機關女干部成長規(guī)律調查

■談宜彥 王玉玲

調查發(fā)現(xiàn)，女干部和男干部人生各階段對發(fā)展的精力投入曲線，有明顯差別。從20歲到60歲，男性曲線的起點較低，但逐漸上升；女性曲線則起點較高，但相對曲折。

隨著公務員招聘制度的改革，女性進入機關的數(shù)量越來越多，比例越來越大，在很大程度上改變了干部隊伍的結構。同時，女干部走上較高級和較重要領導崗位的人數(shù)也越來越多。

為了解女干部“成長成才成功”的經(jīng)驗，以及影響女干部成長的主要問題，中央國家機關工委統(tǒng)戰(zhàn)（群工）部開展了“女干部成長規(guī)律研究”，向60多個部門3000余名女干部進行了問卷調查，并且分別召開了由高級女干部、青年女干部、人事部門負責人、婦女組織負責人參加的多個座談會。

同樣在政府機關，同樣的職務級別，女性影響力弱于男性。

政治發(fā)展意愿強烈

當前，國家機關的女干部由“兩個80后”知識群體構成：一是上世紀80年代后高考入學、經(jīng)國家分配進入機關的女干部；二是上世紀80年代后出生、大學畢業(yè)、經(jīng)公開招考進入機關的女干部。兩個“80后”改變了國家機關干部的成分，也改變了國家機關的干部結構。

調查發(fā)現(xiàn)，新進機關的女干部對從政抱有熱切的期望，也具有堅實的信心。2006年調查中，對“女性和男性一樣可以成為領導”的題目，表示十分同意的女干部占56.5%，而2010年調查時這一比例上升到了61.7%，表示“不同意”的從5.9%下降到了3.2%。僅4年間，女干部的從政愿望和信心出現(xiàn)了明顯的增強。

對于“女性同樣可以成為杰出的政治家”表示“很同意”的人數(shù)比例，50歲以上年齡段為52.3%，40-49歲年齡段為58.6%，30-39歲年齡段為59.3%，29歲以下年齡段為65.4%。對于“政治太復雜，女性不適合搞政治”表示“同意”的人數(shù)比例，40歲以上女性中有 33.9%，30-39歲年齡段中有29.6%，30歲以下年齡段中僅為23.7%。

前者隨年齡降低而增強，后者隨年齡降低而弱化。兩個方面都反映出，新進機關女干部的政治發(fā)展愿望更為強烈。

在各類發(fā)展目標中，女干部選擇比例較大的 3 項是“能力增進”（56.9%），“人格正直”（45.6%），“博學廣識”（41.3%）。女干部把提升自己的知識、能力、人格等人力資源相關要素，放在了很高的位置。

女干部要求發(fā)揮作用，做出成績的愿望更為強烈。33.4%的人希望“才智得到充分發(fā)揮”，22.6%的人希望“切實地為社會做一些實事”，18.5%的人希望“事業(yè)有成，取得好的成績”。

調查表明，關于干部工作積極性，認為得到“充分發(fā)揮”的女性為9.2%，男性為10.9%；得到“比較充分發(fā)揮”的，女性為47.2%，男性為48.3%。關于創(chuàng)造積極性，認為得到“充分發(fā)揮”的，女性為6.3%，男性為7.9%；認為得到“比較充分發(fā)揮”的，女性為38.8%，男性為42.3%?？偟膩砜?，女性創(chuàng)造積極性的發(fā)揮盡管與男性略有差距，但已相當接近。

職務崗位“四多四少”

與成長強烈愿望相比較，當前女干部的職務和崗位還存在一些突出問題，其中主要存在“四多四少”現(xiàn)象。

一是低層領導多，高層領導少。職務等級越高，女性所占比例越少。這次調查的干部中，在司局級層次，女性占9.4%，男性占14.9%；在處級層次，女性占37.8%，男性占43.3%；在科級層次，女性占22.7%，男性占18.8%；在科員層次，女性占10.5%，男性占6.9%。女性中副處以下干部的比例高于男性，男性中正處以上的比例高于女性。

二是輔助性崗位多，重要崗位少。在行政辦事類崗位，女性占31.2%，男性占23.2%；在服務勤務類崗位，女性占12.5%，男性占8.2%。在領導管理類崗位，女性占22.0%，男性占30.4%；在專業(yè)技術崗位，女性占29.4%，男性占35.0%。

三是虛職多、實職少。女性中擔任虛職的占21.5%，男性則為19.3%；女性中擔任實職的占57.3%，男性則為62.9%。

四是做本職多、兼職少。調查對象中，擔任人大代表的，女性占0.8%，男性占1.1%；擔任政協(xié)委員的，女性占1.0%，男性占3.3%；在“兩院”院士中，女性為0%，男性為0.3%。黨支部書記、支部委員、工會主席、職代會代表委員等兼職，女性比例都明顯低于男性。

