企業(yè)人力資源水平的模糊綜合評(píng)價(jià)①

李小娟

(湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙 410125)

企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更多地依賴于人力資源和運(yùn)用人力資源的能力，以及如何主動(dòng)地獲取和運(yùn)用新人力資源。人力資源增長(zhǎng)是經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵，強(qiáng)調(diào)人力資源作為特殊的資源，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取和維持具有重要的意義，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)，是人力資源運(yùn)動(dòng)的結(jié)果，企業(yè)中個(gè)人的人力資源水平又會(huì)影響到企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展。由此可以看出，人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉［1］。對(duì)于如何界定企業(yè)的人力資源水平以及如何評(píng)價(jià)企業(yè)的人力資源水平，學(xué)者們也做了大量的研究，但從理論角度對(duì)于人力資源水平的內(nèi)涵還未達(dá)成共識(shí)，且各種評(píng)價(jià)體系的結(jié)構(gòu)也還存在一定缺陷。筆者將在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源水平的內(nèi)涵進(jìn)行理論分析，并根據(jù)人力資源水平的理論內(nèi)涵完善其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并提供實(shí)證分析［2］。

一、企業(yè)人力資源水平的內(nèi)涵及層次分析

1、企業(yè)人力資源水平的內(nèi)涵

企業(yè)人力資源水平是指企業(yè)在某一特定時(shí)期所積累的人力資源的優(yōu)劣情況。它表征了企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣，代表了企業(yè)人力資源管理能力、企業(yè)擁有的人力資源的相對(duì)先進(jìn)性或高低，主要依附于企業(yè)的硬件資源、人力資源以及企業(yè)文化之中。同時(shí)，人力資源水平在某種程度上可以看成是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行吸收、整合以及應(yīng)用的一種能力，并且人力資源水平高的企業(yè)所產(chǎn)出的產(chǎn)品和服務(wù)比水平低的企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量要高［3］。

由人力資源水平的定義可知人力資源水平既是一個(gè)靜態(tài)的、具有時(shí)間性和空間性的概念，又是一個(gè)優(yōu)劣概念，是對(duì)企業(yè)人力資源在特定時(shí)期內(nèi)的使用、積累狀況的定性評(píng)價(jià)，是一個(gè)比較性的指標(biāo)［4］。因此，企業(yè)人力資源水平具備以下特征:

(1)比較性。企業(yè)人力資源水平是一個(gè)比較性的結(jié)果，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)比較才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源水平在同行業(yè)中或者不同時(shí)期的優(yōu)劣情況，才能斷定企業(yè)自身人力資源水平的高低。

(2)時(shí)間性。企業(yè)人力資源水平的相對(duì)比較是基于時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段的比較。企業(yè)在不同時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段可能具備不同的人力資源水平，因此，企業(yè)人力資源水平優(yōu)劣性的比較必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源水平的時(shí)間點(diǎn)或時(shí)間段，否則就失去了比較的意義。

(3)空間性。企業(yè)人力資源水平高低的比較，除了要在特定的時(shí)間段進(jìn)行，還需要在特定的空間進(jìn)行，例如企業(yè)技術(shù)的領(lǐng)先程度參考不同的空間范圍 (國(guó)內(nèi)或全球)，可能有不同的結(jié)果。

(4)抽象性。企業(yè)人力資源水平可以是某一項(xiàng)企業(yè)人力資源比較后的結(jié)果，但更多時(shí)候是基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的比較，也就是說(shuō)人力資源水平不是一種實(shí)際存在的物質(zhì)，而是從企業(yè)人力資源管理中抽象出來(lái)衡量企業(yè)人力資源價(jià)值以及能力的一個(gè)概念，是一個(gè)抽象出來(lái)的比較體系。

