企業(yè)文化的認識深化及實踐路徑

■ 孟凡馳

（作者：中國企業(yè)文化研究會常務(wù)副理事長、秘書長。本文根據(jù)錄音整理，未經(jīng)本人同意。）

企業(yè)文化的認識深化及實踐路徑

■ 孟凡馳

企業(yè)文化要融入目標(biāo)化進程，融入人才開發(fā)管理，融入客戶服務(wù)和價值培育等多方面。

企業(yè)文化如何深入人心，如何轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺，這是系統(tǒng)化的工程，是使公司文化理念內(nèi)涵的本質(zhì)特征，通過有效的宣傳手段和推廣載體，變成全體員工的自覺意志。

深化對企業(yè)文化的認識

企業(yè)文化30年主要深化了這幾個方面的認識：

文化產(chǎn)業(yè)、文化型產(chǎn)業(yè)的概念以及二者內(nèi)容和內(nèi)涵的區(qū)別。文化產(chǎn)業(yè)和文化型產(chǎn)業(yè)內(nèi)涵不同。文化產(chǎn)業(yè)是指文化事業(yè)，我們的企業(yè)文化建設(shè)，主要是文化型產(chǎn)業(yè)，而不是文化產(chǎn)業(yè)。六中全會決定把文化建設(shè)作為提高國家和民族軟實力的重要方面，這一點是前所未有的，是一種觀念上的突破，為我們指明了非常廣闊的前景。

文化自覺是人們對文化本質(zhì)內(nèi)涵發(fā)展規(guī)律的理性認識和實踐方式的科學(xué)把握，首先體現(xiàn)在敏感的文化洞察意識和體驗?zāi)芰Α?/p>

文化型產(chǎn)業(yè)是指企業(yè)通過提升產(chǎn)品的文化含量，提高經(jīng)營的文化個性，豐富服務(wù)的文化內(nèi)涵，使整個管理者的文化素養(yǎng)快速提升，使企業(yè)走上文化管理之路，使我們的企業(yè)人文品位更高，終極價值更精確，企業(yè)理念更鮮明，價值觀更高尚，也就是人文素養(yǎng)更高，更能與我們的時代特征相匹配。沒有文化型產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品和服務(wù)沒有比較高的文化含量，與世界的差距會越來越大。為什么我們的商業(yè)模式總是轉(zhuǎn)變不過來？問題雖然意識到了，但是向哪個方向轉(zhuǎn)，怎么轉(zhuǎn)，由誰來轉(zhuǎn)，我們總是不得要領(lǐng)，根本原因就是我們企業(yè)的文化品位、文化內(nèi)涵還不夠，對文化規(guī)律把握得還不夠得心應(yīng)手。因此，企業(yè)的文化含量和文化素質(zhì)的提高，是一個非常迫切而重大的問題。

企業(yè)文化的范疇。企業(yè)文化到底屬于什么范疇？這些年來，我們大部分的企業(yè)形成了一個基本的共識，就是企業(yè)文化屬于管理學(xué)的范疇，企業(yè)文化是將文化的特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以培育員工的人文修養(yǎng)和自我管理素質(zhì)為基本途徑，以企業(yè)價值觀體系的培育為核心手段的管理理論、管理思想、管理方式，也就是定位在管理學(xué)上，屬于管理思想和方式。這種管理是一種全方位的管理，不是單項的具體管理手段。因此我們說這么定位還是符合企業(yè)文化原來的意義和本來面目的。

企業(yè)文化是一種文化管理，但企業(yè)文化不是一個筐。列寧說任何一個定義只能應(yīng)用到自己適用的范圍，過寬就不適用了。企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本、以文化人。企業(yè)文化作為管理學(xué)，是管人管物相結(jié)合，通過管理人的頭腦來管理工作崗位，通過確立并培育調(diào)整員工的價值觀來管理約束人的行為。管理的機理和傳統(tǒng)發(fā)生了變化，這種管理的范圍和傳統(tǒng)管理是不一樣的，更具廣泛性和整體性，核心是價值觀?？偠灾?企業(yè)文化在范疇上是管理學(xué)，核心是價值觀，目的是指導(dǎo)企業(yè)全方位的管理。

