我國(guó)衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與對(duì)策

王柯亮 張 蕾 張光鵬

衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心 北京 100097

自20世紀(jì)初期開始，現(xiàn)代科學(xué)的人才評(píng)價(jià)理論和技術(shù)開始形成和發(fā)展。20世紀(jì)90年代后，人才評(píng)價(jià)快速發(fā)展，不同的人才評(píng)價(jià)模式和評(píng)價(jià)技術(shù)被引入、研究，并得到越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。本文結(jié)合人才評(píng)價(jià)的政策要求，對(duì)衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)的實(shí)踐和探索進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

1 我國(guó)衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)政策概述

人才評(píng)價(jià)是一個(gè)全面、系統(tǒng)、連續(xù)的過(guò)程，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)、能力為導(dǎo)向，社會(huì)化的各類人才評(píng)價(jià)機(jī)制是我國(guó)人才評(píng)價(jià)工作的發(fā)展方向。2003年，中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服人才評(píng)價(jià)中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績(jī)的傾向。2010年，《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》進(jìn)一步要求建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制;完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才;改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。

根據(jù)國(guó)家人才評(píng)價(jià)的總體要求，2009年，衛(wèi)生部等六部委《關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》要求建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以品德、知識(shí)、能力、服務(wù)為主要內(nèi)容的衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。強(qiáng)化對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員實(shí)踐能力的考核，完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件。積極探索和改進(jìn)衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)方法，應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)手段，客觀、公正地評(píng)價(jià)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的水平和能力。2011年2月，《醫(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020年)》重申要健全以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，符合衛(wèi)生人才特點(diǎn)的科學(xué)化、社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制;根據(jù)各類衛(wèi)生人才的工作特性和能力要求，建立健全衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2 我國(guó)衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)實(shí)踐

作為人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)貫穿于整個(gè)衛(wèi)生人才工作，對(duì)衛(wèi)生人才的配置、甄選、績(jī)效、培訓(xùn)、激勵(lì)等均發(fā)揮著重要作用。

2.1 衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)的主要類別

按環(huán)節(jié)大致劃分，目前國(guó)家層面對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)主要概括為三類:衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的準(zhǔn)入評(píng)價(jià)(執(zhí)業(yè)醫(yī)師和注冊(cè)護(hù)士考試)、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員能力水平評(píng)價(jià)(衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試)以及各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的招聘選拔評(píng)價(jià)。

2.1.1 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員準(zhǔn)入評(píng)價(jià)

目前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員準(zhǔn)入評(píng)價(jià)主要包括執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師資格考試和注冊(cè)護(hù)士考試兩類。醫(yī)師資格考試分為執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師兩級(jí);每級(jí)分為臨床、中醫(yī)、口腔、公共衛(wèi)生四類。到目前為止，我國(guó)醫(yī)師資格考試共有28種類別。護(hù)士執(zhí)業(yè)資格實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一考試制度，包括統(tǒng)一考試大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一合格標(biāo)準(zhǔn)，考試包括專業(yè)實(shí)務(wù)和實(shí)踐能力兩個(gè)科目，一次考試通過(guò)兩個(gè)科目為成績(jī)合格。此外，為探索解決中西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院缺乏執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師的有效途徑，提高農(nóng)村地區(qū)醫(yī)療服務(wù)的可及性，2010年起，國(guó)家試點(diǎn)開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格考試，設(shè)臨床和中醫(yī)2個(gè)類別，考試合格發(fā)給執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師資格證書，限定在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)。

2.1.2 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)俗稱“職稱”考試，即通過(guò)考試評(píng)價(jià)各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平，包括初中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試和高級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試。我國(guó)的職稱制度開始于專業(yè)技術(shù)職務(wù)任命制度，黨的十一屆三中全會(huì)以后，國(guó)家推行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才能力水平和資歷評(píng)定相應(yīng)的職稱。1986年起，國(guó)家進(jìn)一步深化職稱制度改革，將評(píng)價(jià)與激勵(lì)、使用相結(jié)合，啟動(dòng)了一項(xiàng)新的職稱評(píng)審制度——專業(yè)技術(shù)職稱聘任制，按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任。［1-2］2000年，為完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，逐步推行衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試制度。2001—2010年，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名人數(shù)由最初的20萬(wàn)增長(zhǎng)至近140萬(wàn)，十年累計(jì)報(bào)名人數(shù)達(dá)728.8萬(wàn)，實(shí)際參加考試率為 96% 。［3］

2.1.3 衛(wèi)生事業(yè)單位公開招聘評(píng)價(jià)

為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為，2006年，原人事部要求事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘。公開招聘采取考試、考核的方法進(jìn)行，統(tǒng)一規(guī)范、分類指導(dǎo)、分級(jí)管理。根據(jù)對(duì)10個(gè)省(區(qū)、市)713家衛(wèi)生事業(yè)單位34 688名衛(wèi)生人員的調(diào)查［4］，衛(wèi)生事業(yè)單位聘用制的實(shí)行情況較好，80%的醫(yī)院、疾控中心、衛(wèi)生監(jiān)督機(jī)構(gòu)、婦幼保健機(jī)構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心均實(shí)行了聘用制，最近五年以來(lái)員工進(jìn)入衛(wèi)生事業(yè)單位的主渠道是參加公開招聘，工作年限越短，通過(guò)參加公開招聘進(jìn)入單位的員工構(gòu)成比相對(duì)越高(表1)。

