老年雇員退休適應(yīng)的影響因素分析——對(duì)組織承諾及退休態(tài)度的考察

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■責(zé)編 王 陽(yáng) Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

世界人口老齡化加速帶來(lái)的直接影響，是老年雇員退休數(shù)量的激增。老年雇員的心理健康狀況受到去職業(yè)化過(guò)程的深刻影響，能否盡快適應(yīng)退休生活值得關(guān)注。相關(guān)研究對(duì)個(gè)人本身的健康和整個(gè)社會(huì)的福利分配的具有借鑒意義。黃力爭(zhēng)和喬秀蛛（2004）認(rèn)為，因?yàn)橥诵菀约坝捎谕诵萁巧D(zhuǎn)化，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體出現(xiàn)包含抑郁、焦慮、身體不適等癥狀的離退休綜合癥。張向陽(yáng)、劉建偉和鄒禮民（2006）指出，抑郁癥狀是一個(gè)比較常見的影響老年人心理健康的問(wèn)題，患病率高達(dá)25.4%，應(yīng)引起重視。龍良會(huì)（2005）從思想工作的角度出發(fā)提出了預(yù)防離退休綜合癥的方法。目前，從個(gè)體角色轉(zhuǎn)換角度考察老年雇員的心理健康，尤其是聚焦老年雇員退休初期的生活適應(yīng)的研究還比較少，但該問(wèn)題對(duì)于老年雇員的生活健康具有重要意義。

本研究認(rèn)為，老年雇員退休前的組織繼續(xù)承諾水平會(huì)影響其退休初期適應(yīng)狀況。首先，根據(jù)資源理論模型，老年雇員退休前的工作態(tài)度是影響其退休初期適應(yīng)狀況的重要因素之一 （Wang and Schultz，2010）。其次，作為工作態(tài)度的重要表現(xiàn)形式，組織繼續(xù)承諾是老年雇員對(duì)離開組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是老年雇員為不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾（Allen and Meyer，1990）。 繼續(xù)承諾包含了離開組織可能的損失，包括經(jīng)濟(jì)利益、個(gè)人地位、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。因此，本研究推論，代表老年雇員在組織內(nèi)投入程度的繼續(xù)承諾水平就表明其離開組織可能受到的損失，如果退休無(wú)法帶走老年雇員對(duì)組織的投入就意味著損失。

更為重要的是，對(duì)組織的繼續(xù)承諾將通過(guò)影響老年雇員對(duì)退休的態(tài)度而影響其退休初期的生活適應(yīng)。這是因?yàn)閷?duì)組織的繼續(xù)承諾相對(duì)而言是老年雇員對(duì)于工作情況普遍性的直覺，遵循態(tài)度-行為的關(guān)系模型（Ajzen，1991），與個(gè)體一般化的態(tài)度相比，個(gè)體對(duì)于特定情境的態(tài)度能夠更有效地預(yù)測(cè)個(gè)體在特定情境中的行為。因此，老年雇員對(duì)組織的繼續(xù)承諾主要通過(guò)其退休態(tài)度影響退休初期適應(yīng)。本研究將進(jìn)一步通過(guò)實(shí)證研究對(duì)上述假設(shè)作一檢驗(yàn)。

一、研究方法

1.調(diào)查樣本情況

北京市高等教育和科研系統(tǒng)中的103名臨近退休的老年雇員參與了本次研究。其中年齡最小的49歲，年齡最大的63歲，平均年齡57.32（±3.26）歲。教育程度最低為9年（從小學(xué)算起），最高為20年，平均受教育程度為13.86（±2.24）年。其中男性占11.7%，女性占88.3%。其中有45.6%的受測(cè)者具有中級(jí)職稱，34.9%具有副高級(jí)以上職稱。

2.測(cè)量工具

本研究以問(wèn)卷為資料收集工具。各量表的選擇與測(cè)量方式陳述如下：

退休態(tài)度使用 Dendinger，Adams和 Jacobson（2005）編制的退休態(tài)度量表，有5個(gè)條目（例如，我想我會(huì)從退休生活中得到很多樂趣）。要求被試使用Likert-7點(diǎn)量表（其中，1=非常不同意；7=非常同意）評(píng)價(jià)他們對(duì)于退休后生活狀態(tài)的一般性認(rèn)知和預(yù)期。得分越高表明個(gè)體對(duì)退休的評(píng)價(jià)更加積極。該量表的Cronbach's alpha系數(shù)為.82。

