中小民營企業(yè)人力資源管理研究

湖南外貿(mào)職業(yè)學院 易東

1 中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)過三十多年的發(fā)展，我國民營企業(yè)取得了令人矚目的成績，這與其不斷完善發(fā)展人力資源管理制度有著直接的關系。多數(shù)中小民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，積極吸取借鑒先進的人力資源管理理論，并將理論本土化，與企業(yè)發(fā)展實際緊密相結(jié)合，促進了民營企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。但總的來說，我國中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀仍然存在著諸多問題，主要有以下幾點。

1.1 對人力資源管理缺乏科學的認識

我國多數(shù)民營企業(yè)的管理者仍對行政性事務管理與人力資源管理職能沒有科學的區(qū)分，甚至將二者等同起來，缺乏對人力資源管理正確的認識，把人力資源管理部門視為行政職能部門，對人力資源管理理論的認識不足。另外，多數(shù)的民營企業(yè)對企業(yè)員工培訓投入不足，有的甚至不愿意對其培訓，把對人力資源的投入納入到企業(yè)的生產(chǎn)成本中來，與企業(yè)的發(fā)展相比，人力資源管理發(fā)展的步伐則顯滯后。

1.2 人力資源管理工作具有很大的隨意性

當前，我國多數(shù)中小民營企業(yè)的管理者對人力資源管理缺乏足夠的重視，以致人力資源管理工作沒有形成科學性、系統(tǒng)性。目前我國多數(shù)的民營企業(yè)人力資源管理缺乏與企業(yè)發(fā)展實際相統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)以及科學的人力資源規(guī)劃。主要表現(xiàn)為招聘缺乏規(guī)劃性，隨意性較強，遇到崗位空缺才去招人，招聘體系的不健全，導致公司招聘的人員很難滿足工作崗位的需求；另外，民營企業(yè)由于缺乏科學的薪酬管理制度和績效考核制度，員工對企業(yè)滿意度降低，技術人員和中層管理者大量流失，員工流動性大，導致人力資源的浪費；民營企業(yè)的員工培訓工作缺乏科學的員工培訓需求分析和培訓效果反饋，培訓工作往往流于形式，導致企業(yè)培訓難以滿足員工的需求。

2 中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源招聘工作缺乏科學性

(1)不從企業(yè)實際出發(fā)，追求人才的高學歷、高能力。當前多數(shù)中小民營企業(yè)在進行人員招聘時，不是從企業(yè)的實際出發(fā)，沒有從企業(yè)的崗位需求條件去選人，而是一味的看重人才的高學歷、高能力，以致人崗不能合理的匹配。與此同時，由于缺乏對人力資源的足夠重視，沒有建立起具有競爭力的薪酬體系，導致人才流失嚴重。

(2)人才選拔方式單一，工作流于形式。中小民營企業(yè)在人員招聘時，通常通過企業(yè)內(nèi)部員工推薦的方式吸納人才，這種單一的招聘形式可能導致人崗不能合理的匹配，招聘的人員不能很好勝任崗位工作，以致招聘工作流于形式。

(3)招聘結(jié)果主觀隨意性強。多數(shù)中小民營企業(yè)在招聘過程中，往往通過簡歷篩選和面試來確定人選，招聘結(jié)果由人力資源管理人員印象來決定，這種單一的人員選拔方式主觀隨意性很強，對應聘者缺乏全面和真實的了解，導致招聘的人員不適合企業(yè)的需求或工作，這樣也會給企業(yè)和員工都造成很大的損失。

2.2 缺乏有效的績效考核體系

(1)由于對績效管理觀念上存在錯誤的認識，民營企業(yè)管理者認為企業(yè)對員工進行評估就是績效考核，忽視了績效溝通，沒有建立起科學的績效考核計劃和績效反饋等環(huán)節(jié)，導致員工對公司績效考核工作不理解，使績效考核工作難以達到激勵員工的目的。

(2)績效考核指標選擇和績效考核實施缺乏科學性，部分企業(yè)在對員工進行績效考核時，過度依賴工作崗位的財務目標，單從員工完成工作的情況來衡量員工的工作績效，同時缺乏明確的評估標準和衡量標準，定性的判斷多，績效考核的主觀性強，很難得到廣大員工的認同。