表1 衛(wèi)生事業(yè)單位不同工作年限員工進(jìn)入單位渠道的構(gòu)成比(%)

2.2 衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)的內(nèi)容與方式

根據(jù)健全包括崗位職責(zé)、品德、能力、業(yè)績(jī)等綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以及拓寬渠道、改進(jìn)方法的政策要求，衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方法上進(jìn)行了不斷的完善和探索。

2.2.1 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)

為了加強(qiáng)考試安全和突出對(duì)臨床實(shí)踐能力的考查，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試不斷改進(jìn)評(píng)價(jià)方式，應(yīng)用信息化技術(shù)，組織開發(fā)了考試管理的軟件系統(tǒng)，同時(shí)建立了支持考試的內(nèi)、外部網(wǎng)站，實(shí)現(xiàn)了完整的基于信息化技術(shù)應(yīng)用的考試運(yùn)行模式和考務(wù)工作的全程封閉式管理。自2007年起，全科醫(yī)學(xué)、普通內(nèi)科學(xué)等58個(gè)專業(yè)的“專業(yè)知識(shí)”和“專業(yè)實(shí)踐能力”科目采用了人機(jī)對(duì)話考試;2008年，全科醫(yī)學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)以及中藥學(xué)初級(jí)(士/師)、中級(jí)、中醫(yī)護(hù)理學(xué)初級(jí)(師)、中級(jí)的各專業(yè)4個(gè)科目的考試，均采用人機(jī)對(duì)話的方式進(jìn)行。目前，65個(gè)開考專業(yè)實(shí)現(xiàn)了人機(jī)對(duì)話考試，并且考試組織、管理和技術(shù)服務(wù)系統(tǒng)不斷優(yōu)化。用模擬臨床情景題型突出對(duì)臨床能力的考查得以實(shí)現(xiàn)，對(duì)衛(wèi)生人員的專業(yè)技術(shù)能力評(píng)價(jià)起到了積極作用，在保障試卷安全、避免考生大規(guī)模作弊等方面擁有傳統(tǒng)考試所無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，為加強(qiáng)對(duì)考生實(shí)踐能力的考核，注冊(cè)護(hù)士考試也將采用人機(jī)對(duì)話考試方式進(jìn)行。

2.2.2 衛(wèi)生事業(yè)單位招聘評(píng)價(jià)

衛(wèi)生事業(yè)單位員工進(jìn)入單位時(shí)接受的評(píng)價(jià)方式選擇最多的兩種是面試和知識(shí)技能測(cè)試。不同機(jī)構(gòu)類別人員的評(píng)價(jià)方式略有區(qū)別，疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生監(jiān)督機(jī)構(gòu)員工選擇面試和知識(shí)技能測(cè)試的比例低于醫(yī)療機(jī)構(gòu)(表2)。工作年限不同，錄用時(shí)的評(píng)價(jià)方式不同。工作年限越短，面試和知識(shí)技能測(cè)試的構(gòu)成比越高(表3)。

2.2.3 衛(wèi)生人才綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用

隨著社會(huì)發(fā)展和居民衛(wèi)生服務(wù)需求的不斷提高，對(duì)衛(wèi)生人員的素質(zhì)要求也越來(lái)越高，除了具備扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)，還要具有良好的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。近年來(lái)，基于勝任力的人力資源管理理論不斷被引入衛(wèi)生領(lǐng)域，包括衛(wèi)生管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在內(nèi)的崗位勝任力模型不斷建立和完善，并逐步開發(fā)了包括一般職業(yè)能力、情緒和心理潛質(zhì)以及特定勝任力在內(nèi)的測(cè)評(píng)技術(shù)和工具，為各類衛(wèi)生事業(yè)單位提供綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)。勝任力是指能將工作中具有優(yōu)秀績(jī)效者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象以及知識(shí)、能力等的總稱?；趧偃瘟Φ娜瞬旁u(píng)價(jià)從發(fā)掘個(gè)體深層次特征入手來(lái)考察個(gè)體素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人、職位與組織的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)體在工作中的表現(xiàn)和對(duì)崗位的適應(yīng)性。這種以崗位需求為基礎(chǔ)、以能力和特質(zhì)為核心、體現(xiàn)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)“標(biāo)準(zhǔn)”，為人才評(píng)價(jià)以至人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)帶來(lái)新的理念和視角。

表2 不同類型衛(wèi)生事業(yè)單位員工被錄用時(shí)的評(píng)價(jià)方式(%)

表3 衛(wèi)生事業(yè)單位不同工作年限員工被錄用時(shí)的評(píng)價(jià)方式(%)

3 我國(guó)衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)存在的主要問題

3.1 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)

