基于KPI的林業(yè)企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)研究

周晉蓉

（東北林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，哈爾濱 150040）

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，我國(guó)林業(yè)企業(yè)改革經(jīng)過(guò)放權(quán)讓利、利改稅、承包制、實(shí)行股份制和國(guó)有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整等一系列的改造過(guò)程，逐漸從完全依賴(lài)政府的行政附屬物逐步向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在逐步建立起兩權(quán)分離，管理科學(xué)、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)信號(hào)的反應(yīng)逐步敏感，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平逐步提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有所好轉(zhuǎn)，取得了明顯成效。為了進(jìn)一步提高林業(yè)給社會(huì)帶來(lái)的各種效益，首要的就是科學(xué)地評(píng)價(jià)管理者的績(jī)效，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的管理團(tuán)隊(duì)，提升管理水平，實(shí)現(xiàn)林業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 基于KPI理論的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

1.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）基本理論

KPI（Key Performance Indicators）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部的某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程極小的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家徐斌認(rèn)為“KPI是用來(lái)衡量某崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分”，他還指出“KPI是指標(biāo)，而不是目標(biāo)”，它“是反映個(gè)體或者公司關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)”，見(jiàn)圖1KPI指標(biāo)提取示意圖。

1.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的SMART原則

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)還有一個(gè)重要的SMART原則。SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫(xiě)：S代表具體(Specific)，是指績(jī)效評(píng)價(jià)要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，是指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表關(guān)聯(lián)性(Relevant)，是指績(jī)效指標(biāo)是與上級(jí)目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合；T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

圖1 KPI指標(biāo)提取總示意圖

1.3 一級(jí)KPI指標(biāo)的確定

在明確企業(yè)總體目標(biāo)（企業(yè)價(jià)值最大化）之后，用“魚(yú)骨圖分析法”來(lái)確定管理者的一級(jí)KPI指標(biāo)，見(jiàn)圖2。

圖2 魚(yú)骨圖

用圖2分析法，得到了一級(jí)的KPI指標(biāo)，但是對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，并不是上面分析出的每個(gè)指標(biāo)，都要用來(lái)繼續(xù)分解，為了得到與管理者最為密切相關(guān)的，最能反映出績(jī)效效果的指標(biāo)，只在若干個(gè)指標(biāo)中在進(jìn)行選取，用來(lái)分解二級(jí)KPI指標(biāo)。根據(jù)現(xiàn)有的理論以及企業(yè)的具體情況，挑選出5個(gè)指標(biāo)，分別是：工作態(tài)度、企業(yè)效益、管理能力、工作業(yè)績(jī)、發(fā)展指標(biāo)。

1.4 二級(jí)KPI指標(biāo)的確定

需要對(duì)已經(jīng)選好的一級(jí)KPI指標(biāo)再次進(jìn)行細(xì)分，分解成能夠明確反映管理者績(jī)效的指標(biāo)，此外還要注意根據(jù)提取KPI時(shí)遵循SMART原則，要保證指標(biāo)的全面性、科學(xué)性和導(dǎo)向性，并且要堅(jiān)持以結(jié)果性指標(biāo)為主，過(guò)程指標(biāo)為輔，提取的指標(biāo)不宜過(guò)多，一般是在6個(gè)以?xún)?nèi)。本文每一個(gè)一級(jí)指標(biāo)提取了4個(gè)二級(jí)指標(biāo)。KPI指標(biāo)的提取結(jié)果見(jiàn)表1。

1.5 指標(biāo)解釋

基于KPI理論構(gòu)建了相應(yīng)的指標(biāo)體系。其中包括5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和20個(gè)二級(jí)指標(biāo)。相對(duì)于評(píng)價(jià)企業(yè)的績(jī)效來(lái)說(shuō)，對(duì)于管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)，定量的指標(biāo)相對(duì)較少，而定性的指標(biāo)相對(duì)較多，這是與評(píng)價(jià)客體相關(guān)的，人本身就是復(fù)雜的，對(duì)其的評(píng)價(jià)也往往不能定量化。對(duì)于定性指標(biāo)，也可以用判斷矩陣的方法進(jìn)行定量化，使此指標(biāo)體系具有科學(xué)性和合理性。

