對企業(yè)文化熱的冷思考

■ 王二高

對企業(yè)文化熱的冷思考

■ 王二高

2011年10月18日，中國共產(chǎn)黨第十七屆六中全會通過了《中共中央關(guān)于深化文化體制改革推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮若干重大問題的決定》，對于進一步深化文化體制改革，推動社會主義文化建設(shè)，對奪取全面建設(shè)小康社會新勝利、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興具有重大而深遠(yuǎn)的意義。

作為國防建設(shè)重要組成部分的軍工企業(yè)，落實好《決定》精神，搞好軍工企業(yè)的文化建設(shè)，不僅對于整個國民經(jīng)濟建設(shè)，還是國防建設(shè)，都具有重要的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。當(dāng)前，許多企業(yè)都熱衷于搞所謂的文化建設(shè)，可依筆者觀察，這種文化熱的表象掩蓋著大量非文化的問題。因此，有必要在文化大發(fā)展大繁榮前對企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀進行一番梳理和冷思考。

不能把文化當(dāng)做筐

由于國際金融危機和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的雙重壓力，一些矛盾不斷涌現(xiàn)，一些很實際的問題也常令企業(yè)當(dāng)家人頭痛。

中層干部推諉扯皮，執(zhí)行力差；辦事不是按規(guī)章制度，而是看上級的臉色行事；遇見問題則是“一慢、二看、三通過”；機關(guān)工作人員作風(fēng)虛浮、效率低下；個別機關(guān)還存在“門難進、臉難看、事難辦”的現(xiàn)象；一線員工不按操作規(guī)程操作造成質(zhì)量安全事故；不能做到“令行禁止”，同樣的事故在短時間內(nèi)重復(fù)發(fā)生；有員工編的順口溜：“領(lǐng)導(dǎo)貴族化，員工奴隸化；待遇民工化，加班無償化；上班日夜化，招聘內(nèi)定化；績效神秘化，考核形式化；人際關(guān)系復(fù)雜化，要漲工資是神話！”

……

隨著企業(yè)文化建設(shè)的潮起潮落，把文化當(dāng)做筐，什么東西都敢往里裝，該裝的和不該裝的都往里裝。把企業(yè)中的各種問題都?xì)w咎于企業(yè)文化問題，使企業(yè)當(dāng)家人解決這些問題時心里不但沒有底，還可能更沒有準(zhǔn)頭；有可能問題解決了，但卻掩蓋了管理問題的本質(zhì)，喪失徹底解決問題的有利時機。

企業(yè)中存在的這些問題，是不是都與企業(yè)文化有關(guān)？可以肯定的說，有關(guān)系。但究竟有多大關(guān)系？卻又難以度量。對這些問題，從意識形態(tài)角度來看，反映了人們有文化思維意識，形成了從文化看問題的視角，追求的境界更加高遠(yuǎn)。但從科學(xué)的角度看，把企業(yè)中的各種問題都?xì)w咎于企業(yè)文化問題，肯定不妥當(dāng)，這又混淆了一些基本概念，模糊了一些界限，把簡單的問題復(fù)雜化。

“企業(yè)文化是個筐，什么東西都敢往里裝”的另一個表現(xiàn)形式就是無限放大“企業(yè)文化”的內(nèi)涵和外延，例如有的認(rèn)為：“企業(yè)文化，應(yīng)該是企業(yè)的群體價值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的總和，也就是企業(yè)各種文化現(xiàn)象的總和。是一種特殊的‘組織文化’，或稱‘亞文化’。”說實在的，筆者讀到這些“企業(yè)文化”的論述時腦袋就大、頭就發(fā)暈，總覺得“企業(yè)文化”這個小筐，能裝這么多東西嗎？經(jīng)過大仙們的胡亂打扮，把“企業(yè)文化”從原本清純可愛的小姑娘變成了臃腫不堪、滿臉皺褶的“丑八怪”，還能得到人們的喜歡嗎？

