論述組織文化的形成及其應用

■夏夢雅

組織文化是指組織成員所持有的共享意義的系統(tǒng)，這種共享意義區(qū)分不同的組織。其本質(zhì)包括七個主要特征。組織文化的形成包括創(chuàng)始、選擇、演化與變革以及保存，并介紹了相關(guān)的四種組織文化形成的理論。在現(xiàn)實背景下，對于組織文化形成的根源并沒有進行深入的研究，但由于經(jīng)濟全球化的大背景影響，建立學習型組織文化成為了主流的文化形式。從當今國內(nèi)外對于組織文化的研究現(xiàn)狀中，我們能明確的看到這些研究的優(yōu)點和局限，以及未來對于組織文化的研究發(fā)展方向。羅列的少數(shù)關(guān)于組織文化的研究，起到拋磚引玉的作用，讓我們看到實證研究的應用價值，也可以看到還有更多沒有被研究證實的方面等待著我們進一步的探索。

文化在組織內(nèi)履行多項功能，它界定組織邊界、給成員身份感和穩(wěn)定性。企業(yè)的核心競爭力就在于企業(yè)文化，企業(yè)所形成的不同的組織文化將會直接導致其工作績效的好壞在當今的經(jīng)濟與技術(shù)都高度發(fā)達的現(xiàn)實背景下，重視組織文化建設和學習型組織文化建設已經(jīng)變得十分必要。在管理心理學逐漸走入各大企業(yè)之后，學習型組織文化成了大多數(shù)企業(yè)所采用的組織文化模式。組織文化具有六大功能，即組織文化的導向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)試功能和輻射功能。經(jīng)濟全球化對每個組織的文化價值趨向也產(chǎn)生了諸多影響：（1）強調(diào)個人價值，鼓勵員工承擔更大的工作職責（2）重視制定科學的組織發(fā)展目標，培養(yǎng)團隊精神（3）重視溝通，強調(diào)信任和分享（4）重視員工培訓，重視學習型組織的建設。

一、組織文化的概念

組織文化是指組織成員所持有的共享意義的系統(tǒng)，這種共享意義區(qū)分不同的組織。進一步考察可知，這種共享意義的系統(tǒng)實質(zhì)上是一系列組織所重視的關(guān)鍵特征。研究表明，總共有七個主要特征來把握組織文化的本質(zhì)：創(chuàng)新和冒險，對細節(jié)的關(guān)注，結(jié)果定位，人的定位，團隊定位，進取心和穩(wěn)定性。

組織文化被很多學者當作一個靜態(tài)穩(wěn)定的和能夠抵抗外部變革影響的恒定量，但從社會進化學角度來看，文化是可以被不斷衍生和復制的一個復雜的社會規(guī)則系統(tǒng)，從這個角度看來組織文化是可以被塑造的。組織文化的形成過程大致包括以下幾個過程：（1）組織文化的創(chuàng)始。（2）組織文化的選擇。（3）組織文化的變革與演化。（4）組織文化的保存。如果組織文化得以保存，則會出現(xiàn)組織內(nèi)的社會化。社會化過程包括職前期、遭遇期、蛻變期，此后便會產(chǎn)生生產(chǎn)力、認同感或是離職的結(jié)果。

總而言之，組織文化來源于企業(yè)模因庫，經(jīng)過文化選擇后通過文化擴散或熏染的途徑達到文化保存，于是產(chǎn)生新模因，該模因又進一步豐富原始的企業(yè)模因庫，這就是組織文化演變的過程。

二、組織文化形成理論

1.企業(yè)文化產(chǎn)生的一般模式：該理論由約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特提出，他們認為通過“行為”獲得“結(jié)果”而上升為“文化”。企業(yè)文化的最早源頭是高級管理人員的思想、創(chuàng)意與策略，再經(jīng)由實施各項經(jīng)營實務工作，然后產(chǎn)生經(jīng)營成果，并且其成功可以持續(xù)相當長的時間，最后形成企業(yè)出現(xiàn)企業(yè)文化，企業(yè)文化包含了企業(yè)創(chuàng)業(yè)思想和經(jīng)營策略，同時也反映了人們實施這些策略的經(jīng)驗體會。