企業(yè)文化的本質(zhì)與載體。在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)對企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等理念性、精神層面的內(nèi)涵比較重視，而對于企業(yè)文化的一些形式不夠重視，認為那是做秀等等。反過來也有的企業(yè)認為，企業(yè)文化就是在日常工作當(dāng)中怎么樣使管理更現(xiàn)代化、規(guī)范化、科學(xué)化，使管理有理念的指導(dǎo)，在手段方式上下工夫，而對于影響企業(yè)文化的核心內(nèi)容，也就是理念部分不很重視，表述也不科學(xué)。企業(yè)文化應(yīng)該是本質(zhì)與載體二者并重，應(yīng)該是道器合一之物。文化既有目的價值的合理性，也有工具價值的合理性，這個辯證關(guān)系搞不清，偏哪一方都可能使文化中道夭折。文化是心力管理，這是道的層面，怎樣來實施這種心力管理，是通過職工工作過程中的每一個細節(jié)來體現(xiàn)這種文化，來貫穿這種文化，所以這種心力管理的道是通過細節(jié)這種器來體現(xiàn)的。本質(zhì)與載體，道與器，魂形并重，這個辯證關(guān)系我們認識越來越深刻。

企業(yè)文化的自發(fā)和自覺。什么叫做文化的自覺？自覺并不是說原來不知道文化重要，現(xiàn)在知道文化重要了這就叫文化自覺了，有了文化的意識還不是文化自覺。(原來覺得不知道文化有用，現(xiàn)在知道文化有用，這是有了文化意識。)文化自覺是人們對文化本質(zhì)內(nèi)涵發(fā)展規(guī)律的理性認識和實踐方式的科學(xué)把握。也就是說對它的本質(zhì)內(nèi)涵和發(fā)展規(guī)律能不能做到理性認識，而且能不能在實踐方式上科學(xué)把控，能有條不紊科學(xué)的有節(jié)奏的做，做的越來越有成績，越來越深入。文化自覺的內(nèi)容包括企業(yè)中的文化以何種形態(tài)存在，以何種規(guī)律發(fā)展，文化在組織發(fā)展中的作用機理如何把握，領(lǐng)導(dǎo)者的文化控制方式和文化能力是否強，是否科學(xué)。

文化自覺首先體現(xiàn)在敏感的文化洞察意識和體驗?zāi)芰?。對企業(yè)員工的行為、言行舉止、情緒的分析要能看出變化。對文化的體驗，就是知道文化如何在身邊發(fā)揮著作用。我們每個人都生活在文化環(huán)境氛圍中，但并不能感受到它的存在，文化自覺就是要做到理性。其次，文化自覺體現(xiàn)的是科學(xué)的文化理論。我們有一個共識是文化管理是最高境界的管理，因此我們說對文化理論的把握非常重要。但企業(yè)文化最忌諱的就是望文生義，憑著自己原來的知識背景和教育結(jié)構(gòu)任意對文化下定義，盲目的感性文化，沒有理性指導(dǎo)的文化是一種盲人騎瞎馬，路走起來很危險。再次是沉穩(wěn)的文化定理。另外就是恰當(dāng)?shù)穆窂?。自覺的標(biāo)志是廣大員工說的明，做的準。反復(fù)打造、反復(fù)培育、反復(fù)實踐，化成每一個員工的自覺行動，文化就深入人心了，就會達成群體無意識，習(xí)慣成自然。

企業(yè)文化的主文化和亞文化的關(guān)系。主文化和亞文化是相對的概念，社會文化是主文化，各類組織文化就是亞文化；分支文化相對于大文化都是亞文化，集團文化是主文化，分公司文化是亞文化；公司文化是主文化，各個班組的文化是亞文化。組織的核心文化是主文化，職能文化比如說車間文化、項目文化、班組文化、創(chuàng)新文化、質(zhì)量文化、安全文化、廉政文化，這些文化相對于公司核心理念來說是亞文化。二者關(guān)系應(yīng)該如何處理？如果集團文化沒有一定的規(guī)定性或者不做到幾個統(tǒng)一，主文化確立不起來就會形成一種分散的、形不成合力和規(guī)模的文化。反過來從上到下無細不在必定束縛基層的聰明智慧，影響基層文化的活力。在處理集團文化和分公司文化的關(guān)系上有兩個原則：一是本質(zhì)一致上的統(tǒng)分結(jié)合，二是全局與局部的合而不同。集團文化要高度統(tǒng)一，分公司文化要保持個性和活力。關(guān)鍵是把握好度和分寸。兩者過于走極端，可能對文化造成傷害。