不能把文化神化

20世紀(jì)90年代中期，面對即將到來的21世紀(jì)，各色代表人物粉墨登場，為21世紀(jì)的到來紛紛造勢，力圖在新的世紀(jì)打上本行業(yè)的標(biāo)記。于是，國際著名的質(zhì)量管理大師朱蘭宣稱：“21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)”。標(biāo)準(zhǔn)化專業(yè)也不含糊，提出：“三流企業(yè)靠產(chǎn)品，二流企業(yè)靠技術(shù)，一流企業(yè)靠標(biāo)準(zhǔn)”，新的世紀(jì)將是標(biāo)準(zhǔn)化的春天！搞管理的更是當(dāng)仁不讓，也宣稱：“三流企業(yè)靠產(chǎn)品，二流企業(yè)靠管理，一流企業(yè)靠創(chuàng)新”，21世紀(jì)“創(chuàng)新”將縱橫天下！唯有空談企業(yè)文化的大仙們面對無數(shù)企業(yè)當(dāng)家人，以一副救苦救難、普度眾生的神態(tài)告訴他們：21世紀(jì)一定要做企業(yè)文化，因為“三流企業(yè)做產(chǎn)品，二流企業(yè)做品牌，一流企業(yè)做文化”。殊不知，產(chǎn)品、品牌和文化是無法分離的。將企業(yè)文化從人間捧到天上，成為脫離人間煙火的神，搞得企業(yè)當(dāng)家人敬不是、畏不是，對企業(yè)文化更加無從下手。

筆者認(rèn)為，“21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)”沒有錯，2010年在國際汽車業(yè)掀起滔天巨浪的日本豐田公司的“剎車門”事件，就從反面驗證了沒有“質(zhì)量”的產(chǎn)品什么都不是！“一流企業(yè)靠標(biāo)準(zhǔn)”也靠譜，只有一流企業(yè)對標(biāo)準(zhǔn)的制定才有話語權(quán)，誰能制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，誰就能主導(dǎo)行業(yè)的發(fā)展方向?！皠?chuàng)新”在21世紀(jì)肯定有市場，沒有“創(chuàng)新”能力的企業(yè)被市場淘汰是遲早的事！唯有“一流企業(yè)做文化”最不靠譜，把企業(yè)文化神化得沒邊了!“一流企業(yè)做文化”,做什么樣的文化？是出書還是拍電影、電視？如果企業(yè)都去做文化，我們靠什么“國富民強”？

還有企業(yè)文化的大仙們，十分嚴(yán)肅、鄭重其事地告誡企業(yè)當(dāng)家人：“企業(yè)文化的關(guān)鍵點就在于企業(yè)文化一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實施相融合，要與企業(yè)的核心競爭力相融合”，這話說得真好，但和沒有說一樣！眾所周知，企業(yè)文化在企業(yè)管理中充其量只能起到輔助性的作用，它既缺乏適用的管理工具，也沒有適當(dāng)?shù)淖ナ?。如果企業(yè)文化能承擔(dān)如此重任的話，企業(yè)里與戰(zhàn)略管理、企業(yè)核心競爭力管理有關(guān)的部門就不用再設(shè)了，企業(yè)精簡機構(gòu)的任務(wù)可以輕松完成了。實際上，當(dāng)前企業(yè)文化問題有點像童話“皇帝的新裝”一樣，誰都知道做不到，但還不能說做不到。企業(yè)文化與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)有點“悖論”了，說企業(yè)文化不能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)吧，企業(yè)的當(dāng)家人馬上就會說：那還搞企業(yè)文化干什么？說企業(yè)文化能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)吧，可是又做不到。盡管許多人寫文章振振有詞，說的天花亂墜，但要叫他去干他也沒有轍！

不能把文化當(dāng)花瓶

進入21世紀(jì)，企業(yè)都在努力構(gòu)建自己的企業(yè)文化，以發(fā)揮其最大效能來為提升企業(yè)的核心競爭力，服務(wù)或提供文化支持力，全面建設(shè)具有國際競爭力和高科技現(xiàn)代化的企業(yè)。而現(xiàn)實是，在不少企業(yè)里企業(yè)文化建設(shè)推進多年，距這個目標(biāo)的差距還很大。企業(yè)當(dāng)家人和從事企業(yè)文化建設(shè)的人也很納悶：錢沒有少花，文化工程也沒有少搞，為什么仍然沒有達到預(yù)期效果？筆者認(rèn)為，這與他們腦海里存在的根深蒂固的“花瓶”情結(jié)有關(guān)。

企業(yè)當(dāng)家人和從事企業(yè)文化的人把企業(yè)文化當(dāng)“花瓶”，當(dāng)擺設(shè)；沒有在真抓實干上下功夫，本末倒置，抓標(biāo)不抓本，當(dāng)然也不排除根本就不知道如何真抓實干，沒有找到恰當(dāng)?shù)那腥朦c，只是作作表面文章，造成企業(yè)年復(fù)一年的花錢，結(jié)果是“年年種花不見花，年年栽樹不見樹”。具體表現(xiàn)是：“把過程當(dāng)結(jié)果；把形式當(dāng)內(nèi)容；把手段當(dāng)目的”。

