完善我國上市公司職業(yè)經(jīng)理人制度初探

陳 芳

一、我國上市公司職業(yè)經(jīng)理人制度現(xiàn)狀

（一）上市公司高管薪酬與業(yè)績脫鉤

近年來，我國上市公司的高管薪酬持續(xù)上漲，但薪酬結(jié)構(gòu)形式單一，主要以工資和獎金作為公司高層管理人員的報酬，工資以年薪計算，獎金與高管的績效有關(guān)，即高管對公司的經(jīng)營業(yè)績，由于公司的經(jīng)營業(yè)績受高管的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營者的努力程度和其他不可靠的因素有關(guān)，而上市公司的股東和高管存在信息的不對稱，對高管的努力程度很難看得到，只能通過高管為公司創(chuàng)造的業(yè)務數(shù)據(jù)說話，從而一定程度上導致了高管的薪酬不能和公司的業(yè)績相聯(lián)系，造成既定工資之外，高管業(yè)績激勵不足的問題。

（二）激勵制度不完善

對于目前人才缺乏的上市公司高管市場，尤其是一些金融和房地產(chǎn)行業(yè)，高管人才競爭激烈，在不穩(wěn)定的公司治理外部結(jié)構(gòu)下，易使一些上市公司的高管人員頻繁流動，對企業(yè)造成巨大的損失。而經(jīng)理人作為公司的直接經(jīng)營管理者，對公司的會計信息質(zhì)量起到直接控制的作用，但目前我國存在的經(jīng)理人市場缺乏競爭性和激勵不足的現(xiàn)狀容易會引發(fā)經(jīng)理人聯(lián)合其他個人或團體向外界披露虛假的會計信息，操縱股市，最終損害全體股東的利益。就拿經(jīng)理人激勵不足來說，單一的薪酬結(jié)構(gòu)和不完善的激勵體系，不把經(jīng)理人的經(jīng)營管理過程作為績效考核的指標，僅把經(jīng)營的結(jié)果作為考核的指標。為此，一些經(jīng)理人在經(jīng)營管理的過程中，為了取得個人的利益，以虛假的會計信息換取個人的利益，大大地影響了會計信息的質(zhì)量。加上經(jīng)理人市場缺乏競爭，經(jīng)理人處于供不應求的市場狀態(tài)，即使在上一家上市公司被替代，也可以到下一家公司尋求發(fā)展，從其得到的個人利益來說，遠遠高過付出的成本，也才會導致經(jīng)理人缺乏競爭和激勵不足的現(xiàn)狀嚴重影響會計信息質(zhì)量的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

（三）上市職業(yè)經(jīng)理人能力欠缺

由于我國上市公司經(jīng)理人制度建立時間較短，上市公司的經(jīng)理人的素質(zhì)參差不齊，相當多經(jīng)理人的能力較差，主要表現(xiàn)在業(yè)務能力差，有些人員沒有經(jīng)過正規(guī)培訓就上崗，有的直接來自國企負責人、政府官員、學者或民營企業(yè)家，大都不是市場選擇的，沒有真正的職業(yè)經(jīng)理人。他們在操作能力、經(jīng)營能力等方面稍強，但大多缺乏戰(zhàn)略眼光和決策能力。其次是職業(yè)素養(yǎng)差。目前，一些職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)欠佳。職業(yè)經(jīng)理人不能嚴格遵守一些最基本的契約規(guī)則，在職消費、培植黨羽、侵吞老板資產(chǎn)等現(xiàn)象時有發(fā)生，使得貨幣出資人對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生了不信任，因而兩者的關(guān)系變得越來越惡化。

二、完善我國上市公司經(jīng)理人制度的措施

（一）建立長期激勵機制

激勵機制是完善公司治理結(jié)構(gòu)的核心，短期性的激勵目標增加了委托代理成本，導致了一些公司經(jīng)營者見利忘義，利用公司的盈余管理，取得個人超額利益。因此，因此改變經(jīng)理人傳統(tǒng)的報酬激勵方式，采取與公司經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的長期經(jīng)理人激勵方式是提高經(jīng)理人忠誠度，減少經(jīng)理人道德風險和逆向選擇，操縱公司的財務信息，披露低質(zhì)量的會計信息行為發(fā)生的有效方式。

激勵機制的有效發(fā)揮，要建立在經(jīng)營者的目標和所有者的目標趨于一致的基礎上，即經(jīng)營者在對公司的經(jīng)營管理過程中，個人追求的利益最大化目標和公司是一樣的，這樣才能讓經(jīng)營者最大限度地發(fā)揮個人的智慧資源，以及充分調(diào)動公司的內(nèi)外部可利用資源，為企業(yè)創(chuàng)造最好的效益。

