高管背景特征與企業(yè)績效關系實證研究

季 健

（1.河海大學 商學院，江蘇 南京 210098； 2.鹽城師范學院 商學院，江蘇 鹽城 224002）＊

隨著城市化的不斷發(fā)展，房地產行業(yè)作為國民經濟支柱產業(yè)的作用越來越大，房地產企業(yè)經營也關系著國民經濟的健康平穩(wěn)發(fā)展。無論是公司治理領域還是人力資源管理領域，高層管理團隊（Top Management Team，TMT）都是近些年研究的熱點，如何引進TMT成為我國房地產行業(yè)發(fā)展的關鍵問題之一，而TMT的背景特征對企業(yè)績效的影響也成為目前學者們的研究熱點。本文以房地產行業(yè)為例，實證檢驗了高層管理團隊背景特征對企業(yè)績效的影響。

一 、文獻綜述

目前，國外對高層管理團隊特征與企業(yè)績效之間的研究相對比較成熟。高層管理團隊包括總經理和副總經理等副總以上人員，他們不同的背景特征對于企業(yè)經營具有重要的影響。Hambrick和Mason（1984）首次把人口統(tǒng)計學的相關概念擴展到TMT構成與企業(yè)戰(zhàn)略選擇之間關系的研究，標志著有關TMT人口特征與企業(yè)績效關系研究的開始。他們認為TMT人口特征不僅直接對企業(yè)績效產生影響，而且還會影響企業(yè)戰(zhàn)略決策，進而間接影響企業(yè)績效［1］。人口統(tǒng)計學特征包括年齡、教育水平與專業(yè)背景、在職任期和團隊異質性（團隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的差異性）。Peterson（2003）認為高層管理團隊即所有的成員分享同一愿景、成員彼此之間的專業(yè)技能是互補的，其必須擔負策略及營運上的責任、實踐高層管理人員、產品以及策略和規(guī)劃上的承諾［2］。Krishnan（2005）以126家電子行業(yè)的企業(yè)為對象進行研究發(fā)現(xiàn)，TMT的某些特性與企業(yè)的國際擴張相關。如：平均年齡越小、平均任期越長、教育水平越高、海外經歷越豐富、與企業(yè)的國際多元化發(fā)展存在正相關關系［3］。Boone（2004）研究發(fā)現(xiàn)，TMT人口特征的高異質性會降低企業(yè)的未來績效［4］。Wiersema和Bird（1993）研究日本企業(yè)發(fā)現(xiàn)，日本TMT人口特征與企業(yè)績效之間關系與美國相差較大［5］。因此，他們提出了跨文化情境模型，這為之后的研究開拓了思路。Carpenter等（2004）認為應該將高層梯隊理論和代理理論相互結合，從而能夠更好的理解企業(yè)TMT與公司戰(zhàn)略決策之間的關系，并提出多理論整合模型［6］。

國內對TMT和企業(yè)績效關系的研究起步較晚，主要是借鑒西方研究理論，由于國情不同，驗證的結果基本與國外不同。魏立群和王智慧（2002）以1999年86家上市公司為例，研究發(fā)現(xiàn)高管人員人口統(tǒng)計特征與組織績效之間的關系并不顯著，只有高管團隊年齡與企業(yè)績效有顯著相關關系，這可能與中國的關系網絡有關［7］。任颋和王崢（2010）研究結果表明，女性在高管團隊中的參與能夠提升企業(yè)績效，這種對績效的提升隨著女性高管的人力資本和社會資本的提高而增強［8］。陳同揚等（2010）發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)高管團隊的關系一致性與企業(yè)績效正相關，但是，伴隨企業(yè)規(guī)模的增大，關系一致性對企業(yè)績效的影響越不利［9］。

以上研究主要從人口統(tǒng)計學特征進行，方便可行便于操作，但是研究結論卻缺乏一致性，原因在于研究高管多樣性與組織績效之間的直接關系本身存在缺陷。兩者之間真正的因果聯(lián)系在更大地程度上取決于高管成員的知識。人口特征學視角的TMT異質性構成多是靜態(tài)的分析，忽視了團隊實踐流動中關系的變通性和再生產性，即動態(tài)性。影響團隊異質性動態(tài)變化的因素成了新的研究視角。人際關系理論中諸如團隊內社會資本（互動強度和網絡密度）、團隊外社會資本（資源的獲得）、成員需求的互補性、性格等因素隨著時間和團隊周期特點會呈現(xiàn)一定的趨同性或離異性，從而影響了TMT異質性構成的變化。本文綜合考慮TMT異質性的靜態(tài)特征和動態(tài)特征，引入同質性指標、異質性指標和控制變量，較全面的分析影響企業(yè)績效的因素，并將上市房地產公司按凈資產收益率分成三組進行研究，并針對不同類型企業(yè)提出可行性政策建議。

