企業(yè)培訓的鏈式基礎架構設計與運用

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■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

我國的企業(yè)培訓，傳統(tǒng)上一般由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營需要和隊伍狀況，設計、策劃目標或任務，組織編制教學大綱，開發(fā)或選擇講義、教材等資源，并制定配套的獎懲制度確保順利實施。這種以管理意志為主導、有著濃重學校教育色彩、缺乏靈活性與針對性的低效培訓，長期困擾企業(yè)領導者、受訓者和培訓工作者。上世紀九十年代開始，我國部分企業(yè)的培訓工作者開始借鑒國外能力模型引導的職業(yè)教育模式，嘗試在能力分析的基礎上，開發(fā)模塊化的課程包，滿足受訓者能力提升的個性需求，試圖通過培訓工作自身的變革來扭轉被動局面。但是，若干年過去，模塊化能力培訓的新模式在我國企業(yè)界仍然沒有顯露出良好生命力。為什么在企業(yè)越來越重視培訓的大環(huán)境下，困境如此難以突破？要找到問題癥結，首先應該從企業(yè)培訓工作的運轉機理也就是培訓體系入手進行思考。

一、培訓體系三層結構模型

本文認為，企業(yè)培訓體系是從上向下由管理制度層、項目服務層、基礎架構層組成的，以協(xié)同實現(xiàn)對資源加以利用、為企業(yè)和員工提供服務、達成管理意圖的綜合目標。管理制度層要解決的是監(jiān)督、制約、引導等動力和方向問題，它的關鍵作用在于承接企業(yè)階段目標、長遠戰(zhàn)略、價值取向等管理意志，在培訓體系中相對較活躍；項目服務層是管理意志的具體實現(xiàn)手段和載體，也是直觀呈現(xiàn)出來的培訓項目、培訓模式等有形服務，是培訓體系的價值載體；基礎架構層則負責對各類資源和服務要素加以整合，對項目服務層起基礎支撐作用，在培訓體系中相對較穩(wěn)定、連續(xù)。

從上述定義來看，我國企業(yè)傳統(tǒng)的培訓工作沒有對三個層級按各自功能特點分開規(guī)劃、設計、建設，三個層級之間一般采取硬性綁定，這必然造成培訓體系對企業(yè)發(fā)展和變化的感知不及時，造成培訓資源開發(fā)無序浪費，進而影響培訓工作的有效性、靈活性。而引進的新模式，主要擅長解決基礎架構層問題，不僅不能直接解決我國企業(yè)培訓體系的多層面問題，更因其自身設計原理的局限，無法對新培訓體系建設帶來啟發(fā)和支撐。

從縱向和橫向相比，近三十多年，中國企業(yè)的外部環(huán)境和內部生態(tài)始終處于發(fā)展、變化的活躍狀態(tài)，因此培訓體系在總體上必須既具有敏感性，又具有柔韌性。這個總體要求對培訓體系中三個層級的具體要求各有側重，并逐級向下傳遞，傳遞到基礎架構層的要求是保持穩(wěn)定性、增加靈活性。

二、鏈式培訓基礎架構

基礎架構層是培訓體系的起點，因此，能否設計出滿足要求的基礎架構，成為培訓工作轉型的制約因素，成為新的培訓體系建設的關鍵環(huán)節(jié)。江蘇省電力公司對這樣一個課題的研究探索始于2003年，到2007年開始形成一種鏈式培訓基礎架構，并在此基礎上以“單元制能力培訓”為主導思路，完成了管理制度層、項目服務層的系統(tǒng)建設，培訓體系的運行逐年步入良性循環(huán)軌道。

上述鏈式培訓基礎架構包含四個環(huán)節(jié)：能力模型對企業(yè)所屬的職業(yè)提出明確的能力要求；培訓方案是一套服務能力提升要求的通用培訓科目；課程框架是結構化、系統(tǒng)化的企業(yè)知識、技能目錄；培訓資源是受課程框架約束的教材、設備、課件等。

這些環(huán)節(jié)的自身設計、開發(fā)思路，以及各環(huán)節(jié)之間關聯(lián)的方式，決定著基礎架構能否兼具靈活性與穩(wěn)定性。因此，采用柔性化的鏈式連接就具有明顯優(yōu)勢（見圖1）。

（一）能力模型

能力模型的最簡單功能是對一個職業(yè)的所有能力項給出清楚、準確、有遞進等級的描述，以便為培訓樹立目標、為能力評價提供標尺。下面以配電線路檢修職業(yè)的一個能力項為例，說明實現(xiàn)上述要求的不同方法。

“起重搬運”是經(jīng)過規(guī)范的工作分析后，確定的配電線路檢修職業(yè)必須具備的能力項之一，在這個能力項上，新手、高級工、技師的能力要求以三個等級加以描述。

