關(guān)鍵職業(yè)群體勝任特征模型探析——以知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)為例*

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■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)作為創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)的重要組成部分，近年來(lái)備受理論界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注。作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)行業(yè)重要組成部分，知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力不僅決定了公司的聲譽(yù)及其發(fā)展的可持續(xù)性，而且對(duì)我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家戰(zhàn)略的推進(jìn)和落實(shí)也產(chǎn)生重要影響。但既有的研究不僅數(shù)量極少，有深度的實(shí)證研究更不多見(jiàn)。為此，應(yīng)案例樣本公司的邀請(qǐng)，本研究創(chuàng)新性地綜合采用多種勝任特征模型構(gòu)建方法，為該公司合伙人等四個(gè)關(guān)鍵職群構(gòu)建勝任特征模型，以期為該公司及知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理公司服務(wù)能力的提升提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。

一、構(gòu)建勝任特征模型的流程與方法

在勝任特征模型的構(gòu)建方法上，行為事件訪談法（Behavioral Event Interviews,BEI）自 McClelland（1973）率先開(kāi)發(fā)并首次使用以來(lái)，其有效性得到了學(xué)術(shù)界的充分肯定。但這種方法的成功使用必須同時(shí)滿足三個(gè)條件：一是有足夠數(shù)量的績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者作為參照樣本。二是受訪者，特別是績(jī)效優(yōu)秀者必須有足夠親身經(jīng)歷的、或成功或失敗的“故事（行為事件）”可講。三是受訪者的語(yǔ)言表達(dá)水平能“窮盡一切、實(shí)事求是”地按照主試依照STAR（情境、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果）的邏輯順序?qū)⒆约旱挠H身經(jīng)歷流暢地表達(dá)出來(lái)。

很顯然，對(duì)于剛在中國(guó)起步的知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)，由于其涉及領(lǐng)域廣、從業(yè)人員普遍比較年輕、所處的團(tuán)隊(duì)和組織氛圍差異明顯等諸多原因，要找到足夠數(shù)量且只用BEI訪談構(gòu)建相應(yīng)職群勝任特征模型的績(jī)效優(yōu)秀組和對(duì)照組，在實(shí)際操作上難度極大。其次，本研究樣本僅為單一公司內(nèi)部人員，由于所在行業(yè)特征和員工傳記資料特征，即使是績(jī)效優(yōu)秀者大多也沒(méi)有足夠數(shù)量的或成功或失敗的 “故事”可講，而且少數(shù)有“故事”者或因語(yǔ)言表達(dá)能力有限，或因其“故事”與崗位勝任并非直接相關(guān)，因而僅采用BEI法難以構(gòu)建信度和效度滿足基本需求的勝任特征模型。

因此，根據(jù)勝任特征模型的內(nèi)涵，本文綜合采用多種建模方法以彌補(bǔ)各自不足。勝任特征模型的構(gòu)建首先參考了公司提供的企業(yè)文化體系說(shuō)明（公司使命、愿景、核心價(jià)值觀和企業(yè)精神）、各部門工作職責(zé)與崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核KPI指標(biāo)、薪酬管理制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源基礎(chǔ)管理制度，然后綜合采用了關(guān)鍵行為事件編碼、崗位職責(zé)分析提煉 （即根據(jù)崗位職責(zé)并對(duì)應(yīng)的角色定位、工作流程與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用思辨性的方法概念析取崗位勝任資質(zhì)）、訪談對(duì)象特質(zhì)綜合（即對(duì)接受訪談的標(biāo)桿樣本的個(gè)性特征進(jìn)行分析、歸納，總結(jié)提煉出對(duì)應(yīng)職群崗位勝任資質(zhì)）、訪談對(duì)象直接描述（即對(duì)接受訪談的標(biāo)桿樣本直接詢問(wèn) “結(jié)合剛才你所分享的三件事情，基于你對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理行業(yè)特征的了解、所在團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀和所在崗位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和行使的權(quán)力，從團(tuán)隊(duì)功能優(yōu)化角度，你認(rèn)為什么樣的人最有資格成為公司的何類主管？請(qǐng)分別從能力和思維模式角度用3-5個(gè)詞描述之并逐一進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明”，然后綜合標(biāo)桿樣本答案提煉出對(duì)應(yīng)職群的勝任資質(zhì)）、經(jīng)典文獻(xiàn)驗(yàn)證補(bǔ)充（即對(duì)國(guó)內(nèi)外優(yōu)質(zhì)期刊上發(fā)表的有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理等服務(wù)性行業(yè)員工勝任特征模型相關(guān)經(jīng)典文獻(xiàn)研讀、提煉，用以驗(yàn)證并補(bǔ)充本研究對(duì)應(yīng)職群的勝任資質(zhì)）、勝任資質(zhì)培訓(xùn)導(dǎo)入核檢 （即將如上幾種方法集成的初稿，通過(guò)導(dǎo)入培訓(xùn)的方式呈請(qǐng)標(biāo)桿樣本確認(rèn)并修正）等方法來(lái)構(gòu)建公司四職群勝任特征模型。具體流程如圖1所示。

