企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用研究——以H公司銷售人員為例

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■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

人力資源會(huì)計(jì)將人力投資視為產(chǎn)生未來效益的資產(chǎn)，通過鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)將人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理者，使相關(guān)人士了解企業(yè)人力資源狀況，防止人才浪費(fèi)、健全激勵(lì)機(jī)制，使人力資源管理科學(xué)化。

成立于1998年的H軟件公司屬于人才密集型的民營企業(yè)，企業(yè)的員工成為公司發(fā)展的核心競爭力。在公司現(xiàn)有的500多名員工中，95%以上具有大專及以上學(xué)歷。除了滿足自身生存的需要外，員工更加注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。H軟件公司收入主要來源于銷售網(wǎng)絡(luò)域名、搜索引擎以及競價(jià)排名，銷售人員的配置占員工總數(shù)的70%。

考核發(fā)現(xiàn)，大部分員工的利潤貢獻(xiàn)率低，銷售人海戰(zhàn)略對銷售人員的需求量大，而公司淘汰機(jī)制卻使員工流失率高居不下。因此公司急需合理的評估系統(tǒng)幫助企業(yè)調(diào)整其人員配置、銷售戰(zhàn)略，并為全公司推廣人力資源會(huì)計(jì)做出表率作用，也為企業(yè)融資評估提供支持。

鑒于H軟件公司銷售人員具有員工素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得等特點(diǎn)，主要采用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析方法，輔助人力資源會(huì)計(jì)中的成本法和價(jià)值法；選用人力資源成本計(jì)量中的歷史成本法,并將相關(guān)數(shù)據(jù)應(yīng)用在銷售人員盈虧平衡點(diǎn)測算中；另外利用價(jià)值計(jì)量中的完全價(jià)值和當(dāng)期價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型作為評估工具來對銷售人員的人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，以達(dá)到與成本計(jì)量相互補(bǔ)充的作用，從而更全面了解銷售人員狀況。

表1、2分別為銷售部1-6月到帳項(xiàng)目成交量統(tǒng)計(jì)表和銷售費(fèi)用明細(xì)表。

表1 銷售部1-6月到帳項(xiàng)目成交量統(tǒng)計(jì)(單位：元)

表2 銷售費(fèi)用明細(xì)表（單位：元）

一、人力資源歷史成本計(jì)量模型

（一）成本評估說明

根據(jù)人力資源歷史成本計(jì)量模型進(jìn)行評估，其第一層次包括：

1.取得成本：是指為取得新員工來滿足組織現(xiàn)在的及將來的人力資源的需要而必須支付的成本。一般包括以下三個(gè)部分：

（1）招聘成本：進(jìn)行招聘活動(dòng)而發(fā)生的材料、人工和勞務(wù)支出等，包括招聘人員的薪金和津貼、廣告費(fèi)、代理費(fèi)、體檢費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)以及招聘資料、管理費(fèi)用等。

（2）選拔成本：包括為決定誰應(yīng)該被提拔和誰不應(yīng)該被提拔而發(fā)生的成本，主要是由接見、測驗(yàn)及處理申請人材料等管理成本所構(gòu)成，可按薪金、材料費(fèi)和咨詢費(fèi)等分類。

（3）雇傭和安置成本：包括被雇傭后所支付的代理費(fèi)或重新安置雇員的成本，如對新招聘的或現(xiàn)有的雇員的調(diào)動(dòng)費(fèi)和差旅費(fèi)等，從現(xiàn)在的某個(gè)職位提升或轉(zhuǎn)到其他職位的雇傭成本。

2.開發(fā)成本：是指使員工達(dá)到相應(yīng)職位的預(yù)期素質(zhì)或?yàn)樘岣咂浼寄芏Ц兜某杀?，包括?/p>

（1）定向成本：熟悉人事管理的政策制度、公司的產(chǎn)品及設(shè)備等付出的代價(jià)，一般由薪酬和材料費(fèi)等組成。其中薪酬既包括培訓(xùn)者的，也包括受訓(xùn)者的。

（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：通常由薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、咨詢費(fèi)、材料費(fèi)等組成。其中薪金包括培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方。

（3）在職培訓(xùn)成本：包括材料及人工成本。人工成本中受訓(xùn)人員的薪金和培訓(xùn)人員的薪金是指他們薪金中未能從生產(chǎn)能力中收回的那部分。

（二）具體核算

1.取得成本（見表 3）

2.開發(fā)成本

（1）定向成本：定向成本主要是指針對新員工的入職培訓(xùn)。

表3 取得成本統(tǒng)計(jì)表(單位：元)

一般來說，銷售人員要接受為期三天的新員工培訓(xùn)，并安排企業(yè)內(nèi)部講師為他們授課，講師的授課費(fèi)分別為總監(jiān)80元/課時(shí)、經(jīng)理60元/課時(shí)、主管40元/課時(shí)、專員20元/課時(shí)。