二、理論和研究假設

研究TMT背景特征與企業(yè)績效關系的理論視角主要有：信息決策理論、團隊凝聚力理論和創(chuàng)新理論。信息決策理論認為TMT進行戰(zhàn)略決策的基礎是信息，TMT成員之間可以實現(xiàn)信息互補，從而提高決策的效率和質量，實現(xiàn)較高的企業(yè)績效。凝聚力理論則認為具有較強凝聚力的團隊成員之間會表現(xiàn)出更深厚的感情和更多的信任，回避高管團隊決策中的沖突現(xiàn)象，因此，具有較強凝聚力的TMT對提高企業(yè)績效有著積極意義。創(chuàng)新理論認為在考慮到企業(yè)創(chuàng)新能力前提下，TMT的平均年齡和平均任期與企業(yè)績效之間存在負相關的關系。

（一）同質性指標

1.平均年齡（age）。該指標根據TMT的年齡信息計算成員的平均年齡，這一指標從信息決策和創(chuàng)新兩個途徑影響企業(yè)績效。綜合考慮中國市場環(huán)境后，本文認為，雖然年輕高管在創(chuàng)新方面具有一定的優(yōu)勢，但是所積累的經驗在現(xiàn)階段中國房地產行業(yè)顯得非常重要。因此，提出如下假設：

H1：TMT的平均年齡與企業(yè)績效正相關

2.平均學歷（edu）。這一指標是運用Likert五點正向計分法得到的TMT的平均學歷水平（中專、高中及以下為1，大專為2，本科為3，碩士為4，博士及以上為5），根據信息決策理論，學歷越高的高層管理人員，在獲得和處理信息方面更具優(yōu)勢，有利于實現(xiàn)更高的企業(yè)績效。因此，提出如下假設：

H2：TMT的平均學歷水平與企業(yè)績效正相關

3.平均任期（duration）。平均任期衡量的是TMT成員的任期時間，基于團隊凝聚力理論和創(chuàng)新理論所得出的關于平均任期的觀點截然相反，考慮到目前我國處于提倡創(chuàng)新，形成核心競爭力的關鍵階段。因此，依據創(chuàng)新理論，提出如下假設：

H3：TMT的平均任期與企業(yè)績效負相關

4.有政府經歷高管比例（gov）。該指標衡量的是TMT中有在政府部門工作經歷的高管所占比例，由于房地產企業(yè)在項目運作過程中經常與政府部門交往，因此與政府部門的關系對企業(yè)的發(fā)展非常重要，基于以上分析，本文提出如下假設：

H4：TMT中有政府經歷高管比例與企業(yè)績效正相關

5.高管團隊規(guī)模（size）。該指標衡量各家企業(yè)TMT成員的總人數，根據信息決策理論，規(guī)模大的TMT能獲得更多的有效信息，有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策多元化。因此，提出如下假設：

H5：TMT規(guī)模與企業(yè)績效正相關

（二）異質性指標

1.年齡多樣化程度（ageby）。TMT的年齡多樣化程度反映了TMT成員在年齡方面的差異，本文運用年齡變異系數（agebyi）來表示這一指標，變異系數是數據的變異指標與其平均指標之比，它是一個相對指標，反映單位均值上的離散程度。變異系數公式為：

其中，i＝0，1，…，124，μi表示第i家公司TMT成員平均年齡，δi表示第i家公司TMT 年齡標準差。

根據團隊凝聚力理論，年齡多樣化導致團隊凝聚力下降，不利于企業(yè)戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一制定。因此，提出假設：

H6：TMT的年齡多樣化程度與企業(yè)績效負相關

2.教育背景多樣化程度（eduhel）。該指標反映了TMT成員中不同學歷水平的差異程度，本文運用Herfindahl指數（Michael ＆ Hambrick，1992）來表示這一指標：

其中，i＝0，1，…，124，pi，j表示中專、高中及以下，大專，本科，碩士和博士及以上學歷的高層管理人員所占比例，j＝1，2，…，5，其含義由Likert五點正向計分法給定，可參見表1。較高的Herfindahl指數值意味著團隊成員的教育背景趨于多元化，高管成員背景多樣性使他們可以從多個視角來分析企業(yè)戰(zhàn)略決策問題，有利于提高決策質量。因此，提出如下假設：