(3)企業(yè)缺乏必要的績效溝通，不夠重視績效反饋。在績效考核過程中，多數(shù)民營企業(yè)沒有與員工進行很好的溝通，只是告訴員工績效考核結(jié)果。員工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的問題，從而導致員工不能根據(jù)存在的問題有針對性的改善工作績效，績效考核對員工難以達到較為有效的激勵效果。

2.3 薪酬管理體系不科學

(1)企業(yè)薪酬管理體系有待完善。在建立薪酬管理制度過程中，多數(shù)企業(yè)管理者沒有通過科學的分析，僅僅依靠以往的工作經(jīng)驗來制定企業(yè)的薪酬制度。這也導致薪酬制度具有不科學性和很大的局限性，隨著員工數(shù)量的增加和企業(yè)發(fā)展需要，這種薪酬制度在實施過程中就難以滿足員工需求和企業(yè)實際發(fā)展的現(xiàn)狀。

根據(jù)我國煤層的賦存狀況及開采現(xiàn)狀，在煤炭開采過程中，瓦斯爆炸、煤與瓦斯突出、中毒、窒息、礦井火災、透水、頂板冒落等多種災害事故時有發(fā)生，這不僅會對煤礦工人的生命安全及礦井財產(chǎn)造成巨大威脅，而且還制約著煤炭工業(yè)的發(fā)展[1-3]。為了有效預防煤與瓦斯突出及工作面、巷道等瓦斯災害問題的發(fā)生，可通過添加壓裂液的方法以增強溶液在煤體內(nèi)的滲透及擴散作用，達到減少災害發(fā)生的頻率。

(2)薪酬缺乏吸引力。多數(shù)民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，社會保險制度不健全，致使企業(yè)薪酬缺乏吸引力，員工工作滿意度不高，難以留住企業(yè)的核心員工。

(3)薪酬激勵性不強。由于多數(shù)企業(yè)的績效考核工作流于形式或者績效考核體系不健全，員工的真實工作業(yè)績不能通過績效考核反映出來，導致績效考核結(jié)果與薪酬制度脫節(jié)，在薪酬制度中不能很好體現(xiàn)出員工的工作業(yè)績，致使企業(yè)的薪酬體系不能達到激勵員工的目的。

3 中小民營企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 完善中小企業(yè)的招聘體系

3.1.1 制定明確的招聘標準

科學、合理的招聘標準應從企業(yè)的實際出發(fā)，要將企業(yè)的發(fā)展目標納入到公司未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃中來。由人力資源管理部門和各管理部門的領導共同制定明確的人力資源招聘標準，如確定招聘的流程、人員的能力要求和數(shù)量。崗位工作說明書，崗位人員的具體要求等等。

3.1.2 完善招聘程序

首先，逐步完善人員的初選工作。中小企業(yè)的人力資源管理部門根據(jù)崗位工作需求對應聘人員進行初選，可以減少應聘人員的數(shù)量，提高人崗的匹配度，增強工作的針對性；同時有利于提高招聘工作的效率，減少人員招聘的成本。其次，加強人員的錄用考評工作。招聘人員應根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同采取不同的考評方法，全方位地考察應聘人員的綜合能力，提高招聘工作的效率，如情景模擬、筆試、面試等。

招聘人員的專業(yè)素質(zhì)高低直接影響到招聘工作的成效，因此，中小企業(yè)在招聘之前，要對招聘工作的相關人員進行培訓，內(nèi)容要涉及公司的招聘制度、招聘的流程、崗位需求的基本技能等；同時也要加強招聘人員的技能培訓，提高工作的效率，選拔一批企業(yè)真正需要的人才。

3.2 建立客觀、公正的績效評估體系

3.2.1 明確考核目標，增強考核的針對性

考核目標不同，考核內(nèi)容和考核的側(cè)重點也會隨之不同。因此任何一次考核之前，我們要明確考核的目的，如員工晉升考核、獎金發(fā)放考核、還是其他。只有明確考核目標，才能有針對性地增強考核的有效性。