企業(yè)文化中企業(yè)家文化和職工文化的關(guān)系。企業(yè)文化要絕對地講，就是企業(yè)家的文化，把企業(yè)文化局限在領(lǐng)導(dǎo)者和高層，職工不接受。如果就說是職工的文化，領(lǐng)導(dǎo)者也不認同。所以我們說職工文化是基礎(chǔ)，精英文化是關(guān)鍵。沒有沃森就沒有IBM的文化，沒有克羅克就沒有麥當(dāng)勞的文化，沒有韋爾奇就沒有GE的文化。所以，職工的文化是基礎(chǔ)，精英文化與大眾文化的有機結(jié)合、科學(xué)結(jié)合才是組織文化科學(xué)的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的文化建設(shè)與文化管理。文化建設(shè)是對文化自身的分析、提煉、整合、調(diào)整和重塑，是對文化本身內(nèi)容的工作。文化管理是應(yīng)用文化的規(guī)律和特點與經(jīng)營管理的過程，提升管理的品位，實現(xiàn)現(xiàn)代管理的效果。我們所說的企業(yè)文化建設(shè)培育、提煉、整合都不是目的，目的是達到文化管理的境界。這種文化管理不是管理文化本身，而是應(yīng)用文化來管理企業(yè)，來指導(dǎo)經(jīng)營、生產(chǎn)、服務(wù)，指導(dǎo)制度安排、體制布局、戰(zhàn)略布局，指導(dǎo)人力資源開發(fā)，所以文化建設(shè)是對文化自身而言，文化管理是用文化來滲入到企業(yè)各個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之中去，管理企業(yè)。

企業(yè)文化的內(nèi)生與外在。一些企業(yè)認為文化是外在于經(jīng)營管理的附加物，是一種奢侈品。實際上，文化應(yīng)該是內(nèi)生行動力和再生性資源，是在經(jīng)營過程中用文化管理企業(yè)，培育和發(fā)掘企業(yè)的內(nèi)在文化，支配著生產(chǎn)經(jīng)營行為，支配著員工職業(yè)生涯的培育，也支配著整個企業(yè)的制度、方法的實施，由內(nèi)向外整體的是對企業(yè)的大約束和指導(dǎo)。因此，絕對不能看作是外在的東西，這個是本質(zhì)認識。

企業(yè)文化實踐的基本路徑

企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要方方面面的努力，在基本路徑的把握上，大致可以從這樣幾個方面入手：

企業(yè)文化要融入國際化進程。在融入國際化進程中，文化建設(shè)要有廣闊的國際視野，要有非?，F(xiàn)代的意識，并且自覺地去擁抱國際化的競爭，把自己的企業(yè)納入到國際化之中去。在國際化過程中，中國企業(yè)管理中的文化要向國際靠攏的是規(guī)則意識和文化，中國文化中官本位、非規(guī)則、片面的強調(diào)統(tǒng)一是三大弊端，自古有之，影響了精細化管理，影響著現(xiàn)代企業(yè)治理，影響著員工規(guī)范規(guī)則行為的形成，所以自覺的融入國際化過程能進行規(guī)則文化的教育。在越來越多的國際貿(mào)易和國際合作當(dāng)中因為文化不融合、不理解造成的經(jīng)濟損失，是相當(dāng)不小的。

在國際化過程中，中國企業(yè)管理中的文化要向國際靠攏的是規(guī)則意識和文化，中國文化中官本位、非規(guī)則、片面的強調(diào)統(tǒng)一是三大弊端，自古有之。

企業(yè)文化建設(shè)必須同企業(yè)戰(zhàn)略制訂和實施高度融合。戰(zhàn)略引導(dǎo)企業(yè)，文化引導(dǎo)戰(zhàn)略。企業(yè)文化作為一個重要的角色，是企業(yè)戰(zhàn)略的旗幟。戰(zhàn)略制定的領(lǐng)導(dǎo)者，如果沒有一種廣闊的情懷，沒有一種為國家做工作的使命意識，沒有把公司引導(dǎo)到未來愿景當(dāng)中的理念，戰(zhàn)略就制定不好。從另外一個角度講，為官一任造福一方，在文化的設(shè)計、戰(zhàn)略的制定上要有一個長遠的安排，應(yīng)該有文化胸懷。員工跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在文化上高度認同，戰(zhàn)略實施才沒有瓶頸，才能上下貫通。

文化要融入人才開發(fā)管理中。要把文化培育、價值觀的確立、員工人文素養(yǎng)的提高放在所有人才資源要素的首位。競爭的根本在人才，如果文化上不著力，企業(yè)肯定要弄成一個培訓(xùn)班，培訓(xùn)好一個走一個。為什么？沒有非常有力的文化凝聚到一起，企業(yè)光是有物質(zhì)上的共同體不行，還要有精神的共同體，必須成為員工物質(zhì)取得的場所、精神世界的家園、價值實現(xiàn)的平臺。這三個要素全具備了，才能留住人，文化資源是首要資源。