H7：TMT教育背景多樣化程度與企業(yè)績效正相關

3.專業(yè)背景多樣化程度，根據TMT成員的不同專業(yè)，采用Herfindahl指數來衡量：

其中，i＝0，1，…，124，pi，l表示第一類（財會、金融和法律類）、第二類（管理學、MBA和EMBA等）和第三類（其他類，主要為建筑、土木工程等）專業(yè)的高層管理人員所占比例，l＝1，2，3。根據信息決策理論，專業(yè)多樣化有利于高管掌握更多有效信息，創(chuàng)造更高的企業(yè)績效。因此，提出如下假設：

H8：TMT的專業(yè)背景多樣化程度與企業(yè)績效正相關

4.性別多樣化程度（femr）。高管團隊的性別多樣性有利于提高高管們的決策能力以及企業(yè)治理能力。多樣化的團隊相對于同質性的團隊，其信息搜集能力更強并且具備更寬闊的視野。因此，他們能夠對問題提出更多備選解決方案。本文以女性在高管中所占的比例表示性別多樣化程度。因此，提出假設：

H9：TMT的性別多樣化程度與企業(yè)績效正相關

（三）控制變量指標

本文所選取的控制變量為公司規(guī)模（lnas）和TMT薪酬（salary），我國房地產行業(yè)正處于發(fā)展的初始階段，考慮到規(guī)模經濟效應的存在，對于公司規(guī)模，做出如下假設：

H10：公司規(guī)模與企業(yè)績效正相關

高管團隊薪酬（salary）衡量的是在一個會計年度內公司支付給高管團隊薪酬總和。一般而言，提高薪酬是委托人激勵經理人積極工作，為股東創(chuàng)造更多價值的有效措施之一，因此，提出如下假設：

H11：TMT薪酬與企業(yè)績效正相關

（四）因變量選擇

企業(yè)績效，可以細分為單一財務指標的經營業(yè)績法和綜合財務指標的經營業(yè)績法。前者一般用一個單獨的財務指標，比如ROE、EPS、EBIT 等來衡量并購業(yè)績，其中ROE指標被廣泛采用。對于企業(yè)所有者來說，實現(xiàn)所有者權益的市場價值最大化是他們最關心的，因此根據這一原則和企業(yè)利潤最大化原則，很多研究將凈資產利潤率（ROE）作為衡量企業(yè)績效的指標。

由于單個指標很難評價整個企業(yè)的業(yè)績，運用不同的財務指標對經營績效進行衡量會得到不同的結果，因此，本文采用建立財務指標體系的方法來評價績效，以改變這種影響。選取財務指標的原則有：（1）全面性原則。不同的財務績效指標反映了企業(yè)不同方面的能力，從與企業(yè)價值相關的盈利能力，資產管理能力以及成長能力等方面著手，選取能代表各方面最典型的指標來全面評價上市公司的經營業(yè)績；（2）權威性原則。財政部在2002年頒布了《企業(yè)績效評價操作細則》，對企業(yè)績效的評價體系作出了具體的規(guī)定和解釋。同時綜合參考國內外學者的研究來選擇本文的評價指標；（3）可操作性原則。指標的選取應考慮到可操作性，指標的數量要盡可能的少而精，具有重要經濟涵義的同時反映企業(yè)整體運營狀況，以適應分析者對指標的理解接受程度和判斷能力。選取的指標也要便于獲得，能夠從上市公司公布的數據中取得，從而使模型具有可操作性。

綜上，本文選用財務指標法，主要包括公司年度凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主營業(yè)務增長率（IR）來衡量公司績效。原因如下：（1）凈資產收益率是反映資本收益能力的國際性通用指標，優(yōu)點是綜合能力強，缺點是易被人為操縱；（2）許多上市公司熱衷于委托理財和資產重組，這導致凈資產收益率可能不會反映企業(yè)的實際盈利能力，所以本文又選用了主營業(yè)務增長率以彌補凈資產收益率的缺陷；（3）國內上市公司ROE、EPS數據易于取得，且計算方便。

三、模型設計和統(tǒng)計特征描述

（一）模型設計

根據以上原理和假設，設立模型如下：

其中，i＝1，2，…，124，本文所采用模型無常數項。通過t檢驗對βj是否顯著為零進行驗證（j＝1，2，…，9），若t檢驗表明βj顯著不為零，則證明所作第j個假設成立，從而驗證TMT第j個背景特征與企業(yè)績效的關系。

