中小企業(yè)薪酬制度的應(yīng)用及管理研究

青海省民族大學(xué) 宋芳

1 薪酬及薪酬管理的概述

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬按能否用貨幣衡量分類，見(jiàn)下表1。

表1 薪酬按能否用貨幣衡量的分類

所謂薪酬管理是指在企業(yè)或組織單位的整體發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。其主要包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括：薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；而薪酬日常管理則是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。其中薪酬日常管理是薪酬管理的重點(diǎn)，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，并適時(shí)調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2 中小企業(yè)幾種現(xiàn)行薪酬制度的分析

我國(guó)企業(yè)中99%是中小型企業(yè)，并且大部分都是私營(yíng)企業(yè)，由于管理人員對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，一味追求利潤(rùn)最大化，而忽略了薪酬管理這一有效的激勵(lì)手段和人力資源調(diào)節(jié)杠桿的作用，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)往往是招人難、用人難、留人難等現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，所以加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理至關(guān)重要，其體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。一般而言，薪酬制度的構(gòu)成元素有：崗位、職務(wù)、技能、績(jī)效、工齡、薪級(jí)等，通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。下面主要對(duì)中小企業(yè)中比較常用的薪酬制度進(jìn)行分析。

2.1 崗位薪酬制

崗位薪酬制就是依據(jù)任職者在企業(yè)中的崗位來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。其遵循的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給予不同的工資報(bào)酬，具有鮮明的對(duì)崗不對(duì)人的特點(diǎn)，其首先按一定的程序，嚴(yán)格劃分崗位，并按崗位確定工資，但是其實(shí)施的前提是要保證人盡其能，崗位任職人員的個(gè)人能力要與崗位要求嚴(yán)格匹配，不然就會(huì)造成無(wú)法勝任或者人力浪費(fèi)現(xiàn)象，并且崗位工資制的可調(diào)節(jié)幅度很小，就是對(duì)崗定薪，要想獲取更高的薪酬就要求任職者提高自身的業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而通過(guò)崗位的晉升來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值。

2.2 職務(wù)薪酬制

職務(wù)薪酬制就是依據(jù)企業(yè)員工在企業(yè)中的職務(wù)來(lái)確定其薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。其主要體現(xiàn)了企業(yè)或組織單位里面的管理層次，并利用這個(gè)管理層級(jí)來(lái)劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如：總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管等，其是一種典型的等級(jí)薪酬制度，被廣泛應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)，但是其對(duì)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平是一大挑戰(zhàn)，因?yàn)橥殑?wù)的人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小也不盡相同，就比如同是部門經(jīng)理，生產(chǎn)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及物流部經(jīng)理，其對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)率是不一樣的，但是他們拿著相同的工資，必然會(huì)導(dǎo)致貢獻(xiàn)大的任職者心生不滿，進(jìn)而導(dǎo)致其另謀高就，造成企業(yè)人才損失。

2.3 技能薪酬制

技能薪酬制是依據(jù)任職員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)也隨技能等級(jí)提升而增高。技能薪酬制不是簡(jiǎn)單地根據(jù)崗位或職務(wù)重要性來(lái)定薪，而是根據(jù)任職員工的能力，其遵循的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺(tái)”。其給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)，員工可以根據(jù)自己的能力從不同角度來(lái)做個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和職場(chǎng)設(shè)計(jì)，通過(guò)深度技能的拓展，可以激勵(lì)員工成為某一方面技能的專家；通過(guò)廣度技能的拓展，可以激勵(lì)員工成為多技能人員；通過(guò)垂直技能的拓展，可以激勵(lì)員工掌握整個(gè)工作流程的計(jì)劃、生產(chǎn)、管理等技能，進(jìn)而培養(yǎng)其成為一個(gè)高層次的管理者。此種薪酬制度極大地激勵(lì)了員工的自我提升和自我管理，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供了動(dòng)力。

2.4 績(jī)效薪酬制

績(jī)效薪酬制是以任職者個(gè)人、部門以及企業(yè)整體的業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績(jī)效薪酬制的核心在于建立公平合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。由于薪酬和績(jī)效直接掛鉤，也就有利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的提升，進(jìn)而也就提升了企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，并且依據(jù)績(jī)效付薪也可以消除員工的懶惰習(xí)慣，鼓勵(lì)員工多勞多得，有助于實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平和提高效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是此種薪酬方式也有其弊端，其一，每個(gè)人的接受能力和學(xué)習(xí)能力有區(qū)別，也就造成了能快速學(xué)習(xí)的員工績(jī)效就高，而學(xué)習(xí)比較慢的就容易被淘汰，這樣極易造成員工只注重量的提升而忽略了質(zhì)量的提高，進(jìn)而致使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損；其二，績(jī)效薪酬比例太大容易致使員工缺乏安全感，并且績(jī)效薪酬淘汰員工的可能性更大，員工流動(dòng)性大，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠(chéng)度不高、團(tuán)隊(duì)凝聚力差。