2.企業(yè)文化形成的HOME途徑：組織行為學家格羅斯和雪奇曼認為一種能夠適應的組織文化可以使企業(yè)成為一個功能健全的家庭，因此提出了形成組織文化的“回家”（HOME）途徑，其中H代表歷史，O代表整體，M代表成員資格，E代表互換。HOME是形成組織文化的四個干涉條件，可以通過一些方法進行影響。例如通過領導和角色造型影響H和O，通過獎勵系統(tǒng)、職業(yè)管理和工作安全感、招聘和任命、新員工的社會化、培訓和開發(fā)等影響，培養(yǎng)組織成員的歸屬管、員工交往、參與決策、群體內(nèi)協(xié)作、成員互換等則可以影響E，增加成員之間的互換。

3.羅賓斯的組織文化模型：羅賓斯總結(jié)勾畫了組織文化的建立與維系過程，他認為最初的組織文化源于組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念，組織理念對員工的甄選標準產(chǎn)生強烈的影響，但是不管員工招聘工作做得有多好，新員工都不可能完全符合組織文化的要求，因此組織要幫助新員工適應文化組織，這個過程稱為社會化，只有適合組織文化的人才能最終留下來，并且得到晉升，而組織現(xiàn)任高級管理人員的言行舉止對組織文化也有重要影響。對員工的社會化過程取決于兩點：一是甄選過程中，時候成功地保證了新員工的價值觀與組織價值觀相一致；二是組織的高級管理人員偏愛什么樣的員工社會化方法。

4.沙因企業(yè)文化形成理論：沙因綜合運用了團體動力學理論、領導理論和學習理論解釋企業(yè)文化的起源和變化。沙因認為，文化是團體學習的結(jié)果。當很多員工同時面臨存在問題的情景并必須共同制定解決問題的方法時，就有了文化形成的基本條件。這個過程包括對問題的共同理解和共同認識，由此創(chuàng)造的方法實際地發(fā)揮作用并持續(xù)地產(chǎn)生影響。最初，實現(xiàn)共同又有的能力確實包含了以前的文化知識和理解，但是共同擁有的心境里開始了新文化的形成過程，然后，它成為某個團體的特征。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

進入九十年代，組織文化的研究在定性和定量上都得到了長足的發(fā)展。組織文化的應用研究和量化研究以奎因提出的競爭價值理論模型為基礎，分別體現(xiàn)在四個方面：理論研究的深入、組織文化與組織經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系、組織文化的測量、組織文化的診斷和評估。

雷蒙德等人在“組織文化的定量研究和定性研究”中，采用聚類分析的方法，成為混合研究的典范；奧瑞利等人在大量文獻的基礎上，從契合度的途徑研究人—組織起和和個體結(jié)果變量之間的關(guān)系，總結(jié)出54條有關(guān)價值觀的陳述，從而得到組織文化的七個維度；丹尼森等人提出的“丹尼森組織文化模型”，描述有效組織的文化特征，總結(jié)出組織文化具有四個特征：適應性、使命、參與性和一致性。

組織文化的診斷和評估則是延續(xù)組織文化的量化研究，關(guān)注點為組織文化評估的維度和方法，并使組織文化的問題更為系統(tǒng)化。但是很少有研究來證實組織文化的形成過程，和怎樣有利的干預組織文化的形成過程的方法等。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1990年后，我國掀起了一股研究組織文化的熱潮。在理論研究方面，研究的焦點主要集中于“組織文化概念的界定”、“組織文化的創(chuàng)建”、“組織文化的作用、功能”、“組織文化的運行”以及“如何從儒家人話構(gòu)建出中國企業(yè)文化的合理框架”等。在實踐方面，很多企業(yè)重視組織文化的創(chuàng)建，把塑造組織文化堪稱是主要的管理手段之一。應該說，組織文化理論與實踐的研究在我國取得了一定的成績。在李焱的“不同組織文化者能夠組織學習方式對管理創(chuàng)新成效的影響”一文中，發(fā)現(xiàn)組織文化的信息準確性和交往坦誠行對組織學習的四種方式與管理創(chuàng)新的四種活動績效之間的關(guān)系起到部分調(diào)節(jié)作用。在陳同揚的“不同組織文化中支持性人力資源實踐對組織承諾的影響”的實證研究中，發(fā)現(xiàn)團隊型組織文化中，支持性人力資源時間對員工感情承諾有顯著影響；控制導向的組織文化中，支持性人力資源實踐對員工繼續(xù)承諾有顯著影響；內(nèi)部導向的組織文化中，支持性人力資源實踐對員工規(guī)范承諾有顯著影響。組織文化對合資企業(yè)吸收能力的影響也被實證研究所驗證，不同組織文化類型對合資企業(yè)吸收能力的影響不同。何立的“企業(yè)不同類型組織文化對認同與工作投入的影響作用研究”一文中，得出以下結(jié)論：組織認同是組織文化和工作投入的中介變量；創(chuàng)新型文化和支持性文化對員工組織認同和工作投入產(chǎn)生積極影響，而官僚型文化的影響作用不顯著。李成彥在“組織文化的參與性與員工滿意感的相關(guān)研究”中發(fā)現(xiàn)組織文化的參與性及其各個因素與員工滿意感顯著相關(guān)。