圖1 合伙人/股東等四類職群勝任特征模型構(gòu)建流程圖

二、關(guān)鍵職業(yè)群體勝任特征模型及其初步應(yīng)用

限于篇幅，本部分僅簡(jiǎn)要介紹所構(gòu)建的知識(shí)產(chǎn)權(quán)公司四類職群勝任特征模型的最終結(jié)果，并簡(jiǎn)要分析該模型在人員選拔和員工培訓(xùn)中的初步應(yīng)用。

1.關(guān)鍵職群勝任特征模型

遵循規(guī)范的科學(xué)研究方法，基于崗位職責(zé)提煉及對(duì)應(yīng)的結(jié)構(gòu)化訪談問(wèn)卷，對(duì)公司推薦的績(jī)效較為優(yōu)秀的9名合伙人/股東、17名專業(yè)管理人員、40名專業(yè)人員和21名工作文員分別進(jìn)行了時(shí)長(zhǎng)60-120分鐘不等的多對(duì)一的結(jié)構(gòu)化行為事件訪談，經(jīng)過(guò)三級(jí)編碼最終得出公司四職群勝任特征模型如表1所示。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)公司合伙人/股東的主要工作職責(zé)是前瞻性地、自動(dòng)自發(fā)地確定組織發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)有效的組織化推進(jìn)方式來(lái)確保公司既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文將其角色定位為“公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的引領(lǐng)者”，對(duì)應(yīng)的項(xiàng)鑒別性勝任特征是使命感和文化建設(shè)。

專利代理人/律師直接與專利申請(qǐng)人接觸，承擔(dān)并完成專利申請(qǐng)項(xiàng)目的科技再創(chuàng)造，架起了發(fā)明人、申請(qǐng)人和專利局之間的橋梁，其工作質(zhì)量的優(yōu)劣和工作效率的高低，無(wú)疑將影響著公司的發(fā)展前程。因此，專業(yè)人員（專利代理人（律師）、商標(biāo)代理人（律師）及其專業(yè)助理等人）的角色定位為“知識(shí)價(jià)值與發(fā)掘升華的工程師，幫助客戶成長(zhǎng)與成功的護(hù)航使者”，鑒別性勝任特征包括行業(yè)認(rèn)同、分析性思維、概念析取、知識(shí)創(chuàng)新和流程再造等5項(xiàng)。