企業(yè)文化建設(shè)要和制度改革、流程再造相結(jié)合。這個過程當(dāng)中必須注重文化重塑和傳承。企業(yè)制度改革、流程再造過程中，文化傳承是一大難點。尤其是企業(yè)文化不是一成不變的，核心理念不能三天兩頭變，什么時候變，變的規(guī)律和理論依據(jù)有幾個方面，其中一個就是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，社會環(huán)境的變革，發(fā)生變革的時候文化要跟著變革，沒有文化重塑，必定失敗。屏蔽文化劣勢的內(nèi)容，形成新的文化，如果不重做，等于集而不團，因此在流程再造、制度變革中必須要進行文化重塑。

文化必須融入行為規(guī)范。要融入到生產(chǎn)經(jīng)營的工作崗位，讓它形成一種行為的規(guī)范導(dǎo)向；滲入到每一個工作環(huán)節(jié)中去，落實到每一個具體的崗位上。企業(yè)文化建設(shè)，文化管理，必須人人參與，不是做不做、執(zhí)行不執(zhí)行公司文化的問題，是必須執(zhí)行，且怎么執(zhí)行，怎么結(jié)合業(yè)務(wù)特點的考量。因此，文化建設(shè)必須融入到具體的生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去，形成一種規(guī)范，達到潛移默化的程度。

融入到品牌建設(shè)，提升品牌的文化含量?，F(xiàn)代意義上的品牌和傳統(tǒng)意義上的品牌不一樣，在于傳統(tǒng)品牌強調(diào)的是真善，而對于美學(xué)含量不強調(diào)，貨真價實，價格合理老百姓買得起。當(dāng)然這是善舉，但是不強調(diào)產(chǎn)品的美學(xué)含量，不強調(diào)文化造型，也不強調(diào)功能多樣性，更沒有所謂的人性化含量應(yīng)該怎么提升的問題。美的含量、人性化水平以及功能的多樣化等等，這都是現(xiàn)代產(chǎn)品、現(xiàn)代品牌的一種文化內(nèi)容。我們很多產(chǎn)品競爭不過國外，并不是量不好，也不是做功不精細，其中就是品牌的文化內(nèi)涵不清晰，根本原因是缺少品牌的文化內(nèi)涵。

文化要融入到多種形式的載體和形式。要能做到以器載道。文化的理念必定是虛，抽象，虛功實做就必須得有實體，有載體，要能做到深入人心，就要能以器來顯道。

企業(yè)文化要融入到客戶服務(wù)手段當(dāng)中，做到形神兼?zhèn)?。不光是服?wù)業(yè)搞服務(wù)，制造業(yè)甚至其他的行業(yè)都在講怎么服務(wù)客戶，內(nèi)容也相互服務(wù)，上道工序，下道工序，相互服務(wù)。服務(wù)的方式方法很多，可是預(yù)期成效都不太理想，根本原因是缺乏服務(wù)的理念。服務(wù)的文化指導(dǎo)服務(wù)的手段，服務(wù)手段只是形，缺少文化內(nèi)涵，造成形式主義。形式和服務(wù)的手段要有一種理念去指導(dǎo)它，否則好多東西就形同虛設(shè)。

融入到隊伍建設(shè)進行價值培育。價值多元化的社會使職工職業(yè)生涯和企業(yè)愿景高度一致起來，這些都不能采取硬性的行政手段，必須用文化的手段來解決文化的問題。員工要用文化來整合，來培養(yǎng)他的價值觀。職工培養(yǎng)要有價值分流的手段，各個系統(tǒng)都要打開通道，不要價值壟斷。所謂價值壟斷就是一個階段只是一種能成才，當(dāng)了官就成功了，沒有當(dāng)官就沒成功，這樣就造成價值壟斷。一個單位就那么點官，怎么樣讓大家都能實現(xiàn)他的價值，職務(wù)就一個兩個，應(yīng)該開辟多種通道，這叫價值分流。

當(dāng)然企業(yè)文化建設(shè)的路徑和方法還不止這幾個方面，我們得到的啟示也不止前面幾個方面，而是非常豐富的。

（作者：中國企業(yè)文化研究會常務(wù)副理事長、秘書長。本文根據(jù)錄音整理，未經(jīng)本人同意。）