“把過程當(dāng)結(jié)果”。許多企業(yè)都搞過6S管理，并且大多數(shù)企業(yè)已達標(biāo)。據(jù)筆者所知，大多數(shù)企業(yè)在搞6S管理時確實沒有少花錢，全廠轟轟烈烈，忙得不亦樂乎，那氣勢現(xiàn)在想想都激動人心！全廠齊動員迎接檢查團，結(jié)果怎么樣呢？把達標(biāo)當(dāng)做唯一目的，獎牌到手，萬事大吉。達標(biāo)以后，6S管理少有人問津，使6S達標(biāo)過程中形成的好習(xí)慣很快煙消云散，“山還是那座山，梁還是那座梁”，筆者也常常聽到有人振振有詞地說：“外國人能做到的我們也能做到”，可現(xiàn)實卻是：許多事情我們真的沒做到！

“把形式當(dāng)內(nèi)容”。為了搞好企業(yè)文化建設(shè)，不少企業(yè)確實是煞費苦心，搞了不少“文化工程”。樹名人雕塑、建文化長廊、建愛國主義教育基地等等。但注重的是形式，建時轟轟烈烈、氣勢不凡，竣工時請人剪彩，搞得聲勢很大。一旦這些“文化工程”結(jié)束了也就結(jié)束了，從此了無聲息，被徹底打入冷宮。企業(yè)應(yīng)充分利用這些有形的愛國主義教材，將員工的愛國主義、愛崗敬業(yè)、遵紀(jì)守法等教育常態(tài)化、制度化，只要堅持再堅持，對塑造員工的綜合素質(zhì)，尤其是政治素質(zhì)的提高和優(yōu)秀人格的塑造肯定會大有裨益。

“把手段當(dāng)目的”。企業(yè)當(dāng)家人為了搞好企業(yè)文化建設(shè)，真是傾注了不少心血，有的制定了企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、有的制定了文化發(fā)展10～20年建設(shè)綱要或大綱。筆者見過一個企業(yè)的文化大綱，光PPT就有80多張，用詞華麗，圖片精美，引經(jīng)據(jù)典，談古論今，既有企業(yè)使命、愿景，還有企業(yè)的核心價值觀，員工道德規(guī)范、行為規(guī)范等等，可以說一應(yīng)俱全，最后印成《員工文化手冊》下發(fā)給員工，人手一冊?！秵T工文化手冊》發(fā)到員工手中的那一刻，就預(yù)示著企業(yè)文化建設(shè)已經(jīng)完成了！從此，再無下文。這種“把手段當(dāng)目的”的企業(yè)并不鮮見，他們自始至終根本不是在搞企業(yè)文化建設(shè)，更像是一場十足的企業(yè)“文化秀”。

企業(yè)文化在中國發(fā)展到今天，大多數(shù)企業(yè)的當(dāng)家人都承認(rèn)文化對企業(yè)的重要性，但實際上有多么重要誰也說不清楚。剛開始，可能企業(yè)的當(dāng)家人也想表明自己是個“文化人”，不少企業(yè)紛紛成立專門的企業(yè)文化處（部）來主抓企業(yè)文化。時間稍微一長，企業(yè)文化的投入和產(chǎn)出不成正比，企業(yè)文化就變成了“燙手的山芋”，于是，企業(yè)當(dāng)家人又借機構(gòu)改革之機，或?qū)⑵髽I(yè)文化劃給黨委宣傳部，或?qū)⑵髽I(yè)文化劃給工會；還有的干脆成立個企業(yè)文化協(xié)會，讓一些退居二線的、快要退休的干部來抓企業(yè)文化，這不是十足的“亂點鴛鴦譜”嗎？由宣傳部來抓企業(yè)文化，企業(yè)文化就是宣傳工作；由工會來抓企業(yè)文化，企業(yè)文化就是吹、拉、彈、唱以及球類比賽的文體活動。如此一來，企業(yè)文化想不“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”都難。

不能把文化等同于“老板文化”

企業(yè)文化是相對意義上的純粹企業(yè)行為，因此，企業(yè)文化的建設(shè)沒有企業(yè)當(dāng)家人（企業(yè)的最高決策者，現(xiàn)在被稱為“老板”了）的認(rèn)可和支持肯定不行。實際上，許多企業(yè)文化正是企業(yè)當(dāng)家人發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營思想、市場戰(zhàn)略等的另一種表現(xiàn)形式。對任何企業(yè)的企業(yè)文化來說，上面肯定有企業(yè)當(dāng)家人的印記。這種狀況在私有化的民營企業(yè)里非常普遍，就是在廠長或總經(jīng)理負(fù)責(zé)制的國有企業(yè)也屢見不鮮。問題是，如果僅僅停留在這個層面上，企業(yè)文化的生命力和其他積極功能就會大大削弱。企業(yè)文化必須在企業(yè)當(dāng)家人的個人意志上升華，又超越企業(yè)當(dāng)家人的個人意志，上升為整個企業(yè)的核心價值觀、運營模式、行動指南。反過來，優(yōu)秀的企業(yè)文化又能最大限度的制約企業(yè)當(dāng)家人個人意志帶來的盲目決策和企業(yè)行為的隨意性。