新員工(銷售)及相關(guān)講師薪酬(不包括課時(shí)費(fèi))：新員工培訓(xùn)時(shí)間為三天，新員工(銷售類)薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1132元/月，則培訓(xùn)期薪資標(biāo)準(zhǔn)為：1132÷21.75×3≈156(元)

（2）在職培訓(xùn)成本。根據(jù)公司銷售人員培訓(xùn)成本統(tǒng)計(jì)，1-6月在職培訓(xùn)成本分別為3500、4400、3500、6800、4100、6200 元。

3.人力資源使用成本

表4 定向成本匯總表(單位：元)

由使用成本的定義和范圍，銷售部人力資源的使用成本以銷售人員的薪酬和保險(xiǎn)費(fèi)形式體現(xiàn)。由上述數(shù)據(jù)，可以計(jì)算出H公司1-6月的銷售部人力資源成本(詳見表5)。

（三）根據(jù)人力資源成本核算銷售部盈虧平衡點(diǎn)

表5 人力資源成本統(tǒng)計(jì)表(單位：元)

根據(jù)表5，可以知道人力資源成本月均費(fèi)用為2893434.18/6≈482200(元)，其他運(yùn)營成本即銷售部其他費(fèi)用支出為3842886.65-2715745 =1127141.65(元)，月均成本為1127141.65/6≈187900(元)由此可得到如表6所示的銷售平衡點(diǎn)。

表6 銷售部盈虧平衡點(diǎn)測算表

二、人力資源價(jià)值評估

（一）群體價(jià)值

針對H公司為高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，將完全價(jià)值法與當(dāng)期價(jià)值法結(jié)合，按當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的人力資源完全價(jià)值計(jì)量H軟件公司銷售部群體價(jià)值，在時(shí)間節(jié)點(diǎn)選擇上以月為單位。

當(dāng)期價(jià)值包括人力資源當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期產(chǎn)出價(jià)值之和。當(dāng)期投入價(jià)值即人力資源當(dāng)期投入成本，是直接為人力資源所耗用的，包括工資、津貼、福利、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、離職費(fèi)等各項(xiàng)支出；人力資源價(jià)值構(gòu)成的另一部分即人力資源當(dāng)期產(chǎn)出并實(shí)現(xiàn)的新價(jià)值。由公司規(guī)定的項(xiàng)目成交量核算公式C(項(xiàng)目成交量)=[銷售額(B)--直接成本(M)]*銷售系數(shù)(V)*分配系數(shù)(D)*支持系數(shù)(S)，而到帳項(xiàng)目成交量實(shí)際約等于H公司人力物力共同創(chuàng)造的新價(jià)值。

根據(jù)表1和表5可以得到1-6月人力資源的當(dāng)月投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值(見表7)。表7中的人力資源投入應(yīng)該等于人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)所要?jiǎng)?chuàng)造的價(jià)值，而剩余勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值則用增加值(即新價(jià)值-人力資源投入-物力資源的投入)表示(如表8所示)。

折現(xiàn)率r可以在銀行公布的再貼現(xiàn)率和短期借款利率之間取值。根據(jù)在上海巴黎國際銀行調(diào)研所得當(dāng)年銀行公布的數(shù)據(jù)。r的取值在2.9%一5.58% ，現(xiàn)取 r=3.5% 。

此結(jié)果是銷售部半年來的人力資源群體價(jià)值。這里用增加值反映剩余勞動(dòng)價(jià)值有以下理由：增加值是企業(yè)當(dāng)期創(chuàng)造的新價(jià)值，是總產(chǎn)值扣除中間消耗的物質(zhì)資料轉(zhuǎn)移價(jià)值后的剩余產(chǎn)品價(jià)值(包括固定資產(chǎn)折舊，因?yàn)楣潭ㄙY產(chǎn)折舊也是人力作用于物力設(shè)備所創(chuàng)造的新價(jià)值)，企業(yè)增加值是人力資源和物力資源共同作用形成的。

（二）個(gè)人價(jià)值

針對H公司特點(diǎn)，以客戶代表這個(gè)職級為研究對象，利用隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型來評估個(gè)人價(jià)值，在一定程度上解決隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型中存在的高估服務(wù)年限的問題。

表7 H公司1-6月人力資源當(dāng)期價(jià)值(單位：元)

表8 必要?jiǎng)趧?dòng)——剩余勞動(dòng)價(jià)值表

表9 各職級下的——數(shù)據(jù)表

隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模型的計(jì)算公式

其中：V為人力資源的價(jià)值；Ri是第i中狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；p(Ri)為職工處于Ri職務(wù)下的概率；m為工作職位狀態(tài)數(shù) (若為離職狀態(tài)則其預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)為0)；n為時(shí)期數(shù)；r為貼現(xiàn)率。