對(duì)于采用公司化管理的事務(wù)所或比較大型的代理機(jī)構(gòu)而言，管理的作用比專利代理人/律師的作用重要。本文認(rèn)為，專業(yè)管理人員的角色定位為“知識(shí)價(jià)值發(fā)掘與升華的工程師團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”，該職群其實(shí)就是 “優(yōu)秀的專業(yè)人員+優(yōu)秀的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者”，對(duì)應(yīng)的鑒別性勝任特征為知人善任、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃、靈活應(yīng)變、人際開(kāi)拓、組織認(rèn)同、培養(yǎng)他人、成就導(dǎo)向、組織協(xié)調(diào)、人際維護(hù)、風(fēng)險(xiǎn)防控、影響力、關(guān)系平衡、行業(yè)洞察、變革創(chuàng)新等15項(xiàng)優(yōu)秀管理者和領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的勝任特質(zhì)。

工作文員作為知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)性服務(wù)支持職群，其角色定位為“完美高效的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的催化師”，離開(kāi)了該職群專業(yè)且強(qiáng)有力的服務(wù)支持，知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)不僅缺乏效率和效果，甚至難以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，該職群的勝任特征模型也是知識(shí)產(chǎn)權(quán)代理機(jī)構(gòu)全體職員必須具備的基準(zhǔn)性勝任特征，具體包括客戶導(dǎo)向、責(zé)任心、職業(yè)道德、自我驅(qū)動(dòng)、時(shí)間管理、工作自主性、人際溝通、團(tuán)隊(duì)合作、總結(jié)反思、學(xué)習(xí)能力、知識(shí)技能、細(xì)節(jié)導(dǎo)向、自我調(diào)適、團(tuán)隊(duì)融入、信息尋求、文字表達(dá)、風(fēng)格氣質(zhì)等17項(xiàng)勝任特征。

2.在人員選拔與培訓(xùn)中的初步應(yīng)用

選拔是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析及勝任特征的要求，尋找和吸引那些既有能力又有興趣到本組織任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，選拔更

側(cè)重于挑選先天的人格特征與公司要求相匹配的候選人。而培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必須的知識(shí)與技能訓(xùn)練、推行企業(yè)管理行為與文化的過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，培訓(xùn)更側(cè)重于提高員工后天的知識(shí)技能的掌握與熟練程度。

表1 公司合伙人/股東、專業(yè)管理人員、專業(yè)人員并工作文員勝任特征模型匯總表

表2 合伙人/股東、專業(yè)管理人員、專業(yè)人員并工作文員選拔與培訓(xùn)勝任特征匯總表

對(duì)于本研究所得出的39項(xiàng)勝任特征，有一些勝任特征是先天具備的潛在人格特征，難以改變，需要在人員選拔的過(guò)程中進(jìn)行重點(diǎn)測(cè)評(píng)。另外一些勝任特征通過(guò)后天的努力可以獲取，比較容易改變的，需要在人員培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行重點(diǎn)訓(xùn)練。表2列出了適宜選拔時(shí)測(cè)評(píng)的勝任特征和適宜培訓(xùn)時(shí)訓(xùn)練的勝任特征，供選拔和培訓(xùn)時(shí)參考。

三、總結(jié)與展望

本研究開(kāi)創(chuàng)了知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)服務(wù)能力基礎(chǔ)研究的先河，尤其是采用科學(xué)方法對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)人員能力特征進(jìn)行研究，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)的健康發(fā)展具有里程碑意義。當(dāng)然，本研究也還存在諸多不足，特別是在樣本的選取上，雖然滿足了構(gòu)建勝任特征模型的基本要求，并且參考了其他行業(yè)的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，但樣本選取的全面性、代表性和樣本量都有待進(jìn)一步提高和擴(kuò)大。進(jìn)而，鑒于每個(gè)代理機(jī)構(gòu)的文化基因差異，也會(huì)對(duì)四種人員的特征模型要求產(chǎn)生一些差別，因此，此次建模其實(shí)只是為知識(shí)產(chǎn)權(quán)行業(yè)的人力資源研究提供一個(gè)方向和參考，而結(jié)論的概化和推廣則需根據(jù)每個(gè)公司/事務(wù)所自身的特點(diǎn)予以調(diào)整和驗(yàn)證，使用時(shí)需要特別謹(jǐn)慎。

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