企業(yè)崗位創(chuàng)新工作績效考核管理體系探討

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■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

伴隨經(jīng)濟的全球化，內(nèi)部管理機制或技術(shù)的創(chuàng)新提升成為一個企業(yè)在激烈市場競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的制勝法寶。建立企業(yè)內(nèi)部管理、技術(shù)創(chuàng)新提升的管理氛圍和創(chuàng)新流程，首先需要順應(yīng)梳理員工開拓創(chuàng)新的主觀觀念，企業(yè)內(nèi)部實施員工崗位創(chuàng)新工作的績效考核方式，實現(xiàn)激勵員工自我加壓、主動創(chuàng)新、開拓性的履行崗位職責(zé)。本文探討了X公司崗位創(chuàng)新工作績效考核管理的實施思想和具體過程，希望對企業(yè)構(gòu)建創(chuàng)新導(dǎo)向下的崗位工作績效考核管理體系提供裨益。

一、企業(yè)薪酬考核現(xiàn)狀

表1是目前大多數(shù)企業(yè)一般采用的薪酬收入基本構(gòu)成及考核方式。雖然企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)組成數(shù)據(jù)的名稱或涵蓋內(nèi)容不同，但是根據(jù)功能及目的可近似分類劃分為崗位基礎(chǔ)考核、季度績效和年度績效三部分（企業(yè)也可能只包含其一）。實施上述考核體系，企業(yè)內(nèi)部崗位績效評價一般不承擔(dān)企業(yè)運營指標(biāo)的考核，內(nèi)部績效全面預(yù)算考核指標(biāo)體系過多地與部門費用、工作完成情況等指標(biāo)掛鉤，沒有體現(xiàn)部門及員工個人實現(xiàn)創(chuàng)新性工作的價值，因此缺乏內(nèi)部崗位工作創(chuàng)新定性指標(biāo)的考核管理。具體表現(xiàn)在：

表1 公司崗位薪酬考核一般構(gòu)成及考核辦法表

1.企業(yè)內(nèi)部崗位工作改進、管理或技術(shù)創(chuàng)新提升沒有專門的激勵措施，致使管理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位人員的創(chuàng)新工作積極性不高。

2.內(nèi)部考核指標(biāo)仍局限于個人素養(yǎng)評價、崗位工作完成情況、員工自評互評、上級評價等能力業(yè)績評價共性指標(biāo)，部門及員工崗位創(chuàng)新能動性個性指標(biāo)沒有得到體現(xiàn)。

3.考核體系對不同部門業(yè)績高低的價值衡量和體現(xiàn)程度不足，只是采用以完成指標(biāo)多少的“減法”激勵形式。承擔(dān)指標(biāo)多的崗位，考核風(fēng)險大；承擔(dān)指標(biāo)少的崗位，考核風(fēng)險小，收入水平不一定低，由此造成收入差距體現(xiàn)不明顯。

二、崗位創(chuàng)新工作績效考核思想及實施

企業(yè)內(nèi)部崗位創(chuàng)新工作績效考核思想，主動摒棄了原有績效考核模式以單一內(nèi)部績效考核指標(biāo)為考核要素的“減法”負(fù)激勵機制（即以指標(biāo)完成程度對照相應(yīng)業(yè)績系數(shù)考核員工績效收入），在收入結(jié)構(gòu)中增加崗位創(chuàng)新工作考核收入模塊，以崗位工作每個創(chuàng)新點(創(chuàng)新項目)作為基礎(chǔ)單元，合理確定崗位創(chuàng)新工作分值，員工憑創(chuàng)新分值兌現(xiàn)創(chuàng)新績效工資。崗位工作沒有創(chuàng)新，拿不到創(chuàng)新工資，工作創(chuàng)新越多，創(chuàng)新收入越多，實現(xiàn)績效考核創(chuàng)新評價“加法”的正向激勵，完成績效考核指標(biāo)激勵（“減法”）與創(chuàng)新激勵（“加法”）的綜合激勵過程。實施過程如下：