2、企業(yè)人力資源水平的層次分析

企業(yè)人力資源水平包含基礎(chǔ)層、文化層及管理層三個(gè)層次。

如圖1所示，企業(yè)的人力資源水平體現(xiàn)在這三個(gè)層次上，基礎(chǔ)層形成了企業(yè)人力資源水平的硬件優(yōu)勢(shì)，并為企業(yè)的人力資源管理提供基礎(chǔ)支持條件;文化層形成了企業(yè)人力資源水平的軟件優(yōu)勢(shì)，并為企業(yè)的人力資源管理提供約束支持條件，保證企業(yè)的人力資源管理正確方向;管理層形成了企業(yè)人力資源水平的核心優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)了對(duì)人力資源的主要載體 (即人)的管理水平。這三種優(yōu)勢(shì)就構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(1)基礎(chǔ)層?；A(chǔ)層是人力資源水平的硬件部分，內(nèi)容涵蓋企業(yè)的相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，如關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)、人力資源庫(kù)、多庫(kù)協(xié)調(diào)系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)等一些基本的技術(shù)手段，以及信息資源投入、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用的過(guò)程。這些基礎(chǔ)設(shè)施的構(gòu)建，特別是信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)使得企業(yè)的人力資源更加合理地在人力資源鏈上形成暢通無(wú)阻的人力資源流，為員工提供更多的、先進(jìn)的溝通和交流渠道，如內(nèi)部員工網(wǎng)絡(luò)、人力資源地圖等，有利于企業(yè)員工更好地分享隱性人力資源。良好的企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)一方面能夠提高成員個(gè)體的人力資源學(xué)習(xí)效率，讓每一個(gè)員工在獲取與業(yè)務(wù)有關(guān)的人力資源的同時(shí)，都能為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的人力資源、經(jīng)驗(yàn)和專長(zhǎng);另一方面能夠協(xié)調(diào)優(yōu)化整個(gè)網(wǎng)絡(luò)的人力資源學(xué)習(xí)流程，提高整個(gè)網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)作效率，從整體上促進(jìn)人力資源的共享、利用、創(chuàng)造。

(2)文化層。文化層是人力資源水平的軟件部分，內(nèi)容涵蓋企業(yè)的價(jià)值觀等精神文化層面及企業(yè)實(shí)際管理控制層面的政策，如經(jīng)營(yíng)觀念、經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、管理思想等。它體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)相關(guān)信息的處理能力，包含企業(yè)對(duì)環(huán)境的反應(yīng)能力、企業(yè)自身形象及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的維持能力等。企業(yè)文化能帶動(dòng)員工樹(shù)立明確目標(biāo)，并在為此目標(biāo)而奮斗的過(guò)程中保持步調(diào)一致，能夠在員工中營(yíng)造出非同尋常的積極性，企業(yè)價(jià)值觀念和行為方式使他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)出力，企業(yè)文化還提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，從而更好地激勵(lì)員工。

(3)管理層。管理層是人力資源水平的核心層，內(nèi)容主要包含人力資源管理。企業(yè)中人力資源的載體主要是企業(yè)中的員工，因此在很大程度上，人力資源水平是企業(yè)人力資源狀況的函數(shù)，即企業(yè)具備的人力資源決定了企業(yè)的人力資源水平，企業(yè)的人力資源狀況包含人的人力資源含量和能動(dòng)性兩個(gè)方面。具體而言，一方面，組織中的個(gè)人是各種形式、各種類型人力資源(人力資源存量)的主要載體;另一方面，人能夠通過(guò)自身的能動(dòng)性對(duì)零散的人力資源進(jìn)行吸收和利用。人的能動(dòng)性體現(xiàn)了作為人力資源的主要載體的人所具有的獲取和應(yīng)用人力資源意愿，人力資源含量體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人力資源的掌握情況，這也是最直觀的企業(yè)人力資源水平的表現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)遵循以下基本原則:科學(xué)性、完備性、系統(tǒng)性、獨(dú)立性和可操作性。在具體指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，筆者采用理論分析、專家咨詢等方法來(lái)設(shè)置、篩選指標(biāo)［5］。根據(jù)前述企業(yè)人力資源水平層次結(jié)構(gòu)并參考相關(guān)文獻(xiàn)，從基礎(chǔ)層、文化層和管理層三個(gè)層次的角度設(shè)計(jì)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。三個(gè)層次為評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)，構(gòu)成準(zhǔn)則層;每一個(gè)準(zhǔn)則層下又包含許多二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)成指標(biāo)層。

