成都市某二甲綜合醫(yī)院編制外護士工作滿意度的調(diào)查

楊 莉 ，李小紅 ，何 劍

1.四川省第四人民醫(yī)院，四川成都 610016；2.成都體育學(xué)院附屬體育醫(yī)院，四川成都 610041；3.川北醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，四川南充 637000

護士工作滿意度是指護士從工作中獲得滿足感的程度。護理工作具有較高的技術(shù)性、藝術(shù)性和服務(wù)性，是一種高風(fēng)險行業(yè)，在130種壓力較大的職業(yè)中，護士名列榜首[1]。隨著我國醫(yī)療事業(yè)單位人事制度改革的持續(xù)推進，各級醫(yī)院編制外護士的比例逐年上升。2005年安徽省衛(wèi)生廳一項調(diào)查結(jié)果顯示，安徽省部分醫(yī)院的編制外護士達到50%～70%[2]。通過對編制外護士的工作壓力增大和個人滿意度降低的原因分析，有助于管理者建立編制外護士工作滿意度構(gòu)架，提高護士工作滿意度水平，為穩(wěn)定和加強護理人力資源管理提供實證支持。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取成都市某二甲綜合醫(yī)院在職臨床護士60名，其中，在編及編制外護士各30名，均為女性，年齡21～55歲。

1.2 方法

采用橫斷面研究方法，使用工作壓力與個人滿意度問卷，內(nèi)容包括社會支持、心理成本、工作特征、工作家庭關(guān)系、個人滿意度5個項目，133個題項組成。每題有完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意 5 個選項，分別對應(yīng) 1、2、3、4、5的方框，調(diào)查對象只需在對應(yīng)選項方框內(nèi)劃勾。按各類別人數(shù)選填的項目數(shù)計算出百分比，將1、2合并計算為不同意，4、5合并計算為同意。根據(jù)選擇情況，對其所承受的壓力及所獲得的支持度進行分析。

2 結(jié)果

共60名護士接受調(diào)查，21～30歲的護士36名，其中，編制外護士29名，占同類受調(diào)查護士數(shù)的96.7%，占整個受調(diào)查護士數(shù)的48.3%。見表1。編制外護士壓力明顯集中在第三項目即工作特征，且第五項目即個人滿意度較低。在工作特征上，選1（即工作壓力大）的累計有80題次，其中，編制外護士61題次（占76.3%），在編護士19題次（占23.7%）；第五部分個人滿意度情況調(diào)查，選1（即不滿意或不太滿意）的累積有62題次，其中，編制外護士38題次（占61.3%），在編護士24題次 （占38.7%）。在編和編制外護士兩個女性群體中，工作特征 （即工作壓力大）和個人滿意度最低 （均為30.0%），其中，編制外護士僅有26.7%。見表2。

表1 年齡層次比例[n（%）]

表2 各項目選同意比例[n（%）]

3 討論

3.1 原因分析

造成編制外護士職業(yè)壓力增大和工作滿意度降低的原因主要來自以下方面，①工作部門的組織特點：由于編制外護士晉升機會少而造成的不公平待遇，頻繁調(diào)動工作崗位，上下級或同事間的溝通不暢，工作任務(wù)分配導(dǎo)致的沖突和對工作情況缺少足夠的反饋等。②工作環(huán)境的條件：少保密性、噪聲、溫度過高或過低、環(huán)境存在有害物質(zhì)，如有毒化學(xué)藥物或消毒液對空氣的污染。③工作中的人際關(guān)系：缺少認(rèn)知、信任，不斷的競爭和沖突。④工作要求：重復(fù)工作、時間限制及對責(zé)任心的過高要求。⑤薪酬：明顯低于同級別的編制內(nèi)護士。⑥人身安全：護士比其他行業(yè)的工作者遭受暴力的可能性高16倍，從而導(dǎo)致護士工作滿意度下降，甚至離職。遭受工作場所暴力頻度和恐懼程度越高，工作滿意度越低[3]。