2.5 組合薪酬制

組合薪酬制就是指結(jié)合多種薪酬核算元素，以一個(gè)為主一個(gè)為輔兩者相輔相成，結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，并以此作為薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。比較常見(jiàn)的組合薪酬制度有：崗位技能薪酬制、崗位績(jī)效薪酬制、職務(wù)績(jī)效薪酬制等等。因?yàn)榻M合式薪酬制的采用可以在很大程度上消除單種薪酬核算制度帶來(lái)的弊端，盡可能地促進(jìn)員工積極性的提升，提高勞動(dòng)效率的同時(shí)又能增加收入，進(jìn)而增強(qiáng)了員工的企業(yè)歸屬感以及忠誠(chéng)度，也就增強(qiáng)了企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.6 年薪制

年薪制是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。我國(guó)現(xiàn)行年薪制的中小企業(yè)還相對(duì)較少，但是在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，尤其是作為高層管理人員薪金支付方式。年薪制首先可以充分體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果，將其勞動(dòng)的貢獻(xiàn)度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)效益收入的引入更在一定程度上有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，進(jìn)而有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，然而其考核周期是一年的短期行為，所以也必然會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者不能從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)，設(shè)定企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)策略和發(fā)展規(guī)劃，而僅僅側(cè)重于短期效益的提升，進(jìn)而提高個(gè)人的收入水平。

以上的六種薪酬制度，在我國(guó)中小企業(yè)中除了年薪制以外，大多都得以廣泛運(yùn)用，然而隨著各企業(yè)薪酬管理的水平高低，運(yùn)用的效果也各有千秋，這也就要求薪酬的管理者能夠及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展階段，適時(shí)運(yùn)用各種薪酬制度組合，充分發(fā)揮薪酬管理的積極效用。

3 中小企業(yè)薪酬制度管理的功能目的

3.1 有利于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高業(yè)務(wù)水平

科學(xué)合理的薪酬制度的建立和管理，可以為企業(yè)員工提供一個(gè)公平、高效的工作環(huán)境，有利于企業(yè)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)產(chǎn)能。薪酬管理的激勵(lì)作用可以進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人潛能，使個(gè)人能力得以多角度提升，培養(yǎng)成為技能專才、多面手甚至管理者，有助于員工業(yè)務(wù)水平的提升。

3.2 有利于培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和責(zé)任感以及員工忠誠(chéng)度和歸屬感的提升

合理薪酬可以讓員工的企業(yè)管理能力和水平有很強(qiáng)的認(rèn)同感，同時(shí)為了得到更高的薪酬回報(bào)，其會(huì)從內(nèi)心深處加重對(duì)自我工作的責(zé)任感，并且科學(xué)、合理的薪酬制度能給予員工一種安全感，在安全感提升的基礎(chǔ)上也就必然會(huì)產(chǎn)生心理歸屬感，把自己深深地融入企業(yè)這個(gè)團(tuán)體，進(jìn)而提升了員工的忠誠(chéng)度。

3.3 有利于員工的個(gè)人職場(chǎng)規(guī)劃和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

通過(guò)薪酬制度管理，可以為員工提供一個(gè)自我提升和潛能開(kāi)發(fā)的平臺(tái)，有利于其合理規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，同時(shí)對(duì)個(gè)人人生目標(biāo)和人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有一定的激發(fā)和促進(jìn)作用。

3.4 有利于企業(yè)生產(chǎn)效率和利潤(rùn)的提高

在薪酬制度管理的激勵(lì)下，員工為了得到更高的薪酬，會(huì)自我提升業(yè)務(wù)水平，加快生產(chǎn)效率、提高工作質(zhì)量，這樣也就有利于企業(yè)整體生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平的提升，自然最終會(huì)帶動(dòng)企業(yè)利潤(rùn)率的提高。

3.5 有利于維持企業(yè)和員工之間良好的勞資關(guān)系

通過(guò)合理的薪酬制度，可以在一定程度上改善企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系，同時(shí)員工忠誠(chéng)度和歸屬感的提升也在一定程度上提升了對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，而這些都有利于維持企業(yè)和員工的良好的勞資關(guān)系，使雙方達(dá)到一個(gè)雙贏的效果。

3.6 有利于企業(yè)提升綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

首先企業(yè)生產(chǎn)效率和利潤(rùn)率的提升必然會(huì)帶動(dòng)企業(yè)整合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，同時(shí)員工忠誠(chéng)度和歸屬感的提升，在一定程度上也是對(duì)企業(yè)的一種口碑營(yíng)銷，有利于企業(yè)整體品牌形象的建設(shè)和影響力的提高，這也有助于企業(yè)提升其綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬制度制定得科學(xué)、合理與否直接關(guān)系到企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且還關(guān)系到企業(yè)員工自身價(jià)值、個(gè)人能力充分體現(xiàn)以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和人生目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總之薪酬制度的成功與否對(duì)于企業(yè)和員工兩方都至關(guān)重要。企業(yè)的薪酬管理者應(yīng)該準(zhǔn)備把握企業(yè)的戰(zhàn)略定位這一薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，同時(shí)盡可能做到個(gè)人公平、內(nèi)部公平及外部公平這三大公平，并關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，進(jìn)而設(shè)計(jì)出切合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度。本文通過(guò)對(duì)常用薪酬制度的分析和薪酬制度功能目的的闡述，旨在引導(dǎo)并促進(jìn)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)加快薪酬制度改革，更好地改善勞資關(guān)系，進(jìn)而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

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