3.2.2 制定客觀科學的績效考核標準

在確定考核內(nèi)容后，就需制定相應的績效考核標準，考核標準制定的科學合理與否，直接關系到考核結(jié)果的準確性與客觀性?？己藰藴实闹贫ǎ仨氁怨ぷ鞣治鲋兄贫ǖ墓ぷ髡f明與工作規(guī)范為依據(jù)。

3.2.3 績效考核要公正、公開

績效考核的公正性，體現(xiàn)在制定績效考核標準的時候要考慮企業(yè)每一個員工的利益，要讓員工參與考核內(nèi)容的制定；要實行360度考核方法，參與考核的人員既要有部門主管領導、也要有同事、還要自評，并實行給予合理權(quán)重?？冃Э己说墓_，體現(xiàn)在考核標準、內(nèi)容的公開，要有反饋機制和申訴機制，及時反饋考核結(jié)果。

3.2.4 績效考核要制度化與定期化

績效考核的制度化，是將績效考核作為公司的一項制度，這樣執(zhí)行起來有章可循，不會因人的意志改變而轉(zhuǎn)移；定期化，即表現(xiàn)為每隔一個時期考核一次?？冃Э己艘贫然c定期化是一個程序化、連續(xù)不斷的過程，這樣才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

3.3 構(gòu)建科學的激勵和績效薪酬體系

首先，中小企業(yè)應該建立靈活的薪酬體系，在薪酬福利方案的設計中，應該能夠給員工充分的選擇權(quán)力，從而調(diào)動員工工作的主動性和積極性、創(chuàng)造性，使員工有著向期望中的目標而努力工作的動力，制定達成企業(yè)目標和實現(xiàn)個人價值的績效機制。其次，中小企業(yè)應為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，真正體現(xiàn)機會均等、公平、合理，在企業(yè)內(nèi)部要實行競爭上崗，以素質(zhì)論人才，唯才是舉，讓各方面人才參與企業(yè)管理，增強其責任感。最后，建立一個互相尊重、開誠布公、關心協(xié)作的工作環(huán)境，啟發(fā)和引導員工追求更高的目標，使其在實現(xiàn)自身目標的同時，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

3.4 建立合理的培訓機制

3.4.1 確定科學的培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容應該從企業(yè)的實際現(xiàn)狀出發(fā)，要充分考慮到企業(yè)員工的需求、崗位工作所需的技能要求來合理、科學的安排。與此同時，要根據(jù)不同對象進行不同層次的培訓?？偟恼f來主要有三種：一是高層管理者的培訓，內(nèi)容要側(cè)重戰(zhàn)略發(fā)展意識、決策能力以及用人水平方面；二是中層管理者的培訓，主要側(cè)重于管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力以及領導決策執(zhí)行力方面；三是一般員工的培訓，主要側(cè)重于技能、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力方面。

3.4.2 選擇合理的培訓方式

培訓方式的確定，要看企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需求，同時也要考慮到企業(yè)員工的知識結(jié)構(gòu)和年齡層次。培訓方式主要有自學、在職培訓、脫產(chǎn)培訓三種形式。對于學歷能力較強的員工，且培訓內(nèi)容較為簡單，可以鼓勵員工進行自學的形式來完成；對于技術要求較高單靠企業(yè)不能獨立完成的，關系到企業(yè)未來發(fā)展的培訓，可以進行校企合作，派遣年輕人到高校進行脫產(chǎn)進修；對于一般性的技能培訓，可以安排在職培訓的形式完成。

3.4.3 建立科學的培訓評估體系

從培訓內(nèi)容、培訓方式的確定來看，無論何種培訓，看其培訓的效果是否達到預期的效果。因此建立科學的培訓評估體系，就顯得尤為重要。培訓評估體系應從事前、事中、事后三個階段進行考慮，既要看到實際效果是否達到預期目標，又要對培訓的過程進行監(jiān)督控制，建立反饋機制，即培訓出現(xiàn)偏差，要及時糾正，并迅速采取措施，確保培訓效果。

[1]李華剛.民營企業(yè)為何難長大[M].北京:民主與建設出版社,2004.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

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