行動中的工會

郭宇強

行動中的工會

郭宇強

工會行動的背景

隨著市場經濟的發(fā)展，原有的與計劃經濟相適應的工會工作體制已不能適應社會經濟發(fā)展的需要，工會發(fā)展也面臨著一些新情況。首先，國有企業(yè)工會的會員數量減少。隨著國有企業(yè)改制、國有企業(yè)職工的分流與下崗，國有企業(yè)工會會員的數量開始下降，非公企業(yè)發(fā)展迅速，從業(yè)人數增加，但是非公企業(yè)的大量勞動者未參加工會組織。第二，侵犯勞動者權益的事件增加。由于勞動力供過于求等原因，勞動關系形成了“強資本、弱勞動”的格局，惡意拖欠壓低工資、缺乏對勞動者的勞動保護、任意辭退勞動者、侵犯勞動者的就業(yè)權與休息權等事件屢見不鮮。第三，工會不能很好地維護勞動者的權益，尤其是在民營、三資企業(yè)中問題最為突出。在一些企業(yè)中出現了“員工俱樂部”、“工人福利會”等組織，有的地方甚至出現了獨立于黨領導的工會之外的所謂“職工維權組織”，形成了對現行工會體制的挑戰(zhàn)。事實說明，行政化的工會工作已經不能適應勞動關系的變化，客觀上就要求工會工作回歸這一職業(yè)的本職職責。積極應對內外部環(huán)境與條件的變化，就成了工會事業(yè)發(fā)展與改進的一種路徑選擇。

多元化的維權行動

面對形勢的變化，工會組織不斷地調整著自己的工作機制與行為方式。

積極參與立法。勞動法律是勞動關系中各主體的行為規(guī)范，也是工會行動的依據。《中華人民共和國工會法》第二條規(guī)定，“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益?！边@從法律上賦予工會維護勞動者權益的法律地位。積極參與立法，旗幟鮮明地代表勞動者利益，從源頭上維護勞動者權益是工會一直以來努力的方向。近年來，工會積極參與《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險法》、《職業(yè)病防治法》、《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》等多部涉及職工權益和工會工作的法律法規(guī)的制訂與修改工作，代表廣大勞動者，發(fā)出勞動者的聲音。在推動勞動法律法規(guī)和政策措施制定的同時，全總積極配合人大開展執(zhí)法檢查，推進各項勞動法律的貫徹與執(zhí)行，維護勞動者權益。

夯實組織基礎。計劃經濟時期，工會組織和會員主要集中于國有、集體企業(yè)。隨著計劃經濟向市場經濟轉型，逐步形成了以公有制為主體，多種所有制并存的格局。應對新形勢，各級工會積極行動，依法推動企業(yè)普遍建立工會組織，在保持傳統(tǒng)會員渠道的基礎上，向非公企業(yè)、外資企業(yè)拓展，在產業(yè)集群、中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)相對集中的地區(qū)和行業(yè)建立工會，積極吸收農民工、派遣工等加入工會組織。截止到2010年，工會會員已經超過2億人，成為世界上最大的工會組織。

開展工資集體協(xié)商。工資集體協(xié)商制度是維護勞動者權益的一種有效途徑，可以確保勞動者共享經濟發(fā)展的成果，推進和諧勞動關系建設。近年來，全總積極推進企業(yè)依法普遍開展工資集體協(xié)商工作，推動建立健全企業(yè)職工工資協(xié)商共決機制，并制定了三年行動規(guī)劃。從2011年起，用3年時間全面推進企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，著重抓好區(qū)域性、行業(yè)性工資集體協(xié)商、非公有制企業(yè)工資集體協(xié)商工作，努力實現保障職工合法權益與促進企業(yè)健康發(fā)展的和諧統(tǒng)一。這項工作與依法推動企業(yè)普遍建立工會組織工作一起，簡稱為“兩個普遍”。

開展社會行動。2009年，面對金融危機的影響，中華全國總工會率先提出“共同約定行動”。一方面，動員企業(yè)少減員減薪，保持職工隊伍的穩(wěn)定性，另一方面，動員職工理解企業(yè)面臨的困難，群策群力，共同應對金融危機。全國有9萬多家企業(yè)開展了“共同約定行動”，體現了工會構建和諧勞動關系的新思路與新方法，“和諧勞動關系”的理念也開始為更多人所熟知。