第一種描述方法——

Ⅰ級：簡單了解起重搬運技能；

Ⅱ級：掌握并運用起重搬運技能；

Ⅲ級：熟練運用起重搬運技能，并能指導他人。

第二種描述方法——

能力項：起重搬運

級別要求：Ⅰ級——簡單了解；Ⅱ級——掌握并運用；Ⅲ級——熟練運用并能指導他人。（這個“級別要求”是一個適用在所有能力項上的通用定義。）

第三種描述方法——

Ⅰ級：掌握系繩扣和制作繩套的方法；

Ⅱ級：掌握插接鋼絲繩繩扣和組裝滑輪組的方法，掌握配電設備的搬運；

Ⅲ級：能選擇起重搬運設備、材料，能組織、指揮較復雜的起重搬運。

上述的第一、第二種方法是以往所見到的，我們最終采用的是新設計的第三種方法。它把能力項所包含的行為進一步加以拆解，對三個等級的角色分別給出清楚描述。這樣，三個等級的行為特征界限清晰，易于識別，易于組織培訓。如果用前兩種方法，那么，如何設計出不同的培訓項目，以滿足學員對同一個能力項的“簡單了解”、“掌握并運用”、“熟練并指導他人”這三類需求將變得困難。因為過于彈性化的能力描述會失去對不同培訓師的統(tǒng)一約束和指引。

在確定了能力描述的研究思路后，能力模型的構成被確定為兩組表。能力分析總表表述一個職業(yè)的能力種類和每個種類下的能力項（參見表1）；能力分析分解表在于對每個能力項給出三級能力描述（參見表 2）。

在上表中，起重搬運有三個級別的能力描述，也可以看到另外一些能力項并沒有在三個級別中都出現(xiàn)它的能力描述。

由能力分析總表和分解表構成的能力模型，就是鏈式基礎架構的首節(jié)鏈條，能力描述是它所呈現(xiàn)出來的結果，也是與下一節(jié)鏈條連接的節(jié)點。

（二）培訓方案

培訓方案是提供培訓的服務機構把能力模型作為目標，它從專業(yè)的角度，把可實施性作為關鍵因素加以衡量，提出一系列可單獨操作的培訓科目，并按照一定的特征進行排列。如，適合課堂講解的知識歸為理論類，需要在設備上示范的知識歸為操作類。這里所稱的培訓方案，是基礎架構意義上的通用培訓方案，能夠為組合多種最終培訓方案提供參考。

仍然以配電線路檢修職業(yè)為例，它的Ⅰ級培訓方案（類似地，它還有Ⅱ級、Ⅲ級的培訓方案）的局部（見表3）。起重搬運被列為這個方案中的一個科目，恰好與能力模型中編號為D4-I能力描述對應。

在有些時候，可能一個科目會對應多個能力描述，也可能有多個科目對應了一個能力描述，甚至還有可能出現(xiàn)無法設計出科目去對應那些特殊的、難以培訓的能力要求的情形。表3的每一行都顯示了科目及其編號、實施方式、時長、對應的能力描述的編號。并且，每一行都還附有一份進一步設計的指導書（參見表 4）。這個指導書的關鍵部分是以模塊羅列的形式所確定的具體培訓內容，這里的模塊名稱和編碼就來自于課程框架。

（三）課程框架

設計課程框架，目的是把所要關注的若干職業(yè)作為一個整體研究，建立一個既兼顧多個職業(yè)的共同需要，又滿足單個職業(yè)的特定需要的知識體系。它的表現(xiàn)形式是一個龐大的表格，它的縱向維度羅列的是細化到模塊的課程結構，橫向維度羅列的是所有職業(yè)，這兩個維度的交叉點，展示了模塊被每個職業(yè)的選用關系（參見表 5）。

上圖中，用小圓圈標出的，正是前一節(jié)所展示的配電線路檢修職業(yè)I級培訓科目指導書中選擇了的培訓模塊。通過這張表，需要重點說明的是，任何一個模塊所以被選擇，一定是因為它的模塊描述（大圓標出的）所勾勒出的模塊肖像（內容、深度、形式、方法）正好符合了培訓方案設計者的要求。

當然，這個課程框架中，還可以見到其他更多職業(yè)對模塊的選用情況。這正是秘密所在：一個包含幾百門課程，又細分為5000余模塊的龐大課程框架，通過這份巨大表格與幾十個職業(yè)建立了聯(lián)系，成為一個公共中間平臺，使得后續(xù)的資源開發(fā)（書、課件、測試題庫）工作可以獨立地依照自己的邏輯、節(jié)奏、特征去發(fā)展。

（四）培訓資源

培訓的開展乃至學員的自學，最終要落實在資源、材料上，最常用的是書、多媒體課件、測試題庫。有了課程框架的約束和指引，這些資源的開發(fā)工作便可以另外組織大量專家去完成，同時還不用擔心他們的工作會發(fā)生沖突或浪費。

仍然以起重搬運的一個模塊為例，表5體現(xiàn)了編碼為TYBZ01005002的教材局部。

三、鏈式培訓基礎架構的運用

特別需要指出的是，鏈條中有三個實心圓點，它是保證培訓基礎架構柔性化的三個節(jié)點：第一個是能力描述，第二和第三個是模塊描述。由于鏈式培訓基礎架構采取的策略是柔性連接，而不是簡單綁接，它的優(yōu)勢主要有兩點：