評(píng)價(jià)指標(biāo)主要集中于學(xué)歷、資歷、論文等，而更多反映工作特性的實(shí)踐能力、工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、個(gè)人的心理素質(zhì)等因素容易被忽略，導(dǎo)致缺少對(duì)工作任務(wù)、能力和業(yè)績(jī)的考核，影響了醫(yī)務(wù)人員從事臨床工作的積極性。對(duì)各類衛(wèi)生人員的評(píng)價(jià)使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，只注重專業(yè)知識(shí)的考察，未考慮各類崗位的職責(zé)及特點(diǎn)。同時(shí)，評(píng)價(jià)內(nèi)容不夠全面，評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠具體，一般性的文字描述過(guò)多，概念普遍較模糊，沒有規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)，在操作上存在一定困難，增添了評(píng)價(jià)過(guò)程不可控因素，而且評(píng)價(jià)后的結(jié)果也會(huì)對(duì)衛(wèi)生人才的選撥和培養(yǎng)方向產(chǎn)生影響。

3.2 評(píng)價(jià)手段單一

評(píng)價(jià)基本沿用傳統(tǒng)的筆試加考核的方法，而考核指標(biāo)相對(duì)片面，缺少對(duì)人才能力、潛力與整體素質(zhì)的評(píng)價(jià)。尤其是在選撥性人才評(píng)價(jià)和招聘評(píng)價(jià)中，不能做到根據(jù)評(píng)價(jià)的不同目的，確定相應(yīng)評(píng)價(jià)對(duì)象，制定具體詳實(shí)的評(píng)價(jià)方案，明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和途徑，選擇有針對(duì)性的評(píng)價(jià)方法，無(wú)法全面衡量人才，考核過(guò)程中人員的主觀隨意性也影響了考核的公正性和有效性。

3.3 評(píng)價(jià)的競(jìng)爭(zhēng)和監(jiān)督機(jī)制缺失

經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，人才評(píng)價(jià)形成了一系列的規(guī)章制度，并組建了一些行業(yè)內(nèi)專業(yè)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，部分評(píng)價(jià)工作由社會(huì)中介組織、學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)等參與，但專業(yè)程度較低，且獨(dú)立性較差?？傮w而言，評(píng)價(jià)組織還是缺少有效的競(jìng)爭(zhēng)和監(jiān)督機(jī)制，未能建立社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制，缺少法律法規(guī)對(duì)考試評(píng)價(jià)社會(huì)環(huán)境的有效規(guī)范。

4 完善我國(guó)衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)的對(duì)策

衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)貫穿于衛(wèi)生人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)人才進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)是選好人、用好人的前提，衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)需要在以下方面進(jìn)一步完善。

4.1 完善衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系

根據(jù)各類衛(wèi)生人員的評(píng)價(jià)目的和要求特點(diǎn)，建立衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。目前，在衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)考試中，只有醫(yī)師執(zhí)業(yè)考試、護(hù)士執(zhí)業(yè)考試和初、中級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一組織、統(tǒng)一合格標(biāo)準(zhǔn)，而高級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試等其他評(píng)價(jià)沒有全國(guó)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和專業(yè)設(shè)置，造成了區(qū)域差異性，導(dǎo)致區(qū)域性人才發(fā)展的不平衡。因此，重點(diǎn)在高級(jí)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試、選拔性及招聘類人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)建立，并與已有的醫(yī)師、護(hù)士、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員(初、中級(jí))評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)形成衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。

4.2 豐富衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)方法

建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，綜合考察品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，積極探索采用勝任力測(cè)評(píng)、心理測(cè)量技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等各種評(píng)價(jià)技術(shù)。除對(duì)專業(yè)知識(shí)的測(cè)評(píng)，還需有對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行智力、潛能、氣質(zhì)、性格等方面的測(cè)評(píng)。通過(guò)利用心理測(cè)驗(yàn)量表、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等方法和手段，為各類各層次人才的選拔、培養(yǎng)、聘用提供有效依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供咨詢。

4.3 健全衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)法制

實(shí)踐表明，人才評(píng)價(jià)考試制度的建立和完善離不開相應(yīng)的法制建設(shè)。當(dāng)前，考試泄題、考生作弊問題頻發(fā)，在社會(huì)中造成了極壞影響。雖然考試管理機(jī)構(gòu)加大了管理措施，但對(duì)考試工作人員和考生的約束力有限，出現(xiàn)問題后缺少處理的法律法規(guī)依據(jù)，很難做到懲前毖后，因此，需要盡快制定相關(guān)的法律法規(guī)，保證人才評(píng)價(jià)的公平、公正。

［1］吳江，蔡學(xué)軍.中國(guó)職稱制度改革［M］.北京:中國(guó)人事出版社，2011.

［2］劉金峰，方素珍.醫(yī)院管理學(xué):人力資源管理分冊(cè)［M］.北京:人民衛(wèi)生出版社，2011.

［3］張蕾，張學(xué)高，張宏，等.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試十年發(fā)展與展望［J］.中國(guó)考試，2010(11):44-48.

［4］衛(wèi)生部人事司，衛(wèi)生部人才中心，山東大學(xué).我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理狀況調(diào)查報(bào)告［R］.2008.