在這方面，北京老字號“六必居”給我們作了很好地詮釋?！傲鼐印眲?chuàng)建于1530年，歷經(jīng)明、清、民國和新中國四個朝代，早已形成了“水泉必香、火候必得、陶瓷必良、湛之必潔、曲蘗必實、黍稻必齊”的“六必居”?！傲鼐印辈坏蔀槠放疲殉蔀橐环N企業(yè)文化，已成為員工的工作習(xí)慣——只有六個“必”都具備了，才能生產(chǎn)醬菜，缺一不可，這是“六必居”能保持481年的秘籍。如果企業(yè)文化就是“老板文化”的話，“六必居”在481年間換了多少任“老板”？而它的企業(yè)文化始終不變?，F(xiàn)在再看看我們的國有企業(yè)，極少有企業(yè)跨越數(shù)十年保持穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)及經(jīng)營理念，企業(yè)的軟環(huán)境包括人力資源配置、組織機構(gòu)等，往往隨著企業(yè)當(dāng)家人的變更而發(fā)生根本性的改變，從這個角度說，中國的國有企業(yè)想成為百年老店要走的路還很長很長。沒有那種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略水乳交融的企業(yè)文化，沒有那種超越了企業(yè)當(dāng)家人個人意志的企業(yè)文化，就不可能走到“地球人都知道”的境界。

據(jù)中國現(xiàn)行的體制，企業(yè)當(dāng)家人基本可以不同程度地改變企業(yè)族群的命運，這種權(quán)力特征為企業(yè)當(dāng)家人的經(jīng)營管理贏得了最大的主動，同時也容易產(chǎn)生“老板情結(jié)”。在這樣背景下，要建設(shè)來源于但又超越企業(yè)當(dāng)家人個人意志的企業(yè)文化并非易事，但又不能不朝著這個目標(biāo)努力。

不能忽視員工的文化權(quán)益

員工的文化權(quán)益，就是員工自由平等地參與企業(yè)文化活動的生產(chǎn)與創(chuàng)造，員工能夠充分公平地享受企業(yè)文化成果的權(quán)利，員工在文化生產(chǎn)和創(chuàng)造上有展示和發(fā)揮個人才能的權(quán)利，員工在進行文化生產(chǎn)和創(chuàng)造中所形成和產(chǎn)生的各種內(nèi)容與形式的文化成果不受損失與侵犯的權(quán)利。具體來說就是要保證員工在企業(yè)中享有知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

“知情權(quán)”，首先是員工有了解企業(yè)政務(wù)運作信息的權(quán)利。只有知道企業(yè)是怎樣組織生產(chǎn)、作出決策和怎樣實施政務(wù)的，知道企業(yè)制定各種法規(guī)、政策的內(nèi)容和制定的理由、根據(jù)，知道領(lǐng)導(dǎo)層勤政、廉政的情況，員工才會相信企業(yè)，支持和配合企業(yè)的管理，從而減少可能因懷疑、誤會而產(chǎn)生的與企業(yè)的矛盾、沖突。此外，“知情權(quán)”也包括員工獲取企業(yè)其他信息的權(quán)利，包括企業(yè)發(fā)布各種信息，如產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)進度、安全以及生活、生態(tài)環(huán)境狀況的信息、市場流通的信息等，以防止企業(yè)生活中因各種“信息不對稱”而可能導(dǎo)致的被侵權(quán)及由此可能引發(fā)的矛盾、沖突。由于政務(wù)公開進展不平衡，所以員工的“知情權(quán)”就會大打折扣?！罢衅竷?nèi)定化，績效神秘化，考核形式化”，就是員工的“知情權(quán)”被剝奪后的無奈哀嘆！