關注社會熱點。勞動領域的社會熱點往往涉及公平正義等理念，與人們的利益具有較強的相關性，容易引起社會公眾的重視。而工會的應對行為與態(tài)度，也容易引起人們對工會的關注。工會組織加強對社會熱點問題的回應，主動介入事件，了解事情真相，依法科學維護職工權益，更有利于樹立“工會不僅是勞動者的組織、更是維護勞動者權益的組織”的形象。在新的歷史時期，工會沒有回避勞動領域的熱點問題，而是直面社會熱點，積極做出回應。在富士康職工跳樓事件、南海本田停工事件、毒蘋果事件等熱點中，全總積極采取行動，了解事件的原因與進展，主動維護職工權益。十一屆全國人大期間，中華全國總工會副主席、書記處書記張鳴起也明確表示，工會要到第一線去積極主動地維護受侵害職工的利益。當應對措施出現一些社會質疑的時候，工會并沒有回避工作中的問題，一方面坦承工會在維護職工權益方面有做得不到位、不夠的地方，另一方面也明確表示要采取多種措施，通過提高干部隊伍素質、改進自身工作方式、完善績效管理等多種方式，推進基層工作機制創(chuàng)新，提高工會戰(zhàn)斗力。

維權理念的轉變

維權理念的轉變在于對工會組織面對的矛盾與沖突的認識。工會組織總是在一定的社會政治、經濟、文化中存在的。矛盾與沖突是社會生活的組成部分。如何應對矛盾與沖突是擺在工會組織面前的一個時代課題。求解課題的答案，關鍵在于對矛盾與沖突的認識與定位，這是解決這一時代課題的理念選擇。目前主要存在兩種觀點：一種觀點認為，矛盾與沖突是可以避免的。如果工作中出現矛盾與沖突，說明組織內部的處理機制出現失衡，職能部門失職，進而影響組織形象；另一種觀點認為，沖突是不可避免的，消極回避不僅不利于解決問題，反而容易蓄積矛盾，形成更大范圍的沖突，因此應該正視沖突的存在，探尋引起沖突的原因，并積極探索解決沖突的新機制與新方法。

兩種觀點會形成不同的行為邏輯。持有第一種觀點就會形成回避問題、掩蓋矛盾的工作方式。在這種觀點的指引下，問題并沒有解決，而是暫時地消失了。這些矛盾在事物本身規(guī)律的作用下，在一定時間范圍、空間范圍、社會群體中孕育并積累著。當有某個觸發(fā)因素出現的時候，就會顯現出來，形成一定的沖突，甚至成為群體性事件。顯然，這不是黨和政府的執(zhí)政理念所期望的一種行為和結果，也不是工會組織追求的目標。持有第二種觀點就會形成直面沖突、積極應對的工作方式。在這種觀點的引導下，工會分析組織內外部環(huán)境的變化，剖析自身的不適應性，采取措施去解決矛盾與沖突，推進社會和諧發(fā)展。近年來的行動進一步印證，中國工會努力向后一種觀點指導下的行為進行轉型。雖然還有不足，但是表明工會在努力去完成轉型，形成新的工作運行機制。

矛盾與沖突恰恰為組織機制與工作運行機制的改進提供了動力。在這個轉型過程中，工會需要探索一種合適的機制去解決這些矛盾與沖突。這是解決這一時代課題的制度選擇，它會影響行動選擇。原有的一些工作運行機制已經不能適應新形勢的需要，因而需要一些新機制。這些新機制不是原有機制的修修補補，而是系統(tǒng)考慮組織各結構功能的系統(tǒng)化設計，是一種基于新形勢的頂層制度設計。在這個系統(tǒng)下，工會組織形成一系列新的運行機制與規(guī)范，包括干部培訓與考核機制、組織溝通機制、工作運行規(guī)范、輿情調查機制等制度。如何以較低的轉換成本完成制度轉換是需要考慮的重要問題，既不能蹣跚不前，也不能操之過急。因此，需要綜合考慮制度設計、組織體系變化、干部思想認知轉變等多種因素。