具體分析來看，同樣在政府機關，同樣的職務級別，女性影響力弱于男性。例如，對本單位干部選任和晉升表示能“提交方案”的，正局級干部中，男性占13.6%，女性占9.7%；正處級干部中，男性占8.6%，女性占3.6%。對本單位干部選任和晉升表示能“提供建議”的，副局級干部中，男性占51.0%，女性占38.8%；正處級干部中，男性占36.6%，女性占32.0%，均為女性低于男性。

相反，表示“說不上話”的，在正司局級干部中，男性占4.5%，女性高達12.9%；在副司局級干部中，男性占7.8%，女性占18.6%；在正處級干部中，男性占41.9%，女性占42.2%，均為女性高于男性。

同時，在工作中“力求創(chuàng)新，向新問題挑戰(zhàn)”的，男干部為30.9%，女干部僅有19.0%。女干部較多的是“能按時出勤，完成本職工作”（39.9%）和“認真踏實，力爭把工作做好”（77.7%）。

調查發(fā)現(xiàn)，女干部選拔任用先快后慢。女性和男性進入辦事員和科員級的年齡基本一致，女性提升副科的年齡略早于男性，集中在24-26歲，而男性集中在26-28歲。此后女性就與男性逐漸拉開差距，而且年齡差距越來越大。提升正科，男性集中在28-30歲，女性集中在27-33歲；提升副處，男性集中在32-34歲，女性集中在35-40歲；提升正處，男性集中在35-42歲，女性集中在38-47歲；提升副局，男性集中在39-44歲，女性集中在43-53歲；提升正局，男性集中在46-48歲，女性集中在51-55歲。

另外，女性在職務晉升歷程中有較高的滯留率。在50-59歲停留于正科級的，女性占10.7%，男性占7.6%；停留于副處級的，女性占18.2%，男性占14.7%；停留于正處級的，女性占33.9%，男性占37.6%；停留于副局級的，女性占21.3%，男性占19.9%；晉升到正局級的，女性占11.0%，男性則為14.7%。女性較多地停留在中層和副職，成為高級干部的比率較低。

什么影響了女干部成長

相比男性，女性成長成才的內(nèi)在動力相對弱，對事業(yè)和工作的目標要求相對低。調查顯示，關于個人成才目標中，選擇“成為領導者，指揮協(xié)調”的，女性占23.6%，低于男性（36.55%）；選擇做好本職工作，女性占51.1%，高于男性（37.7%）。在“什么是人生成功”選項中，女性選擇最多的是“家庭溫馨、舒適、快樂”，占 47.4%（男性為31.8%）；男性選擇最多的是“為百姓做了些實實在在的事情”，占42.5%（女性只占26%）。

數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，女干部和男干部人生各階段對發(fā)展的精力投入曲線有明顯差別。從20歲到60歲，男性曲線的起點較低，但逐漸上升；女性曲線則起點較高，但相對曲折。女性曲線表現(xiàn)為：25歲以前上升；26-32歲左右下降；33-40歲左右上升；41-45歲左右下降；46-51歲左右上升；52-55歲左右下降，直到退休。

具體分析，25歲以前是女干部的黃金期，26-32歲左右是“百事纏身”期?！鞍偈吕p身”包括求偶、結婚，從零開始置辦家庭，調整全新的夫妻、婆媳關系，生養(yǎng)孩子，早期教育。

女性30歲以后提升同一級別職務的年齡大約比男性晚3-4年，并且有較大比例在科級、處級職務上滯留下來不再升遷。到了33-40歲階段，孩子上了學，女干部的精力較多投向工作和發(fā)展，進入第二個黃金期。

在41-45歲左右，孩子沖刺高考，父母、公婆變老需要照顧，進入第二個精力分散期。46-51歲左右，孩子上了大學，家庭空巢，進入第三個黃金期。然而不久就面臨退休，對發(fā)展的信心和努力逐漸減弱。這三個精力分散期，較大地影響了女干部的成長。

調查顯示，女干部每天花在“采買做家務”、“撫育教育子女、”“照顧老人或家人”上的時間都比男性多。女干部加班加點投入工作的時間普遍少于男干部。一周內(nèi)工作40小時的，女干部占61%，高于男干部的55.5%，但工作50小時的，女干部占8.2%，低于男干部的8.8%。因為家庭負擔和分心，單位往往減少對女干部的招收、培訓和任用。