“參與權(quán)”，主要是指員工依法通過各種途徑和形式，參與企業(yè)管理的權(quán)利。這里的“各種途徑和形式”，包括選舉、投票、協(xié)商、座談會、論證會、聽證會、批評、建議、通過平面媒體和網(wǎng)絡(luò)討論企業(yè)政務(wù)等。員工對企業(yè)政務(wù)（如生產(chǎn)計劃、決策、績效等）和企業(yè)事務(wù)的參與，有利于防止企業(yè)行為的偏差和失誤，平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同階層、不同群體的利益沖突。由于種種原因，目前員工在企業(yè)中行使“參與權(quán)”的機會并不充分，企業(yè)每年一次例行的職工代表大會，才是職工代表行使職權(quán)的時候。平時機會不多，即使偶爾有員工去企業(yè)參加座談會、論證會、聽證會什么的，因有領(lǐng)導(dǎo)在場，也只能違心地順著領(lǐng)導(dǎo)的意圖說話。

“表達權(quán)”，主要是指員工通過出版、集會和其他各種途徑公開發(fā)表自己的思想、觀點、主張和看法的權(quán)利。“表達權(quán)”也是員工在企業(yè)中的基本權(quán)利。有人可能認(rèn)為“表達權(quán)”和言論自由對企業(yè)穩(wěn)定、和諧會有負(fù)作用。這種認(rèn)識是片面的。員工如果濫用“表達權(quán)”和言論自由（如污蔑、誹謗、惡意煽動等）會損害企業(yè)穩(wěn)定、和諧，但員工依法行使“表達權(quán)”和言論自由則是企業(yè)穩(wěn)定、和諧的必要條件。首先，企業(yè)中不同階層、不同群體的員工只有平等地享有表達自己的思想、觀點、主張和看法的話語權(quán)，才能實現(xiàn)和保障企業(yè)公平。其次，不同思想、觀點、不同主張、看法的員工只有平等地享有表達權(quán)、話語權(quán)，才能相互了解、相互協(xié)調(diào)、相互妥協(xié)。目前，多數(shù)企業(yè)中能夠保證員工充分行使“表達權(quán)”的渠道并不暢通，即使有渠道也很慢。

“監(jiān)督權(quán)”，主要是指員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及機關(guān)工作人員行使職權(quán)行為進行監(jiān)督的權(quán)利。員工監(jiān)督權(quán)的范圍主要包括三個方面：對企業(yè)制定政策、決策的監(jiān)督；對企業(yè)各項政策、法令實施的監(jiān)督；對企業(yè)機關(guān)工作人員濫用職權(quán)、不作為和腐敗行為的監(jiān)督，如申訴、控告、舉報、檢舉等。依法保障員工監(jiān)督權(quán)對于構(gòu)建和諧企業(yè)的作用同樣是不可或缺的。監(jiān)督是保障企業(yè)政令暢通、正當(dāng)行使政令的必要條件；監(jiān)督是企業(yè)在行使職權(quán)過程中實現(xiàn)自我糾錯、自我調(diào)節(jié)，以保障制定政策者、決策者、執(zhí)法者主觀與客觀一致，法規(guī)和政策與廠情、民情適應(yīng)。企業(yè)的法規(guī)和政策如果不為企業(yè)員工提供順暢的監(jiān)督渠道，企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)的政策、決策、執(zhí)法中的問題不能上達權(quán)力機關(guān)，權(quán)力機關(guān)不能及時采取解決問題的措施，企業(yè)怎么和諧？人與自然怎么和諧？目前由于企業(yè)的政務(wù)（廠務(wù)）公開不到位，員工缺乏“知情權(quán)”，沒有“參與權(quán)”，所以員工“監(jiān)督權(quán)”的實施也無從談起。

員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)是相互聯(lián)系，互為條件的一個整體。沒有知情權(quán)，參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)不能實現(xiàn)；沒有參與權(quán)，知情權(quán)和表達權(quán)也會大打折扣；沒有表達權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)將形同虛設(shè)；沒有監(jiān)督權(quán)，知情權(quán)和表達權(quán)在很大程度上會失去意義。因此，依法保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)是構(gòu)建和諧企業(yè)的一個系統(tǒng)的基礎(chǔ)工程，應(yīng)該全面和整體推進。

企業(yè)文化很重要，這是地球人都知道的道理。可是，企業(yè)文化在我國的發(fā)展并不理想，問題也是客觀存在的。由于我國的國情非常特殊，文化又極為龐雜，在這種大背景下的企業(yè)，屢屢受到整個國家的社會問題與社會矛盾的劇烈沖擊。所以，企業(yè)文化要想隨著整個社會文化的大發(fā)展大繁榮還有很長的路要走。企業(yè)管理者和企業(yè)文化工作者，“革命尚未成功，同志仍須努力”??！

中航工業(yè)空氣動力研究院）