筆者將初步得到的測(cè)量指標(biāo)設(shè)計(jì)成專家調(diào)查問(wèn)卷，并將所有測(cè)量指標(biāo)采用五標(biāo)度 (1—很不重要;2—不重要;3—般重要;4—很重要;5—非常重要)打分法，請(qǐng)專家進(jìn)行打分，分值越高表示這項(xiàng)指標(biāo)對(duì)于測(cè)量相應(yīng)變量的重要程度越高。專家調(diào)查涉及企業(yè)管理、金融、財(cái)務(wù)投資、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易等領(lǐng)域?qū)＜?，共發(fā)放問(wèn)卷40份，回收有效問(wèn)卷34份。對(duì)于回收的有效問(wèn)卷，依照每位專家對(duì)每個(gè)測(cè)量指標(biāo)的評(píng)分，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)每個(gè)測(cè)量指標(biāo)的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行單樣本T檢驗(yàn) (One－Sample T test)，并利用檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)相應(yīng)指標(biāo)的有效性進(jìn)行判斷，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選。依據(jù)專家調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)置方式，在對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行T檢驗(yàn)時(shí)，將檢驗(yàn)值設(shè)為2.5，取顯著性水平α=0.05。以下測(cè)量指標(biāo)單樣本T檢驗(yàn)結(jié)果表中，Sig.(2－tailed)表示顯著度 (雙尾檢驗(yàn))值，Mean Difference表示樣本均值與檢驗(yàn)值之差。參考測(cè)量指標(biāo)單樣本T檢驗(yàn)結(jié)果表中的Sig.(2－tailed)和Mean Difference值來(lái)剔除對(duì)于測(cè)量相應(yīng)變量效果不是很顯著的測(cè)量指標(biāo)，設(shè)定測(cè)量指標(biāo)刪除標(biāo)準(zhǔn)為:當(dāng)Mean Difference的值大于或等于零且Sig.(2－tailed)的值大于或等于0.05時(shí)以及當(dāng)Mean Difference的值為負(fù)值且Sig.(2－tailed)的值小于0.05時(shí)，就刪除該項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)，否則就保留。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，刪除指標(biāo)2個(gè)。最終確定的人力資源水平指標(biāo)體系及指標(biāo)有效性檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

表1 企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及指標(biāo)單樣本T檢驗(yàn)結(jié)果

三、企業(yè)人力資源水平的模糊綜合評(píng)價(jià)

在企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，既有定性指標(biāo)，又有定量指標(biāo)，基于定性指標(biāo)難以完全量化的特點(diǎn)，宜采用量化——半量化相結(jié)合的多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)方法［6］。模糊評(píng)價(jià)法是一種應(yīng)用廣泛的模糊數(shù)學(xué)方法，它是在模糊環(huán)境下，考慮了多種因素的影響，為了某種目的而對(duì)事物做出綜合決策［7］。

1、評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)

依據(jù)模糊綜合評(píng)價(jià)方法以及企業(yè)人力資源水平的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，可建立如下的評(píng)價(jià)模型。設(shè)準(zhǔn)則層指標(biāo)集U=［U1，U2，U3］;指標(biāo)層指標(biāo)集U1=［U11，U12，U13，U14，U15］，U2= ［U21，U22，U23，U24，U25，U26］，U3= ［U31，U32，U33，U34，U35］;評(píng)語(yǔ)集F=［優(yōu)，良，中，合格，差］。

(1)對(duì)準(zhǔn)則層基礎(chǔ)層U1的指標(biāo)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)。由N個(gè)專家 (具有代表性的企業(yè)管理者、大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的學(xué)者等)組成評(píng)審團(tuán)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，如表2。

表2

其中fij=(i=1，2，…，5;j=1，2，…，5)表示N人中有fij人將U1j評(píng)價(jià)為Fi等級(jí)。對(duì)表中每個(gè)fij都除以N，則得單因素模糊評(píng)判矩陣:

(3)作模糊變換。筆者選用加權(quán)平均算子，即M(·，⊕)，因?yàn)檫@種算子對(duì)所有因素依權(quán)重大小均衡兼顧，適合于要求整體指標(biāo)的情況。這里“·”表示普通實(shí)數(shù)乘法，a⊕b=min{1，a+b}。得一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)層U1的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果:

則基礎(chǔ)層 U1的評(píng)價(jià)結(jié)果為 A1=［a11，a12，a13，a14，a15］。類似地，分別對(duì)文化層U2和管理層U3進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)可得評(píng)價(jià)結(jié)果為 A2=［a21，a22，a23，a24，a25］，A3=［a31，a32，a33，a34，a35，a36］。

(4)等級(jí)評(píng)價(jià)。A1、A2和 A3組成矩陣 I=［A1，A2，A3］T，設(shè) A=R·I，則 A=R·I= ［a1，a2，a3，a4，a5］。這里，ai=r1·a1i⊕r2·a2i⊕r3·a3i，其中i=1，2，3，4，5。A即為企業(yè)人力資源水平的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，運(yùn)用最大隸屬原則，則A中最大者對(duì)應(yīng)的評(píng)語(yǔ)等級(jí)即為該企業(yè)的人力資源水平評(píng)價(jià)等級(jí)。

2、應(yīng)用實(shí)例

根據(jù)企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)某企業(yè)的人力資源水平狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)針對(duì)某企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到的指標(biāo)層各二級(jí)指標(biāo)的評(píng)語(yǔ)集，各級(jí)指標(biāo)權(quán)重通過(guò)前面的專家問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)獲得，詳見(jiàn)表3。

表3 各二級(jí)指標(biāo)評(píng)語(yǔ)集及各級(jí)指標(biāo)權(quán)重

通過(guò)模糊計(jì)算可得到相應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)的模糊評(píng)價(jià)結(jié)果:

一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量 R=(0.1637，0.2973，0.5390)，與一級(jí)指標(biāo)的模糊評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成一級(jí)指標(biāo)的評(píng)判矩陣相結(jié)合再進(jìn)行模糊計(jì)算，可以得到綜合指標(biāo)U的模糊評(píng)價(jià)結(jié)果:A=R· (A1A2A3)T=(0.0419，0.3185，0.5392，0.0968，0.0000)。根據(jù)最大隸屬度原則，0.5392最大，其對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)是“中”，即該企業(yè)人力資源水平等級(jí)為“中”。

綜上所述，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的本質(zhì)是人力資源，企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須在人力資源管理過(guò)程中對(duì)自身的發(fā)展?fàn)顩r有較為全面和客觀的認(rèn)識(shí)。因此，關(guān)于企業(yè)人力資源水平的理論和實(shí)證研究，對(duì)于推動(dòng)實(shí)施企業(yè)的人力資源管理過(guò)程具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。筆者在對(duì)企業(yè)人力資源水平進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上，較全面、合理地完善了企業(yè)人力資源水平評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，更加切合企業(yè)的實(shí)際情況，具有較好的可操作性。經(jīng)實(shí)例驗(yàn)證，是一種較為可行的評(píng)價(jià)方法，有助于企業(yè)通過(guò)對(duì)自身人力資源水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)弱點(diǎn)，改進(jìn)不足，為企業(yè)提升人力資源水平、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)打下良好的基礎(chǔ)。

【注釋】

①湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理專業(yè)于2002年開(kāi)始招生，迄今已有七屆畢業(yè)生，經(jīng)過(guò)10年的探索，在中國(guó)式人力資源管理、企業(yè)人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系管理三方面形成了鮮明特色。值此辦學(xué)十周年之際，特發(fā)表此文，以示紀(jì)念。

［1］杜 謙.2006年世界科技人力資源競(jìng)爭(zhēng)力［J］.中國(guó)科技論壇，2008，(2):105－110.

［2］李業(yè)昆.企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)方法［J］.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006，(5):42－44.

［3］吳 雁，李中斌.論企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力理論及其測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 ［J］.價(jià)值工程，2007，(10):135－137.

［4］劉秀華.人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)評(píng)價(jià) ［J］.人力資源，2003，(12):38－39.

［5］劉大衛(wèi).人力資源能力衡量模型及指標(biāo)體系構(gòu)建研究［J］.生產(chǎn)力研究，2008，(12):60－63

［6］吳秉堅(jiān).模糊數(shù)學(xué)及經(jīng)濟(jì)分析 ［M］.北京:中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社，1994，115－165.

［7］曾建權(quán).模糊數(shù)學(xué)在企業(yè)文化評(píng)價(jià)中的應(yīng)用［J］.內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，(4):102－107.