首先對2008年12月31日之前上市的124家房地產企業(yè)在2009年的高管背景特征和企業(yè)績效進行描述性統(tǒng)計（數據來源于上市公司年報），然后利用多元線性回歸模型檢驗假設H1至H11，從而得出高層管理人員背景特征與企業(yè)績效之間的關系。

（二）高層管理背景特征和企業(yè)績效總體數據描述性統(tǒng)計

上市房地產企業(yè)TMT背景特征和企業(yè)績效的描述性統(tǒng)計如表1。

表1 TMT背景特征和企業(yè)績效的描述性統(tǒng)計表

表1表明2009年124家上市房地產公司的平均凈資產收益率為13.79%；1994名高層管理人員中，女性高管共337名，占所有高層管理人員的16.9%；平均年齡為46.87歲，TMT呈現(xiàn)出年輕化趨勢；通過Likert五點正向計分法對不同的學歷水平進行賦值后發(fā)現(xiàn)，124家上市房地產公司的平均學歷水平為3.3，處于本科學歷和碩士學歷之間；高管團隊平均規(guī)模為16人，平均任期為2.09年，平均薪酬為459.53萬元。

四、高層管理團隊背景特征對企業(yè)績效的回歸結果

首先對124家企業(yè)進行實證回歸分析，分別對凈資產收益率（ROE）、每股收益（EPS）和主營業(yè)務增長率（IR）在總體水平上進行考察，按照凈資產收益率高低水平分企業(yè)績效差（ROE1）、一般（ROE2）、較好（ROE3）進行排序，通過回歸分析得出不同績效水平下房地產企業(yè)績效影響因素。

（一）TMT特征對企業(yè)績效的回歸結果

基于124家上市房地產公司在2009年度的TMT背景特征和企業(yè)績效截面數據，使用Eviews6.0軟件進行回歸分析，結果見表2。

由表2可知，三個財務績效的指標回歸的結果基本一致，只是存在顯著性程度差異而已。假設H1并未得到實證支持，平均年齡反而對企業(yè)績效產生顯著的負面影響；假設H8在回歸分析中得到支持，教育背景多樣化程度的系數顯著為正；假設H11未得到實證支持，回歸結果顯示薪酬水平與企業(yè)績效之間在10%的顯著性水平下存在負相關關系，這表明提高薪酬水平并不能有效的激勵TMT，這可能與大部分房地產企業(yè)是國有企業(yè)有關。

表2 TMT特征對企業(yè)績效的回歸結果

假設H2不顯著，原因在于TMT中高學歷的擁有者多為獨立董事，他們對企業(yè)績效的貢獻遠遠小于董事和經理，因此，平均學歷水平高，并不表明企業(yè)績效就越高；對于假設H3，回歸分析顯示任期時間的長短不會對企業(yè)績效產生顯著影響；對于假設H9，回歸結果顯示女性高管在進行企業(yè)戰(zhàn)略決策與男性高管并無顯著差異；對于假設H4，回歸結果顯示有政府經歷的高管并不能顯著地促進企業(yè)績效提高，原因是隨著房地產行業(yè)的發(fā)展，相關法規(guī)日益完善，市場競爭力所發(fā)揮的作用逐漸占據主導地位，而有政府經歷的高層管理人員的作用逐漸被弱化。對于假設H5、H6和H10，回歸結果顯示TMT的其余背景特征對企業(yè)績效均無顯著影響。

表3 不同類型公司TMT特征對績效的實證回歸結果

（二）不同績效水平下房地產企業(yè)績效影響因素

1.績效較差組的回歸結果

對績效較差組41家上市房地產公司在2009年度的TMT的背景特征和企業(yè)績效截面數據進行回歸分析可知，對于績效較差的上市房地產企業(yè)而言，假設H1不成立，即TMT的平均年齡與企業(yè)績效之間不存在正相關關系，結論與全樣本回歸分析所得結論相同。

對于假設H2，回歸結果在10%的顯著性水平下支持該假設，即TMT的平均學歷水平越高，企業(yè)績效越好。雖然對于全樣本上市房地產公司而言，學歷水平對企業(yè)績效并無顯著影響，但是對于績效較差的公司而言，具有較高學歷水平的TMT更有利于較高企業(yè)績效的實現(xiàn)。

對于假設H9，回歸結果在5%的顯著性水平下支持該假設，即有政府經歷的高層管理人員越多，企業(yè)績效越高。這表明雖然全樣本下有政府高管所占比例對企業(yè)績效并無促進作用，但是對于績效較差的公司來說，由于它們在市場競爭力等方面落后于對手，因此拉近與政府關系成為它們提升企業(yè)績效有效途徑之一。