在本研究中，i表示職級，Ri表示職級為i時(shí)的人均到帳項(xiàng)目成交量，p(Ri)表示員工晉升到職級i的概率，根據(jù)人力資源部統(tǒng)計(jì)的相關(guān)資料，可以得到表9。

即客戶代表的人力資源個(gè)人價(jià)值是59900.56元。

三、研究總結(jié)

人力資源會(huì)計(jì)雖然長期以來是被作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，卻是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上，與人力資源管理相互結(jié)合和滲透。知識經(jīng)濟(jì)的到來，使“人”逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，也為人力會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了契機(jī)。尤其對于人力資源起著關(guān)鍵作用的高新技術(shù)企業(yè)，將人力資源作為資本來運(yùn)營就必定需引入人力資源會(huì)計(jì)，并且要將人力資源會(huì)計(jì)與人力資源管理緊密結(jié)合，才能更加直觀、科學(xué)的體現(xiàn)企業(yè)人力資源的價(jià)值。通過本文理論與實(shí)踐的結(jié)合，可以得到以下結(jié)論：

1.人力資源會(huì)計(jì)可以廣泛的應(yīng)用于人力資源管理中，尤其對于高新技術(shù)企業(yè)中知識型員工的管理。知識型員工在很大程度上代表了企業(yè)的核心競爭力，正如案例中H軟件公司的銷售人員，就目前公司的運(yùn)營情況，一支高素質(zhì)的銷售團(tuán)隊(duì)對公司的發(fā)展而言可謂至關(guān)重要。本案例通過人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量得出一個(gè)重要結(jié)論：H軟件公司目前實(shí)行的“人海戰(zhàn)術(shù)”在當(dāng)前情況下具有一定的作用，但就企業(yè)長期發(fā)展而言，則需要加大對銷售人員的培養(yǎng)，使之得到提升，真正成為企業(yè)核心競爭力中不可或缺的一環(huán)。

2.采用歷史成本法能與會(huì)計(jì)體系的核算方式相匹配，相關(guān)費(fèi)用的實(shí)際支出情況便于統(tǒng)計(jì)，也能比較真實(shí)的反映企業(yè)人力資源實(shí)際產(chǎn)生的成本。企業(yè)在做費(fèi)用統(tǒng)計(jì)的過程中可以將人力資源產(chǎn)生的相關(guān)成本作為專項(xiàng)核算，并可以此為基礎(chǔ)計(jì)算出盈虧平衡點(diǎn)，這樣能更直接的為人力資源的人員編制和預(yù)算提供可行的數(shù)據(jù)。

3.為了更加真實(shí)合理的體現(xiàn)人力資源的價(jià)值，可以根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，將幾種核算方法相結(jié)合。本文在貨幣計(jì)量中計(jì)算群體價(jià)值時(shí)將完全價(jià)值法和當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值結(jié)合，既有效的避免了完全價(jià)值法中需預(yù)估企業(yè)人力資源狀況的不確定性，又根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)自身變化快的實(shí)際情況，按當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的價(jià)值來相對客觀的體現(xiàn)銷售部人力資源價(jià)值的真實(shí)狀況。

4.在計(jì)算個(gè)體價(jià)值時(shí)，由于個(gè)人的情況變數(shù)較大，可以以某一類人作為個(gè)體來計(jì)量。本案例選擇了客戶代表這個(gè)職級作為個(gè)體進(jìn)行核算，可以清楚的了解處于該職級的人員所能體現(xiàn)的人力資源價(jià)值。以此類推，不同職級的人的價(jià)值就會(huì)有一個(gè)清晰的展現(xiàn)，從而為公司的科學(xué)管理提供依據(jù)。

5.人力資源的非貨幣計(jì)量中采用模糊計(jì)量方式，在很大程度上與公司的績效管理相結(jié)合，是績效考核的有效補(bǔ)充，可以量化員工個(gè)人的價(jià)值發(fā)揮情況，為績效改善提供依據(jù)。

1.[美]埃里克·G·弗蘭霍爾茨,陳仁棟譯：《人力資源管理會(huì)計(jì)》，上海翻譯出版公司，1986年版。

2.鄒照菊，許世林：《知識經(jīng)濟(jì)背景下人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式的探討》，載《科技進(jìn)步與對策》，2003年第12期。

3.劉芳，陸亞軍，王丹：《西方人力資源個(gè)體價(jià)值計(jì)量模式及其評價(jià)》，載《商業(yè)時(shí)代》，2008年第2期

4.文善恩：《走向21世紀(jì)的現(xiàn)代會(huì)計(jì)(中)》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1996：184.

5.西奧多·舒爾茨，吳珠華等譯：《論人力資本投資》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1992年版。