1.建立崗位創(chuàng)新工作的業(yè)績審定、評價流程

為了準(zhǔn)確評價企業(yè)部門、員工個人的崗位創(chuàng)新工作業(yè)績評價分值，并能給予崗位創(chuàng)新工作業(yè)績公平、公正地績效考核兌現(xiàn)，我們需制定合理的崗位創(chuàng)新工作項目標(biāo)準(zhǔn)與評定運行流程（見圖1）。

企業(yè)各部門及員工個人首先確定崗位工作創(chuàng)新課題 （項目），制定創(chuàng)新工作項目實施規(guī)則和計劃，然后運用部門內(nèi)“自評、互評”、企業(yè)內(nèi)控體系和運營管控部門的“專業(yè)評價”、崗位創(chuàng)新工作業(yè)績評價小組（由企業(yè)關(guān)鍵管控崗位專家組成）的“終評”三個過程確定崗位創(chuàng)新工作項目的重要度。崗位創(chuàng)新工作評價小組依據(jù)公司分類、編制的審定規(guī)則和審定標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位創(chuàng)新工作項目的重要度，將崗位工作創(chuàng)新項目劃分為一般改進項目 (崗位級)、較大創(chuàng)新項目（部門級）和重大創(chuàng)新項目（公司級）的三級基本分值標(biāo)準(zhǔn)（見表2）。

其中企業(yè)直接作業(yè)（一線）員工的崗位創(chuàng)新項目根據(jù)一線員工的崗位、素質(zhì)及項目特點，實行一線崗位創(chuàng)新項目提出、采用實施及效果評價分別考核的辦法。內(nèi)部直接生產(chǎn)員工依靠個人一線生產(chǎn)經(jīng)驗，廣泛挖掘生產(chǎn)現(xiàn)場智力，將小改小革、工藝優(yōu)化、工序調(diào)整、現(xiàn)場改善等所有課題廣泛納入崗位創(chuàng)新工作的范圍，直接生產(chǎn)員工的創(chuàng)新項目建議通過審定確認(rèn)后，由公司統(tǒng)一組織各生產(chǎn)單位實施并予以后期效果考核。實現(xiàn)生產(chǎn)員工的現(xiàn)場經(jīng)驗快速轉(zhuǎn)化為實踐操作，員工也通過個人經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化獲得企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟效益的獎勵。

崗位創(chuàng)新工作項目的執(zhí)行實施過程，創(chuàng)新項目實施部門要積極做好與內(nèi)部配合部門的協(xié)調(diào)溝通，通過項目理論闡釋和宣講、關(guān)聯(lián)配合部門的促進補充，完成崗位創(chuàng)新項目與當(dāng)前工作現(xiàn)狀的主動切入融合。同時，企業(yè)內(nèi)部體系管理或運營管控部門牽頭制定創(chuàng)新工作項目實施效果評價標(biāo)準(zhǔn)及系數(shù)。重點把握與崗位創(chuàng)新工作項目實施效果考核的鏈接（即與內(nèi)部閉環(huán)“效果評價”考核模型的鏈接）。利用實施效果評價模型工具的深入分析論證，由最終評價系數(shù)分值體現(xiàn)崗位工作創(chuàng)新項目實施的水平和貢獻高低（見表 3）。

2.運用崗位創(chuàng)新工作考核分值，兌現(xiàn)員工崗位創(chuàng)新工作績效收入

上述過程，確立了崗位創(chuàng)新工作績效考核的基本流程和審定標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部廣泛創(chuàng)建崗位創(chuàng)新工作項目。針對實施崗位創(chuàng)新項目的不同業(yè)務(wù)群體，結(jié)合創(chuàng)新工作項目各崗位間的差異特點，企業(yè)實施了內(nèi)部分類差異創(chuàng)新工作的實施辦法，如：(一線)直接生產(chǎn)工人采用創(chuàng)新項目建議 （QC或小改小革建議等）與實施過程分開考核，賦予項目不同實施過程相應(yīng)的分值；技術(shù)或管理人員采用工作流程、效率提升的單項跟蹤或項目負(fù)責(zé)制，根據(jù)項目的整體實施效果，論證項目的最終分值；企業(yè)研發(fā)人員采用新產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)制或項目競標(biāo)制等各種方法，實現(xiàn)企業(yè)全員崗位創(chuàng)新工作項目的“計件”考核方式。企業(yè)營造了“全員參與、標(biāo)準(zhǔn)分明、業(yè)績突出、重在實效”的創(chuàng)新管理實施環(huán)境。每位員工通過制定崗位創(chuàng)新工作項目，完成崗位創(chuàng)新改善，獲得個人創(chuàng)新項目分值，最終贏得創(chuàng)新績效收入。例如單項項目分值及個人參與項目分值計算公式為：