表1 管理者績(jī)效指標(biāo)體系

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，以贏利為主要目標(biāo)，它的各種活動(dòng)最終都體現(xiàn)為獲得的效益成果。因此對(duì)管理者的評(píng)價(jià)不能脫離企業(yè)的效益。在此運(yùn)用了企業(yè)的4個(gè)主要的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反應(yīng)企業(yè)的效益。一般認(rèn)為管理包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。對(duì)于管理者能力的考察需要從這幾個(gè)方面綜合考慮，對(duì)于不同企業(yè)，不同層次的管理者，可給予不同的權(quán)重。工作態(tài)度是影響績(jī)效的重要因素，是人主觀能動(dòng)性的體現(xiàn)，影響著個(gè)人能力的發(fā)揮，同等能力水平的管理者，工作態(tài)度不同，工作績(jī)效也會(huì)有顯著差別。對(duì)管理者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，工作業(yè)績(jī)應(yīng)該是最基本和基礎(chǔ)的方面，同時(shí)在某種程度上也是最重要的。只有管理者的工作業(yè)績(jī)有了提升，才會(huì)促進(jìn)整個(gè)企業(yè)效益的提高。企業(yè)的目標(biāo)不僅是贏利，并且要追求持續(xù)發(fā)展，而績(jī)效評(píng)價(jià)不僅反映當(dāng)期，還要反映企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2 林業(yè)企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型

本文運(yùn)用層次分析法AHP和模糊綜合評(píng)價(jià)法FCE（Fuzzy Comprehensive Evaluation）相結(jié)合，建立管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型，具體步驟如下：

2.1 確定評(píng)價(jià)集V

根據(jù)管理者績(jī)效的特點(diǎn)，V=（V1，V2，V3，V4，V5），分別代表（優(yōu)秀，良好，中等，及格，不及格），其中V1∈〔8，10〕， V2∈〔6，8〕， V3∈〔4，6〕， V4∈〔2，4〕，V5∈〔0，2〕。

2.2 確定指標(biāo)權(quán)重

主要運(yùn)用層次分析法對(duì)不同層次的各指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)，建立判斷矩陣時(shí)運(yùn)用專(zhuān)家咨詢(xún)法對(duì)兩兩指標(biāo)進(jìn)行比較并賦值，確定權(quán)重（結(jié)果可見(jiàn)表2～表7）：

表2 lmax＝5.0020；CI＝0.0005；RI＝1.12；CR ＝0.0004

表3 lmax＝4.0016；CI＝0.0005；RI＝0.9；CR ＝0.0006

表4 lmax＝4.0029；CI＝0.0010；RI＝0.9；CR ＝0.0011

表5 lmax＝4.0014；CI＝0.0005；RI＝0.9；CR ＝0.0005

表6 lmax＝4.0003；CI＝0.0001；RI＝0.9；CR ＝0.0001

表7 lmax＝4.0002；CI＝0.0001；RI＝0.9；CR ＝0.0001

由層次分析法得到的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重分配如下：

A=（0.0953，0.1523，0.3046，0.2505，0.1973）

W1=（0.2266，0.3122，0.2619，0.1993）

W2=（0.2841，0.1845，0.2267，0.3047）

W3=（0.1943，0.3071，0.2493，0.2493）

W4=（0.2736，0.2994，0.2311，0.1959）

W5=（0.3513，0.2980，0.1506，0.2001）

2.3 對(duì)一級(jí)指標(biāo)Xi建立模糊評(píng)價(jià)矩陣Ri

評(píng)價(jià)指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)：①定性指標(biāo)可用專(zhuān)家咨詢(xún)法，模糊統(tǒng)計(jì)方法得到；②定量指標(biāo)可以由該指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)、同行業(yè)平均數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)等做出判斷。對(duì)于因素指標(biāo)值Vij為定量指標(biāo)時(shí)，令

例如，以資產(chǎn)負(fù)債率U21為例，U21=48.09%，為負(fù)指標(biāo)，行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值為優(yōu)秀 （38.1）、良好（51.4）、平均值（61.5）、較低值（81.1）、較差值（91.0），48.09介于38.1～51.4之間，令vimax=38.1，vimin=51.4，vij=48.09代入上面公式， 得出u（v1）=0.78， u（v2）=0.22，u（v3）=u（v4）=u（v5）=0，即r21=（0.780.220 00）。

某林業(yè)局具體數(shù)據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)值見(jiàn)表8，表9

表8 2009年某林業(yè)局?jǐn)?shù)據(jù)

表9 2009年企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值

結(jié)合表8、表9對(duì)一級(jí)指標(biāo)Xi構(gòu)造模糊評(píng)價(jià)矩陣Ri。

2.4 計(jì)算一級(jí)指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)集Bi，Bi=WiiR

歸一化處理 B1= （0.2505，0.3703，0.2861，0.0879，0.0052），由結(jié)果可知，管理者工作態(tài)度良好概率占37.03%，根據(jù)最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者工作態(tài)度水平屬于良好。

歸一化處理 B2= （0.2217，0.1123，0.4782，0.1878，0.0000），由結(jié)果可知，管理者效益指標(biāo)中等概率占47.82%，根據(jù)最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者效益指標(biāo)水平屬于中等。