假設H11不成立，但是回歸結果顯示在5%的顯著性水平下支持H11的備擇假設，TMT的薪酬水平與企業(yè)績效之間存在顯著地負相關關系，該結論與全樣本回歸分析相同。而對于績效較差的上市房地產企業(yè)來說，H3、H4、H5、H6、H7、H8和 H10均不成立。

2.績效一般組的回歸結果

績效一般組（排名第42～83位）企業(yè)進行回歸分析可知，對于第二組上市房地產企業(yè)，回歸分析結果僅支持假設H8和H10。對于假設H8，第二組企業(yè)與全樣本企業(yè)所得結論相同，教育背景多樣化程度與企業(yè)績效之間存在正相關關系，但是第二組企業(yè)的教育背景多樣化程度系數（11.300）要小于全樣本企業(yè)的該指標系數（36.615）。假設H10表明企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效之間存在正相關關系，由于本文使用的是數量級別為萬元的企業(yè)資產原始數據，因此資產的系數偏?。?.78E－6），但不影響其顯著性，表明對于第二組企業(yè)而言，在其他條件不變的情況下增加其資產規(guī)模，從而實現(xiàn)規(guī)模經濟，有利于提高企業(yè)績效。對于其余假設，回歸結果均不支持。

3.績效較好組的回歸結果

對績效較好的上市房地產企業(yè)來說，回歸分析結果僅支持假設H1和H10。對于假設H1，平均年齡與企業(yè)績效之間存在正相關關系，這與全樣本企業(yè)所得結論截然相反，主要是由于企業(yè)績效良好，TMT的經驗顯得比創(chuàng)新能力更為重要。對于假設H10，其結論與第二組企業(yè)相同，但是其資產系數為4.13E－6，大于第二組企業(yè)的2.78E－6，這表明對于第二、三組企業(yè)而言，在凈資產收益率較高的情況下，企業(yè)應該擴大資產規(guī)模，進一步提高企業(yè)績效。對于其余假設，回歸結果均不支持。

五、結論及政策建議

本文研究了2008年12月31日之前上市的124家房地產企業(yè)TMT背景特征與企業(yè)績效之間的關系，發(fā)現(xiàn)對于整個房地產行業(yè)而言，年輕的TMT在提升企業(yè)績效方面更具有優(yōu)勢，教育背景多樣化程度也有利于提高企業(yè)績效；薪酬水平與企業(yè)績效負相關，即提高薪酬水平并不能有效的激勵TMT；其余背景特征對企業(yè)績效并無顯著影響；對于績效較差房地產企業(yè)而言，TMT的平均年齡與企業(yè)績效之間存在負相關關系；平均學歷水平越高，企業(yè)績效越好；有政府經歷的高層管理人員越多，企業(yè)績效越高，而薪酬水平與企業(yè)績效顯著負相關，對于績效較差的上市房地產公司，提高TMT的薪酬并不能提升企業(yè)績效；其余背景特征與企業(yè)績效之間無顯著關系；對于績效一般房地產企業(yè)而言，TMT教育背景多樣化程度、企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效正相關，因此，在其他條件不變的情況下增加資產規(guī)模，有利于提高企業(yè)績效；其余背景特征與企業(yè)績效之間無顯著關系；對于績效較好的房地產企業(yè)而言，TMT的經驗顯得比創(chuàng)新能力更為重要，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效正相關，即在凈資產收益率較高的情況下，企業(yè)應該擴大資產規(guī)模，這樣能夠進一步提高企業(yè)績效；其余背景特征與企業(yè)績效之間無顯著關系。

因此對于不同組的企業(yè)來說，影響其績效的高層管理背景特征也不相同，因此提出以下政策建議：

對于績效較差房地產企業(yè)，應注重TMT年輕化、學歷水平高層次化，以加強企業(yè)的創(chuàng)新能力；加強與政府的聯(lián)系，注意引進有政府工作經歷的高層管理人員；采用TMT持股的策略激勵高層管理人員。

對于績效一般房地產企業(yè)，企業(yè)引進高層管理人員時不應只注重高學歷人才，同時也應注意所引進人才是否經驗豐富；擴大資產規(guī)模，有利于實現(xiàn)規(guī)模經濟，從而提升企業(yè)績效。

對于績效較好房地產企業(yè)，應加大經驗豐富的高管的引進比例，因為豐富的管理經驗較創(chuàng)新能力更為重要；擴大資產規(guī)模，更有利于實現(xiàn)規(guī)模經濟，以提升企業(yè)績效。

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