應對制度轉變的思考

在制度轉換過程中，需要注意制度轉換形成的真空期現象，即原有制度無法解決現有矛盾與沖突，新的應對制度也還沒有產生或者實施，工會組織或者勞動者會產生尋求其他組織與途徑解決問題的想法與行為。

一種情形是，同級工會或者上級工會不能滿足這種需要的時候，基層工會就會尋求其他途徑，或者探索新機制，或者無所作為。應對新形勢變化，我們看到了工會的姿態(tài)。基層工會是上級工會與會員聯系的橋梁，是信息上傳下達的中介，其工作成效直接關系到工會作用的發(fā)揮，關系到工會在勞動者中的影響力和吸引力?；鶎庸M織是處于工會工作的第一線，他們對于外部變化、勞動者的需求等體會深刻、反應敏捷。面對勞動者權益不斷被侵犯、工會維權能力弱等情形，一些基層工會在實踐中探索出新的有效的機制。湖北黃石、吉林長春等地推行工會干部職業(yè)化、東風汽車有限公司推行“四項制度”促進工資集體協(xié)商等體現了基層工會的活力，這些創(chuàng)新迅速反饋到上級工會與全總，在總結經驗的基礎上進行推廣，減少了制度創(chuàng)新的成本，提高了工會的戰(zhàn)斗力。

但是在很多事件中（如一些地方的職業(yè)病等事件），難以聽到基層工會的聲音，見到他們的身影。在一些社會關注度較高的事件中，基層工會的作用也發(fā)生了一些微妙變化。因此，面對著眾多勞動關系維權一線的信息與需求，如何提升基層工會的敏感性、主動性，迅速有效地發(fā)出工會的聲音，提升基層工會的戰(zhàn)斗力，是工會面臨的一個迫切任務。

另一種情形，也是一個需要引起高度重視的問題是，作為工會組織服務主體的勞動者，能夠容忍權益被侵犯的周期已經大大縮短了，其原因是多方面的。

首先是經濟利益。在勞動者維權過程中，包括直接經濟利益和間接經濟利益。在現實生活中，勞動者被侵犯的權益多與經濟利益有關，工資福利、醫(yī)療、工傷等費用，這是直接經濟利益。維權過程中進行爭議協(xié)商、路程往返、等待等時間消耗而帶來的是間接經濟利益。因此，維權周期越長，維權成本越高。第二，心理壓力。由于經濟利益關系涉及維持基本生活、恢復身心健康等需要，這會帶來一定的壓力。維權的勞動者也常常會被認為是“多事的人”，這也帶來一定的壓力。勞動過程與維權過程中企業(yè)與相關部門對勞動者的不尊重，這也是一種壓力。這些來自于家庭、群體、社會輿論等方面的壓力往往使勞動者不堪重負。第三，維權手段的多樣化。隨著社會的進步和信息技術的發(fā)展，勞動者具有文化程度逐步提高，維權意識逐步增強的特點。信息技術的飛速發(fā)展推進了信息傳播速度，客觀上也為維權手段多元化創(chuàng)造了更有益的條件。

于是，探尋高效率低成本的維權方式就成為一種客觀需求。勞動者知道有很多條路徑可以完成維權行為，并且在一定程度上，這些維權路徑是可以互相替代的。勞動者的維權過程，既是維護自己權益的過程，形成組織承諾的過程，也往往是維權路徑效率測試的過程。因此，如果有其他組織和途徑能夠協(xié)助勞動者施行維權行為，或者維權過程更有效率，那么基于理性人的選擇，勞動者會認為其他的路徑維權更有效，必然會繼續(xù)選擇曾經的那條路徑，并逐漸形成慣性依賴。如果放任這種形勢的發(fā)展，工會就會僅僅成為表面意義上的勞動者組織。因此，從這個意義上來說，工會作為勞動者維權的主渠道，更要堅持“主動依法科學維權”的理念，在改進工作機制中提高維權效率與效果，努力提高工會的吸引力和向心力。

構建和諧勞動關系，是全社會的共同責任。中國工會正以積極的姿態(tài)迎接時代的變化，在行動中履行自己的職責，在市場經濟的大潮中，期盼其完成這一華麗的轉身。

欄目主持：紀 元