表2 2011年X月公司XX部崗位創(chuàng)新工作匯總表

員工個人獲得了創(chuàng)新工作項目分值，為體現(xiàn)技能含量越高或責(zé)任越大的崗位需要承擔(dān)的創(chuàng)新任務(wù)越大，企業(yè)又引入了崗位的調(diào)節(jié)系數(shù)。創(chuàng)新績效兌現(xiàn)過程首先根據(jù)部門創(chuàng)新工作項目單分薪值得分和評價系數(shù)計算出部門創(chuàng)新績效的兌現(xiàn)總額，然后利用個人崗位創(chuàng)新工作單分薪值、崗位調(diào)節(jié)系數(shù)和效果評價系數(shù)最終計算出個人創(chuàng)新績效收入。企業(yè)崗位創(chuàng)新工作績效兌現(xiàn)的簡要流程見圖2。

表3 公司崗位創(chuàng)新工作實施效果評價標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)表

三、啟示

構(gòu)建崗位創(chuàng)新工作績效管理體系，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬考核與企業(yè)創(chuàng)新體系建設(shè)的完美融合。從中我們可以得到以下幾點啟示：

1.在實踐崗位創(chuàng)新工作績效管理過程中，企業(yè)創(chuàng)新能力的高低突出表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品及管理創(chuàng)新能力的提升。一般企業(yè)經(jīng)過了“強化主業(yè)、厚積薄發(fā)”的前期積累過程，內(nèi)部基礎(chǔ)素質(zhì)與現(xiàn)時條件基本實現(xiàn)了適應(yīng)管理快速提升的要求。因此構(gòu)建服務(wù)于創(chuàng)新的管理體系和考核機制，激發(fā)和推進內(nèi)部管理及開發(fā)要素的創(chuàng)新激情逐漸上升為企業(yè)內(nèi)部管理及文化建設(shè)的主要內(nèi)容，科學(xué)實現(xiàn)企業(yè)績效促進環(huán)境下的工作創(chuàng)新流程就愈發(fā)顯得必要。

2.崗位創(chuàng)新工作績效考核體系創(chuàng)建了企業(yè)內(nèi)部基本工作業(yè)務(wù)單元薪酬與創(chuàng)新績效結(jié)合的工作理念。通過運用薪酬績效管理手段，合理審定與評價部門與員工的創(chuàng)新工作價值，并運用持續(xù)的效果評價和分析，保持崗位工作的持續(xù)創(chuàng)新和延續(xù)改善。同時結(jié)合實際，分析內(nèi)部不同崗位工作特性和要求，采用差異的創(chuàng)新考核形式，使崗位創(chuàng)新工作考核體系成為企業(yè)績效管理準(zhǔn)確便宜的管理工具之一。

3.未來“企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略”如何指引企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)崗位創(chuàng)新項目的開展將是我們深入研究的課題。只有建立了在創(chuàng)新戰(zhàn)略指導(dǎo)下內(nèi)部流程與崗位的全員創(chuàng)新環(huán)境，企業(yè)才會循序漸進保持永久的持續(xù)改善能力。在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略引導(dǎo)下，全員追求創(chuàng)新導(dǎo)向的管理流程，構(gòu)建清晰地創(chuàng)新績效考核目標(biāo)、體系及管理模型，企業(yè)必將真正擁有獨特的創(chuàng)新型核心競爭力和創(chuàng)新型核心文化（見圖3）。