歸一化處理B3= （0.1297， 0.3377， 0.3627，0.1367，0.0332），由結(jié)果可知，管理者管理能力中等概率占36.27%，根據(jù)最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者管理能力水平屬于中等。

歸 一 化 處 理 B4=（0.1176，0.2091，0.4112，0.17，0.0921），由結(jié)果可知，管理者工作業(yè)績(jī)中等概率占41.12%，根據(jù)最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者工作業(yè)績(jī)水平屬于中等。

B5=W5R5=（0.3513，0.2980，0.1506，0.2001）

歸一化處理B5= （0.1953，0.2181，0.2849，0.1975， 0.1042），由結(jié)果可知，管理者發(fā)展指標(biāo)中等概率占28.49%，根據(jù)最大隸屬度原則，某林業(yè)局管理者發(fā)展指標(biāo)水平屬于中等。

2.5 對(duì)U進(jìn)行二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)

構(gòu)造二級(jí)綜合評(píng)價(jià)矩陣

計(jì)算評(píng)價(jià)對(duì)象的模糊綜合評(píng)價(jià)集B，即B表示管理者總體績(jī)效對(duì)評(píng)語(yǔ)集合的歸屬度B=AR=（0.0953，0.1523，0.3046，0.2505，0.1973）

2.6 確定評(píng)價(jià)結(jié)果

給評(píng)語(yǔ)集賦予分值，取優(yōu)秀（9）、良好（7）、中等（5）、及格（3）、不及格（1），則有V={97 53 1｝，計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值。

由評(píng)估值可得，5.6246∈〔4，6〕，該林業(yè)局管理者績(jī)效中等。

3 評(píng)價(jià)結(jié)果分析

從評(píng)價(jià)結(jié)果可知，該林業(yè)局管理者績(jī)效中等，其中工作態(tài)度、效益指標(biāo)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和發(fā)展的績(jī)效水平分別屬于良好、中等、中等、中等、中等，可以得出該林業(yè)局提高效益指標(biāo)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和發(fā)展指標(biāo)對(duì)于提升管理者的整體績(jī)效有著重要的作用；從模糊評(píng)價(jià)法確定的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重可以看出，管理能力和工作業(yè)績(jī)指標(biāo)所占權(quán)重比較大，分別是30.46%，25.05%，足以說(shuō)明管理能力是評(píng)價(jià)管理者績(jī)效的重要方面，以及對(duì)于提升管理者績(jī)效起到的重要作用。

從二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)具體分析可以看出，工作態(tài)度方面顧客導(dǎo)向意識(shí)、先鋒模范作用比重分別為31.22%，26.19%，企業(yè)要以顧客為中心，這樣才能提高管理質(zhì)量。效益指標(biāo)方面資產(chǎn)負(fù)債率與銷(xiāo)售增長(zhǎng)率同等重要，分別為28.41%，30.47%，降低資產(chǎn)負(fù)債率，提高銷(xiāo)售增長(zhǎng)率就成為提升績(jī)效的重要途徑。管理能力方面領(lǐng)導(dǎo)能力是提高績(jī)效的強(qiáng)大動(dòng)力，為管理能力水平的30.71%，充分說(shuō)明管理者身為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，提升領(lǐng)導(dǎo)能力才是重點(diǎn)。工作業(yè)績(jī)方面，方案和建議的有效性是最重要的，管理者提出的方案對(duì)企業(yè)是有建設(shè)性的，對(duì)管理者的業(yè)績(jī)有很大影響。發(fā)展指標(biāo)方面，自我學(xué)習(xí)與提高所占比重為35.13%，對(duì)管理者的終身發(fā)展和終身成就影響極其深遠(yuǎn)。

上述評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，指出了提升管理者績(jī)效的切入點(diǎn)，是管理者績(jī)效提升的具體方面，進(jìn)一步講，這些對(duì)策也是管理者績(jī)效提升的一般方面，具有普遍的指導(dǎo)性。管理者是林業(yè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，結(jié)合管理者績(jī)效評(píng)價(jià)理論框架和結(jié)構(gòu)，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以提高企業(yè)效益和管理水平為主，從提高領(lǐng)導(dǎo)能力、自我學(xué)習(xí)水平等方面來(lái)提高管理者的績(jī)效水平。

[1]杜棟,龐慶華.現(xiàn)代綜合評(píng)價(jià)方法與案例精選[M].清華大學(xué)出版社,2005.

[2]陳水利,李敬功,王向公.模糊集理論及其應(yīng)用[M].北京:科學(xué)出版社,2005.

[3]計(jì)晶.我國(guó)經(jīng)理人績(jī)效評(píng)價(jià)及業(yè)績(jī)提升研究[D].哈爾濱：東北林業(yè)大學(xué),2006.