但是我國在對組織文化的研究還存在著不足，主要表現(xiàn)在：（1）在實踐領域，對組織文化的塑造缺乏整體性。多數(shù)組織憑著自己的經(jīng)驗創(chuàng)建組織文化，沒有明確的方向和目標，更缺乏理論指導，一般只是從規(guī)范員工的行為和確立組織的信念方面做努力，沒有把握組織文化的整體。（2）在理論研究上，概念上的介紹多，方法論的探討少。90年代中期以后有著鋪天蓋地的關(guān)于“組織文化”的文章，但基本上是從概念上探討組織文化的定義、功能以及組織文化的運行等，而很少關(guān)注組織文化研究的方法論的選擇問題，把文化和經(jīng)濟、管理行為聯(lián)系起來的研究更少。此外，從研究方法上，在陳春花的“企業(yè)文化與創(chuàng)新”之后，對于組織文化的研究則很少采用實證的方法。

近年來我國對組織文化的研究熱潮逐漸冷卻，從而轉(zhuǎn)向理智的研究。學術(shù)期刊上關(guān)于組織文化方面的論文大大減少，但對組織文化深入研究的博士碩士論文卻相繼出現(xiàn)，且在研究方法上有很大的突破，應該說，這是我國在組織文化研究方法上的進步，但實證研究仍然很少，深入到組織內(nèi)部對組織文化進行精心解釋和整體認識，提供更豐富、更深刻的文化觀點的定性研究也不多見。

這樣的研究不勝枚舉，總而言之，組織文化是影響組織核心競爭力的一個重要因素，它通過影響學習方式、管理創(chuàng)新、組織承諾、認同與工作投入、員工滿意感等多方面，對不同類型的企業(yè)產(chǎn)生著不可忽視的重要作用。這些實證性的結(jié)論可以指導企業(yè)改善和營造適合自己的獨特企業(yè)文化。

四、研究意義及評價

通過對組織文化的形成及其研究，我們可以透過紛繁的表層研究進一步理清組織文化研究的傳承未來的發(fā)展趨勢，從而對以后的研究具有前瞻性。相比較而言，國內(nèi)的組織文化，多數(shù)稱作企業(yè)文化，在組織文化研究中，概念不甚嚴謹。而且組織文化是一個整體，是組織管理活動有機的組成部分，不可割裂、肢解。對組織文化的考察要充分考慮到傳統(tǒng)文化、民族文化、地域文化的多方面影響。組織文化的研究雖然興起于西方，始于發(fā)達過獎經(jīng)濟管理實踐，但其所倡導的理論與觀點對處于發(fā)展中的我們同樣具有重要的啟迪意義。如在組織文化中強調(diào)的組織變革的基本價值觀，對我國的國企改革喲重要的參考價值。

從前文對于國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的論述中我們也不難看到研究的優(yōu)缺點。對于組織文化的診斷和評估的研究，已經(jīng)開始關(guān)注組織文化評估的維度和方法，使得組織文化的問題更為系統(tǒng)化。但是很少有研究來證實組織文化的形成過程，和怎樣有利的干預組織文化的形成過程的方法等。而國內(nèi)的研究則過多的將問題概念化，而在研究方法上需要更多的向西方學習。但依然能讓人看到希望的是，在應用領域列舉的實證研究的結(jié)論，已經(jīng)漸漸開始滲入到組織文化的各個部分，而不僅僅是停留在對概念的界定上，這種系統(tǒng)化的研究方法正是未來的發(fā)展趨勢。

[1]李成彥.組織文化研究綜述[J].學術(shù)交流,2006（6）.

[2]宋莉,張德.企業(yè)文化的影響因素及形成[J].企業(yè)管理,2005（10）.

[3]李焱,芮明杰.不同組織文化者能夠組織學習方式對管理創(chuàng)新成效的影響[J].研究與發(fā)展管理,2008（8）.

[4]何立，凌文輇.企業(yè)不同類型組織文化對認同與工作投入的影響作用研究[J].科學學與科學技術(shù)管理，2008（5）.