淺談激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)用

梁開民

(勝利油田勝大集團(tuán)總公司，山東東營 257055)

淺談激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)用

梁開民

(勝利油田勝大集團(tuán)總公司，山東東營 257055)

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵機(jī)制可以調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效水平。激勵機(jī)制可以挖掘員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量。在企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的制度安排。

激勵機(jī)制;人力資源管理;激勵手段

無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵機(jī)制是一個(gè)重要內(nèi)容。激勵機(jī)制運(yùn)用的是否得當(dāng)，直接關(guān)系到企業(yè)能否留住優(yōu)秀的人才，有效的激勵是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵。

一、激勵機(jī)制對加強(qiáng)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)意義

1．激勵機(jī)制可以調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些能力明顯不如自己的人，這說明績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。以前我們企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績效函數(shù)”中我們可以看到，個(gè)人績效與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。

2．激勵機(jī)制可以挖掘員工的潛力，提高人力資源質(zhì)量。有研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮到80%—90%?？梢姡钍峭诰驖摿Φ闹匾緩?。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此便有了隨身聽的誕生。以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)的重要手段。在企業(yè)管理中引入激勵機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的制度安排。

二、激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)

所謂激勵，就是指領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度激發(fā)下屬的積極性、主動性、創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一個(gè)較低層次的需要得到滿足后，必然要被高層次的需要取代。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會壓力變?yōu)閯恿?。員工的需求正是激勵的基礎(chǔ)。

三、激勵方法與激勵手段的辨證運(yùn)用

1．給員工提供滿意的工作崗位。俗話說，愛一行才能精一行。企業(yè)應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造一份滿意的工作。第一、提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持，導(dǎo)致了企業(yè)無論怎么激勵都收不到效果。第二、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展才能找到得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。第三、給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是送給員工最大的福利。通過多渠道、全方位的培訓(xùn)，不僅可以提高員工素質(zhì)，還可以增加員工對企業(yè)的忠誠度。

2．制定激勵性的薪酬和福利制度。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低在很大程度上代表了員工的價(jià)值大小，因此必須建立科學(xué)、合理的薪酬系統(tǒng)。雙因素理論認(rèn)為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。其實(shí)，只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣可以起到很大的激勵作用。但要使薪酬體系具有激勵性，就必須保證其公平性，只有當(dāng)內(nèi)部公平與外部公平找到一個(gè)很好的平衡點(diǎn)時(shí)，激勵才能產(chǎn)生效果。此外，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來，因?yàn)榭冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。員工不是機(jī)器，需要得到應(yīng)有的福利。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷。

3．建立有效的股權(quán)激勵體系。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權(quán)激勵”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵是有較強(qiáng)的激勵作用的。股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛與穩(wěn)定員工的雙重作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，依靠股權(quán)這個(gè)手段能牢牢把優(yōu)秀人才留在企業(yè)。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運(yùn)用還處于起步階段，也存在一些問題。例如，在國有企業(yè)的改制過程中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣的股權(quán)激勵還是沒有擺脫吃“大鍋飯”的局面，員工的積極性受到壓制。建立有區(qū)別、有層次的股權(quán)激勵體系，是企業(yè)立足市場的內(nèi)在需要。

4．導(dǎo)入人性化的管理措施。所謂人性化管理，是指以人為本，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)，尊重員工的個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)員工自我管理的模式。人性化管理是現(xiàn)代化管理新的發(fā)展趨勢，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。第一、授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，員工都有參與管理要求的愿望。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。在對員工授權(quán)的過程中要注意分寸、恰到好處。權(quán)利過大，員工無法駕馭;權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。第二、進(jìn)行目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。這個(gè)目標(biāo)最好是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。第三、引入鼓勵機(jī)制。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會破壞企業(yè)現(xiàn)有的秩序。其實(shí)，引入合理的競爭機(jī)制，即可以鞭策后進(jìn)員工，又可以鼓勵先進(jìn)員工，是一個(gè)一舉兩得的管理手段。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競爭，提倡團(tuán)隊(duì)競爭，有利于建立起有效的人才儲備庫，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基石。第四、營造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí)，員工才能與企業(yè)融為一體，員工才會為自己的企業(yè)感到驕傲，并“心甘情愿”地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。

與此同時(shí)，我們還要警惕走入激勵手段的誤區(qū)。首先，摒棄落后的管理意識，把人才當(dāng)作一種資源來看，挖掘人的潛力，重視激勵，重視人才培養(yǎng)。其次，克服盲目激勵現(xiàn)象，注重激勵的有效性，立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。再次，建立有差別化的激勵措施。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，對核心員工的激勵要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵、職業(yè)規(guī)劃等。第四，糾正“激勵就是獎勵”的偏見。企業(yè)的每一項(xiàng)獎勵措施都會使員工產(chǎn)生不同的預(yù)期，但有的獎勵措施并不是企業(yè)所希望的，關(guān)鍵是要到達(dá)到正面激勵的目的。第五，不能重激勵輕約束。堅(jiān)持在制度面前人人平等，建立起完善的員工考核體系，真正做到激勵正確的、約束錯誤的。最后，警惕過度激勵而適得其反。凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵會給員工過度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。任何事物都應(yīng)有度，過猶不及就是這個(gè)道理，適度的激勵更有積極意義。

F270

］A

1003－4145［2011］專輯－0177－02

2011－11－18

梁開民，男，勝利油田勝大集團(tuán)保衛(wèi)干事、助理政工師。

(責(zé)任編輯:欒曉平)