組織承諾使用Allen和Meyer（2010）編制的組織承諾量表的繼續(xù)承諾維度，有6個(gè)條目（例如，如果我想離開這個(gè)單位，我的生活將會(huì)受到很大的沖擊和影響）。 要求被試使用Likert-7點(diǎn)量表（其中，1=強(qiáng)烈不贊同；7=強(qiáng)烈贊同）評(píng)價(jià)他們對(duì)于離開組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知。得分越高表明被試在退休前對(duì)所在組織的繼續(xù)承諾越高。該量表的Cronbach’s alpha系數(shù)為.75。

退休適應(yīng)狀態(tài)使用van Solinge和Henkens（2008）編制的量表，有7個(gè)條目（例如，你現(xiàn)在已經(jīng)適應(yīng)了退休生活）。要求被試使用Likert-7點(diǎn)量表（其中，1=非常不同意；7=非常同意）評(píng)估被試在退休后的適應(yīng)狀況。得分越高表明被試的退休適應(yīng)越好。該量表的ronbach’s alpha系數(shù)為.83。

此外，研究者在分析過(guò)程中還控制了個(gè)體的年齡、性別和受教育程度。本研究中引用的英文量表，均采用Brislin（1993）的程序進(jìn)行翻譯。

3.研究程序

研究者首先與各單位的退休主管部門取得聯(lián)系，獲得有關(guān)退休主管部門允許和支持。即將退休的老年人員接到通知后，在充分了解研究意圖的基礎(chǔ)上，由本人決定是否自愿參加本次調(diào)研。調(diào)查問(wèn)卷由研究者以紙質(zhì)形式發(fā)給受測(cè)者。先向被試介紹調(diào)查問(wèn)卷目的及使用方法，確保被試明確無(wú)誤地了解研究的意圖與注意事項(xiàng)。老年雇員填寫退休意愿和組織承諾等量表。在退休滿3個(gè)月時(shí)報(bào)告他們的退休初期適應(yīng)狀況。在回收整理后，數(shù)據(jù)結(jié)果錄入SPSS統(tǒng)計(jì)軟件備用。

二、研究結(jié)果

本研究中用到的問(wèn)卷的Cronbach’s alpha系數(shù)均高于.70，表明相關(guān)測(cè)量都具有較好的內(nèi)部一致性。 根據(jù) Tsui、Ashford、Clair和 Xin（1995）的觀點(diǎn)，在進(jìn)行回歸分析前應(yīng)檢查變量的多元共線性問(wèn)題。使用spss18.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)年齡、性別、受教育年數(shù)、退休態(tài)度、組織承諾、職業(yè)承諾以及退休適應(yīng)狀態(tài)做Pearson相關(guān)分析，各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間的相關(guān)系數(shù)見表1。

表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和內(nèi)部相關(guān)系數(shù)及Pearson相關(guān)系數(shù)(N=103)

結(jié)果表明，調(diào)查者年齡與性別顯著地負(fù)相關(guān)（r=-.48,p<.01），這可能與國(guó)內(nèi)退休年齡方面的政策差異性（對(duì)于相同性質(zhì)種類的工作，男性的退休年齡比女性長(zhǎng)5年左右）有關(guān)。繼續(xù)承諾與年齡正相關(guān)（r=.26,p<.01），與對(duì)于組織的投入有關(guān)，說(shuō)明年齡越大，對(duì)組織的投入越大，繼續(xù)承諾越高。退休態(tài)度與退休適應(yīng)狀態(tài)呈顯著正相關(guān)（r=.57，p<.01），說(shuō)明退休態(tài)度越積極，退休后適應(yīng)得越好。繼續(xù)承諾與退休適應(yīng)狀態(tài)呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-.30，p<.01），說(shuō)明繼續(xù)承諾越高，個(gè)體越難適應(yīng)退休。退休返聘行為與退休適應(yīng)狀態(tài)呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-.29，p<.01），說(shuō)明返聘了的個(gè)體對(duì)退休生活適應(yīng)得不好。

研究進(jìn)一步采用多元回歸分析方法考察繼續(xù)承諾（第一步）以及退休態(tài)度（第二步）對(duì)于員工退休適應(yīng)狀態(tài)的效應(yīng)。在控制了受測(cè)者的年齡、性別和受教育程度的前提下，繼續(xù)承諾和退休態(tài)度的主效應(yīng)先后進(jìn)入方程；它們的主效應(yīng)通過(guò)ΔR2的變化來(lái)考察，方程的有效性通過(guò)F值檢驗(yàn)。