1.便于每一段的任務由不同的專業(yè)人群按照自身專業(yè)特點和擅長的方式遵循各自的合理節(jié)奏分別完成。一般來說，能力分析工作由研究工作流程、崗位設置、工作標準的人事專家在崗位分析的過程中，分職業(yè)組織一次性完成。培訓方案的編制和課程框架的搭建，都由培訓專業(yè)的專家按照知識、技能傳授的規(guī)律和經(jīng)驗一次性完成。不同之處在于，培訓方案可以逐個專業(yè)研究，課程框架就需要對各個職業(yè)進行合并梳理。至于培訓資源建設，很難由培訓專家完全承擔，必須采取直接開發(fā)、公開征集、商業(yè)購買等多種方式，而且，也不必一次完成，可以逐步充實、修改。

2.在行業(yè)內不同的企業(yè)或企業(yè)運轉的不同時期，可以配合戰(zhàn)略需要，按照培訓管理意圖，組合出特定的培訓項目，為完整的培訓體系設計和運轉提供支撐。

江蘇省電力公司最近五年實行的“單元制能力培訓”，就是一個基礎架構全面運用的案例。

第一，項目服務層的建設。

在完成基礎架構建設后，把每一個職業(yè)的培訓方案，也就是第二節(jié)鏈條中幾十個培訓科目，按照統(tǒng)一的思路加以重組，形成一個基礎知識單元、一個專業(yè)知識單元、一個通用技能單元、四個專業(yè)技能單元的“單元制能力培訓方案”?；A知識單元、專業(yè)知識單元由學員借助公司網(wǎng)絡大學的課件自主學習，通用技能單元由學員在平時工作中自行練習或向師傅學習，四個專業(yè)技能單元由公司的培訓中心統(tǒng)一提供每單元不超過一周的脫產(chǎn)培訓服務。

項目服務層的再造為培訓工作帶來的變化，首先在于有效性的改善。由于培訓內容是由能力分析結果決定的，訓練的設備是由課程模塊予以明確的，受訓者參與培訓，意味者其崗位需要的能力得到提升。其次，由于把傳統(tǒng)的一份培訓大綱分為7個模塊，員工可以有選擇地安排自己的學習，靈活性也有了很大改善。

第二，管理制度層的建設。

在管理制度層，分別制定了培訓積分制度、能力評價制度、薪酬浮動制度，實現(xiàn)了配套推動力的加載。

積分制度規(guī)定所有的單元通過測試可獲得規(guī)定的積分，培訓積分獲得的時間節(jié)奏由員工在四年有效期中自行把握，積分達到標準的員工可以沿著Ⅰ級、Ⅱ級、Ⅲ級的臺階實現(xiàn)能力等級晉升。

能力評價制度對能力等級晉升周期、晉升評估和年度評估作出了安排。員工在達到積分標準后，就有資格被安排參加專門的能力評估，通過評估即獲得能力等級證書之后，通常要從事本專業(yè)工作3年，并且經(jīng)過自主學習和脫產(chǎn)培訓，獲得更高等級的分數(shù)后，參加新的評估。在兩個等級評估的中間，每年還要接受評估，被稱為動態(tài)考核，每年的評估不再專門進行，而是由員工用過去一年中的工作事件去證明自己的行為符合能力模型中的能力描述。

薪酬浮動制度則把員工的能力等級晉升及動態(tài)考核結果直接與薪酬中的一部分相聯(lián)系，使獲得新等級證書的員工，薪酬可以立刻獲得增加，如果不能達到年度評估標準，則相應地被調減，直至下一年度評估達標。

江蘇省電力公司納入“單元制能力培訓”模式服務的共有27,000名員工，在過去的五年中，這一模式每年為5000人到9000人提供脫產(chǎn)訓練，每年完成的單元數(shù)量在9000到15000個之間，每年約有超過1500人獲得能力等級晉升。

需要說明的是，上述單元制能力培訓體系，涉及了企業(yè)內眾多職業(yè)，完成了培訓體系三層結構的整體設計。其實，鏈式基礎架構還有更為簡單、靈活的運用。例如，當企業(yè)因為一些臨時性的原因，需要對一部分人、一部分能力項進行訓練時，可以借助鏈式基礎架構，在各環(huán)節(jié)抽取相應內容，很快生成所需要的培訓方案。再如，當需要對全部或部分人群的某些能力進行評價時，可以在確定了所要測試的能力項后，通過鏈式基礎架構內在的連接關系，也就是以編碼形式存在的引用、支撐關系的幫助，很快形成測試題庫。

總之，鏈式基礎架構的完成，使得企業(yè)培訓體系的建立、發(fā)展更加便捷，使得培訓的有效性得以提升，還使得培訓的基礎工作得到了企業(yè)各方的信任，繼而帶來了更為堅定有力的支持和投入。這一探索過程，不僅在一個特定企業(yè)取得成功，更重要的在于可以為更多企業(yè)培訓的基礎架構建設乃至培訓體系建設、人力資源開發(fā)帶來啟發(fā)。