女干部與男干部相比存在較強的多元價值沖突，其有限精力出現(xiàn)多元性投放，以致對發(fā)展的投入份額偏小。新一代女干部的家庭偏好，不僅強于男性，而且強于中老年一代?！耙ぷ?，也要家庭”。并且，她們往往以家庭整體利益最大化為目標,進行理性的夫妻分工。例如，丈夫到跨國公司任職或自主創(chuàng)業(yè)，妻子進入國家機關，“一家兩制”，可獲得穩(wěn)定的工作與收入。

受傳統(tǒng)文化的影響，有人認為“女人就是不行”，以致同等條件下用男不用女。女性中有17.2%的人認為，單位內(nèi)存在“因為沒有把握、擔心靠不住而較少選拔女性”的現(xiàn)象，有13.8%的男性認為，“女性的特點不適合從政”。

一些單位擔心女性擔任領導后不能服眾，調查中，男性明確表示“男性不愿意為女上級工作”的為17.2%，而女性觀察到這樣的現(xiàn)象的人數(shù)比例為31.2%。有的顧慮選拔女性后出現(xiàn)風險，擔心所提拔的女干部情緒不穩(wěn)定、在關鍵時刻靠不住而造成工作失誤，被追究“選人失察”的責任，為保險寧肯選擇男性。

女干部與男干部相比存在較強的多元價值沖突，其有限精力出現(xiàn)多元性投放，以致對發(fā)展的投入份額偏小。

如何突破成長的關口

男女干部成長的基本規(guī)律大體相同，但女性干部的成長也呈現(xiàn)出了一些個性特征。機關女干部的成長、成才、成功有其內(nèi)在規(guī)律。

首先，女性和男性都面臨家庭和事業(yè)的沖突，但女性更為突出。即使已經(jīng)晉升到了高級職務，一些女干部在遭遇工作和家庭“蠟燭兩頭燒”的疲勞考驗時，也常常選擇家庭，甚至放棄事業(yè)追求。一些女干部認為，只有處理好身份和角色的轉換，才能爭取家庭成員支持。

調查顯示，女性司局長做家務的時間，比女性科級干部多，幸福感也強。這說明，家庭事業(yè)兼顧雖然難，但并非絕對沖突。女干部需要更多艱苦努力和科學安排。比如，增長才干，提高工作效率和質量，減少加班，給家人更多時間；把家務外包給家政公司，拿出更多時間學習工作等。

其次，在干部成長過程中，面臨著必須突破的許多關口。由于女性的生理特征，在女干部的職業(yè)生涯中，存在兩個特有關口。

第一個關口是30歲左右，結婚生育階段。一些女性則受到事業(yè)中斷的影響，“一步跟不上、步步跟不上”。這個時期的女干部大多精力多方分散，知識鏈條中斷，培訓學習稀少，晉升處于空擋。在調查數(shù)據(jù)中，40%的該階段女干部報告自己因為懷孕、生育和哺乳，工作的連貫性和持續(xù)性不如男性。

第二個關口是50歲左右的更年期。問卷統(tǒng)計顯示，50%以上的女性干部在更年期情緒波動，價值目標模糊，追求動力下降，人際關系也可能出現(xiàn)問題。如果自我調整好、順利渡過這個階段，此后成長動力會增強。

調查中，許多機關女干部呼吁，一方面，女干部要正視這兩個關口，做好自我應對；另一方面，社會和組織上要給予理解和幫助，讓她們順利渡過難關。

另外，在本次調查中，女性的主流意見是“女干部的選拔任用與男性一視同仁，公平競爭”（70.2%）。對于其他特殊安排認同度也不高，如認同“規(guī)定女干部在某些職位上必須占一定比例”的為20.2%；“拿出一定職位在女干部中定向選拔或競聘”為16.6%；“對于長期未被提拔的女性給予安慰和補償”為12.0%；“考慮女干部的生理特點和家庭責任而制定不同標準”為11.7%；“在同等條件下優(yōu)先選擇女性”為9.6%。這表明，多數(shù)女性不要求也不愿接受特殊政策。

關于對女干部使用適度傾斜，調查發(fā)現(xiàn)，女性需求的主要是：針對女性特點提供展示才能和特長的機會，占37.1%；把女性選拔到更適合女性擔任的崗位上，占35.9%；把女干部放到主要領導崗位和關鍵性崗位上，占35.9%。對女干部應把握規(guī)律適時用、揚長避短配合用、打破界限平等用、重德重才破格用，為優(yōu)秀女干部提供成長的快車道。

更正：本刊第255期《北京公務員工作生活質量調查》一文作者為張成福、楊興坤，特此更正。