在退休適應(yīng)狀態(tài)維度下，用繼續(xù)承諾（自變量）做預(yù)測(cè)變量，回歸結(jié)果參見表2第1列。由表2第1列可見，繼續(xù)承諾作用與退休適應(yīng)狀態(tài)的回歸系數(shù)顯著（R2=.14,p<..05）。在退休適應(yīng)狀態(tài)維度下，用繼續(xù)承諾（自變量）以及退休態(tài)度（中介變量）做預(yù)測(cè)變量，回歸結(jié)果參見表2第2列。

表2 組織承諾、退休態(tài)度對(duì)退休適應(yīng)狀態(tài)回歸（N=103）

由表2第2列可見，由繼續(xù)承諾和退休態(tài)度兩個(gè)因素共同作用與退休適應(yīng)回歸系數(shù)顯著 （R2=.37,p<.01）。通過(guò)與表2第1列的結(jié)果比較而知，模型中自變量（繼續(xù)承諾）與因變量（退休適應(yīng)狀態(tài)）高度相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為.30（p<.01）。而在表2第2列中，在模型中加入中介變量（退休態(tài)度）后，自變量（繼續(xù)承諾）與因變量（退休適應(yīng)狀態(tài)）的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)下降到了.01（p=.29）。該模型進(jìn)行Sobel Z分?jǐn)?shù)的檢驗(yàn)結(jié)果為中介變量的t值等于2.71（p<.05），說(shuō)明退休態(tài)度對(duì)于繼續(xù)承諾與退休適應(yīng)的中介作用顯著。

研究表明，老年雇員對(duì)組織的繼續(xù)承諾可以預(yù)測(cè)他們退休初期的適應(yīng)狀況，這一關(guān)系受到老年雇員退休態(tài)度的中介。這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了資源理論模型對(duì)于退休適應(yīng)過(guò)程老年雇員退休前工作狀態(tài)影響因素的重要性。

三、進(jìn)一步討論

本研究考察了退休員工的職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題，對(duì)幫助老年雇員度過(guò)適應(yīng)期，提升其健康質(zhì)量提供了對(duì)策啟示。

首先，研究結(jié)果驗(yàn)證了老年雇員退休前的組織態(tài)度可以有效地預(yù)測(cè)退休初期的生活適應(yīng)，從一個(gè)側(cè)面為資源理論提供了支持。本文主要探討由老年雇員在退休前的工作態(tài)度影響繼而形成的退休態(tài)度（Quick and Moen，1998）。積極的工作態(tài)度會(huì)導(dǎo)致相反情緒的退休態(tài)度（Martha，1989），而消極的退休態(tài)度則意味著不愿退休，認(rèn)為退休生活無(wú)趣或沒有為退休做計(jì)劃和準(zhǔn)備等，因此一旦被制度強(qiáng)迫退休，之后的生活必定難以適應(yīng)。由此得出，退休態(tài)度越積極，退休適應(yīng)得越好；同樣，退休態(tài)度越消極，適應(yīng)得越差。

其次，研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了組織繼續(xù)承諾對(duì)退休適應(yīng)的影響，而上述影響機(jī)制主要是通過(guò)知覺到的損失發(fā)生作用。從內(nèi)在作用機(jī)制上分析，繼續(xù)承諾對(duì)于退休適應(yīng)的影響可能直接受到知覺到的損失的影響，即老年雇員對(duì)退休離開組織所帶來(lái)的損失的評(píng)價(jià)直接影響其退休初期生活適應(yīng)狀況。比如，身處高職位的人可能將頭銜作為身份的中心，而退休帶來(lái)的角色缺失會(huì)令其產(chǎn)生強(qiáng)烈的應(yīng)激失調(diào)（Schaufeli and Bakker，2004），于是造成退休后生活的不適應(yīng)。

最后，研究結(jié)果還表明，可以從組織態(tài)度的角度對(duì)老年雇員進(jìn)行干預(yù)，從而改善其在去職業(yè)化過(guò)程中的心理健康。具體措施包括：一是降低老年雇員因離職而帶來(lái)的投入的損失，如提供一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者幫助他們維持情感和社會(huì)關(guān)系方面的投入；二是延長(zhǎng)退休適應(yīng)的周期，改善的退休態(tài)度，如通過(guò)退休返聘，使老年雇員重返崗位，或在退休前開展適應(yīng)性培訓(xùn)，幫助他們逐步適應(yīng)退休生活。

鑒于本研究只報(bào)告了老年雇員對(duì)組織的繼續(xù)承諾影響其退休初期生活適應(yīng)的情況，今后的研究還可以嘗試深入考察退休態(tài)度與老年雇員退休初期的生活適應(yīng)關(guān)系等，為本領(lǐng)域內(nèi)的理論研究積累更多的證據(jù)。

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