3.2 對策與建議

目前，編制外護士是護理人力資源的重要組成部分，其數(shù)量、質(zhì)量與醫(yī)療護理安全息息相關(guān)。編制外護士的基本素質(zhì)和技術(shù)水平是保障護理工作質(zhì)量和推進護理專業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，其對工作的滿意度更是保證醫(yī)療安全、維護生命和促進健康的必要條件[4]。年輕的編制外護士因獲得社會和家庭的支持度小，工作壓力明顯大于年長的編制內(nèi)護士，導(dǎo)致個人滿意度下降，提示管理者應(yīng)從單位、社會及家庭角度更多地關(guān)注年輕編制外護士的工作、生活及薪酬福利，從而增加其工作滿意度，保證護理人力資源隊伍的穩(wěn)定性和護理質(zhì)量的安全性。

3.2.1 從內(nèi)部自身調(diào)適自己 ①合理安排，量力而行。統(tǒng)籌安排自己的工作與生活，明確工作與生活的界限。②調(diào)整心態(tài)，積極面對。心態(tài)決定工作的成敗，年輕的編制外護士不要保留消極情緒，更不能將失控的情緒帶到患者面前和工作中去。③善待自己，忙中取樂。應(yīng)該注意勞逸結(jié)合，適當(dāng)放松和調(diào)節(jié)自己的情緒。

3.2.2 編制外護士釋放壓力的外部支持 ①工作單位的支持。由于心理和生理特點導(dǎo)致女性的心思特別敏感細(xì)膩，因此，各級醫(yī)院應(yīng)對編制外護士的壓力予以足夠重視，創(chuàng)造更有利的工作環(huán)境來緩解壓力。管理者根據(jù)病情、工作量、護士結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平，合理安排不同的上班時間和護士人數(shù)。②選拔具備綜合素質(zhì)的護士長，領(lǐng)導(dǎo)、幫助、訓(xùn)練、激勵護士，培育編制外護士成為優(yōu)秀的人才，提升護理專業(yè)的地位，使編制外護士工作有成就感。③加強對編制外護理人員的繼續(xù)教育。針對每個編制外護理人員的特點，結(jié)合醫(yī)院整體發(fā)展需要，進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，讓每個編制外護士都能充分認(rèn)識到自己需要努力的方向和將來發(fā)展的前景，形成對醫(yī)院的強有力的信賴感，實現(xiàn)醫(yī)院與個人共同發(fā)展。管理者應(yīng)在工作中適時給予協(xié)助，讓編制外護士有自由發(fā)揮的機會，并利用技巧讓編制外護士感受到自己工作的重要性、貢獻度及醫(yī)院的重視度[5-6]。④關(guān)注編制外護士心理健康。管理者應(yīng)建立健全護士心理咨詢網(wǎng)絡(luò)和服務(wù)體系，如定期進行健康心理輔導(dǎo)講座，使編制外護士掌握積極的應(yīng)對方式如解決問題，而糾正消極的應(yīng)對方式如退避，或團體輔導(dǎo)培養(yǎng)編制外護士的職業(yè)興趣和職業(yè)價值觀。⑤加強對護士職業(yè)暴力的培訓(xùn)，增強其自我防范意識，如對職業(yè)暴力的預(yù)防、識別及處理程序[7]。⑥為護士組織一些歌舞比賽、文藝匯演等活動，或為其制作生日賀卡，不但能促進和諧的人際關(guān)系，使編制外護士有歸屬感，還可以提升編制外護士的自信，從而提高工作滿意度。

3.2.3 建立相對公平的薪酬福利體系 ①完善護士薪酬分配體系，確保編制外護士對現(xiàn)有薪酬體系的公平感。與傳統(tǒng)的薪酬觀念相比，現(xiàn)代薪酬觀念認(rèn)為，薪酬是員工績效的回報，也是醫(yī)院的一種人力資源成本，是一種促進醫(yī)院和員工共同發(fā)展的橋梁[8]。薪酬的滿意度對員工的穩(wěn)定性有巨大影響，而員工對公平性的認(rèn)知直接影響其薪酬滿意度，薪酬分配不公可能造成人才流失，醫(yī)院競爭力減弱[9-10]。②培養(yǎng)護理團隊的整體協(xié)作性、溝通性、積極性，創(chuàng)造和諧向上的護理團隊，建立公平、公開、公正的績效考核體系，拒絕類別歧視[11]。編制外護士做出成績時，及時予以肯定，給予編制內(nèi)護士同等的晉升機會，使其將壓力轉(zhuǎn)為動力。

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