另外，像我國普遍缺乏的上市公司缺少的長期激勵，應把目前廣泛推行的年薪制改為股票的期權(quán)激勵。因為，在實際的企業(yè)管理過程中，實行年薪制并未使經(jīng)理人與員工的收入拉開相應的差距，年薪制已不能完全滿足對經(jīng)理人價值的回報，不能實現(xiàn)長期的激勵目的。如可以實行經(jīng)理人的股票期權(quán)制作為長期激勵的模式，以提高其忠誠度，優(yōu)化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。股票期權(quán)因可以不需要即期投入現(xiàn)金，通過遠期支付資金來購買股權(quán)，但購買價格參照的是即期價格，并從即期起可以享受股權(quán)的增值收益權(quán)，經(jīng)理人獲得購股資金的貼息優(yōu)惠，且必須在與上市公司簽訂的時間內(nèi)，如經(jīng)理人在經(jīng)營管理企業(yè)三至十年的時間里，以預定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，股票期權(quán)是一種未來概念，具有不確定性，如果企業(yè)在未來的時間里盈利增長，股票增值，則經(jīng)營者可以以期權(quán)獲取利潤，也可以說若經(jīng)營者長期留在企業(yè)，且獲得良好的經(jīng)營業(yè)績，則其得到的利益也是最大化的，這種激勵方式對經(jīng)營者而言，是負盈不負虧的，可以杜絕經(jīng)營者為了獲取短期利益，進行公司的盈余管理，捏造會計信息，提供虛假的財務報告，破壞公司和股東的利益。

（二）建立競爭性的經(jīng)理人市場

只有公司的所有者和經(jīng)理人相互信任，企業(yè)的所有者才會把企業(yè)放心交給經(jīng)理人，經(jīng)理人對企業(yè)所有者信任，也才盡心為其效力。信任的積累是一個漫長的過程，但如果有良好的監(jiān)督機制作為基礎，就會縮短建立信任的時間。因為企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)本身就是法制組織，并非人治組織，只有強化監(jiān)督、健全機制才能有效解決經(jīng)理人的道德障礙，通過法律的手段來約束經(jīng)理人的經(jīng)營行為，以充分發(fā)揮經(jīng)理人的積極性和潛力。因此，通過完善經(jīng)理人責任的法律法規(guī)，強化經(jīng)理人在市場中隨意流動的責任壓力，可以來建立競爭性的經(jīng)理人市場，也能避免經(jīng)理人利用自己手中的權(quán)力損害股東的利益。對于上市公司的所有者，在完善的法律監(jiān)督環(huán)境中，上市公司的所有者才會充分信任經(jīng)理人，放心把公司全權(quán)交給經(jīng)理人經(jīng)營，因此，總的來說，通過完善相關(guān)的法律法規(guī)和信任機制環(huán)境來建立經(jīng)理人市場，可以減少會計信息的作假行為，對保證會計信息的披露質(zhì)量有著積極的作用。

（三）加快我國職業(yè)化經(jīng)理人的教育和培訓、建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價體系

我國經(jīng)理人市場難以建立和規(guī)范的主要原因就是缺乏相關(guān)的高管經(jīng)營管理人，加快職業(yè)化的經(jīng)理人教育和培訓是我國職業(yè)和素質(zhì)教育培訓的重點。近幾年，我國相繼出現(xiàn)了各式各樣的高層管理人才培訓機構(gòu)，但實踐證明，其重形式不重實質(zhì)的培訓模式不能從根本上提高人才的職業(yè)化和專業(yè)化水平，為此，提高我國經(jīng)理人的任職門檻，采用定制化的培養(yǎng)模式培養(yǎng)高端人才，或者積極從國外引進科學的高端管理人才，以提高我國的經(jīng)理人市場的競爭性，只有提高市場競爭力度，才能提高經(jīng)理人的個人素質(zhì)和能力。

為完善經(jīng)理人市場的信用機制，應成立專門的人力資源評估咨詢機構(gòu)，以及建立一套完整的經(jīng)理人才評估制度，上市公司在選擇經(jīng)理人后，可通過專業(yè)的人力資源評估咨詢機構(gòu)評估經(jīng)理人的價值和風險，對經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績進行客觀評價，并建立經(jīng)理人的職業(yè)檔案，詳細地記錄經(jīng)理人任職期間的經(jīng)營行為和業(yè)績，經(jīng)理人為了實現(xiàn)自身人力資本的增值，在對企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，必將更注重自身的聲譽，因此，通過建立競爭性的經(jīng)理人市場，形成有效經(jīng)理人聲譽機制，大大地提高經(jīng)理人的危機意識，對經(jīng)理人起到有效的市場約束作用，減少其經(jīng)營管理過程中機會主義的行為發(fā)生，增加其不規(guī)范經(jīng)營的成本。在經(jīng)理人市場激勵和約束機制雙重的作用下，對會計信息的披露而言，可以有效地提高其披露的會計信息量要求。