考核中的量化困難*

向宏

(湖南稅務(wù)高等?？茖W(xué)校，湖南 長沙 410116)

量化通過將管理的對(duì)象、內(nèi)容、程序等數(shù)字(值)化或數(shù)據(jù)化，可以提高管理的客觀性和精確性，從而使量化管理被許多組織當(dāng)作科學(xué)管理的精髓追捧。但是，不少的類似做法卻只注重了量化的外表，僅將一些表格、數(shù)字當(dāng)作量化管理的標(biāo)志，結(jié)果不能達(dá)到想要的管理效果。

在管理中，考核是使用量化較多的。大多數(shù)量化處理的考核方案都具有以下特點(diǎn)。

1、所有考核要素都賦予了數(shù)字(值)。從工作考核對(duì)象的主觀因素——人的角度，方案按不同要求規(guī)定了數(shù)值不同的工作量定額(或分值)。從工作考核對(duì)象的客觀因素——事的角度，方案對(duì)不同形式的工作成果按不同品質(zhì)規(guī)定了數(shù)值不同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)人與事的量化處理，方案讓每個(gè)工作人員及其所完成的每一件工作都對(duì)號(hào)入座進(jìn)入相應(yīng)的數(shù)值體系下，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、精確規(guī)范，便于考核操作。考核在結(jié)果處置上往往也有量化。對(duì)工作完成與否的獎(jiǎng)懲，方案都有具體的數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)，形成對(duì)方案落實(shí)的督促。

2、量化要素完整。時(shí)量、數(shù)量、質(zhì)量三者相互依存，可以確定工作考核三維空間中的一個(gè)具體點(diǎn)位置，使我們知道每一位被考核對(duì)象在什么時(shí)間以什么方式達(dá)到多少以及怎樣的工作標(biāo)準(zhǔn)要求。這三者是量化管理的基本要素。

從量化的要素設(shè)置看，許多考核方案也是完整的。在時(shí)量方面，辦法往往規(guī)定有按年度考核的工作量，明確了完成工作任務(wù)定額的時(shí)間要求，因此對(duì)任務(wù)完成有明確的時(shí)間約束，利于任務(wù)完成的落實(shí)。在數(shù)量方面，考核辦法對(duì)不同人員有不同分值的工作任務(wù)定額數(shù)量指標(biāo)。在質(zhì)量方面，考核辦法對(duì)工作質(zhì)量的要求通常包括了以下含義:(1)不同層次的工作者對(duì)應(yīng)不同工作定額要求，設(shè)置不同分值，比如在教師工作考核中，有高職稱定額數(shù)值分多、低職稱定額數(shù)值分低的情形;(2)不同質(zhì)量級(jí)別的工作成果賦予不同考核分值，比如在教師工作考核中，有些方案給高級(jí)別科研成果記以較多分值，低級(jí)別科研成果記較少分值。

3、數(shù)值之間可觀察到邏輯關(guān)聯(lián)。工作者應(yīng)完成的工作量定額分值高低的設(shè)置可觀察到以工作者層次高低為序的邏輯線索，這也是常理，層次較高的人員，按其能力水平及應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，自然被要求完成以較高的分值對(duì)應(yīng)的較多工作量，層次較低的人員則相應(yīng)被要求較低水平的工作量。

在工作量核定的分值賦予上，邏輯線索按不同工作形式下的成果等級(jí)設(shè)置。級(jí)別較高的成果，賦值較多，級(jí)別較低的成果則賦值較少。

照理來說，具備以上特點(diǎn)的考核方案，以完全不會(huì)模糊的數(shù)字(值)將考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)到要求和標(biāo)準(zhǔn)的途徑、以及工作結(jié)果的處理各個(gè)方面都連接起來了，并且數(shù)字之間連接的邏輯線索清晰，考核者與被考核都可以從這些數(shù)字中分別找到自己行動(dòng)的路徑，考核方案施行和落實(shí)起來似乎應(yīng)該是不難的。

但是，仍會(huì)有一些東西讓我們的考核陷入困難。

一種困難來自于考核量化中的邏輯體系之間關(guān)聯(lián)上的沖突?？己朔桨钢型卸鄠€(gè)邏輯關(guān)聯(lián)體系。有時(shí)在單個(gè)邏輯體系內(nèi)部，關(guān)聯(lián)不會(huì)出現(xiàn)問題。但這并不能保證，不同邏輯體系之間的關(guān)聯(lián)不存在問題。

比如，在考核方案量化處理過程中經(jīng)常出現(xiàn)的兩種數(shù)量關(guān)系。一種數(shù)量邏輯關(guān)系呈現(xiàn)如下:較高分值的考核定額由較高的層次的工作者承擔(dān)，較高的工作成果評(píng)價(jià)分值賦予較高質(zhì)量等級(jí)的工作成果。這種邏輯關(guān)系是講得通的。對(duì)較高層次的工作者有較高的工作要求，因?yàn)樗麄兊耐瓿晒ぷ鞯哪芰λ捷^高;以較高工作水平完成的較高要求的工作，在結(jié)果上也表現(xiàn)出更高的質(zhì)量。因此，在數(shù)值賦予上也應(yīng)用更高數(shù)值標(biāo)示。當(dāng)然，同理可知，較低層次工作者被要求較低工作數(shù)量定額，其完成的質(zhì)量要求較低的工作結(jié)果將被賦予較低的量化數(shù)值。另一種數(shù)量邏輯顯示在純粹的數(shù)量關(guān)系之中:較低成果的數(shù)量累積可以同等于或高于較高等級(jí)的成果分值。這也沒有問題，畢竟大的數(shù)值是可以由較小數(shù)值一個(gè)一個(gè)加總的。

雖然上面兩種數(shù)量邏輯單獨(dú)看都沒有問題，但將它們都同時(shí)出現(xiàn)在一個(gè)量化考核方案中的時(shí)候就帶來了麻煩。第二種邏輯對(duì)第一種邏輯形成沖擊。兩種邏輯相沖突帶來了混亂:較高層次的工作者可以通過較低等級(jí)的工作成果以數(shù)量的方式，相比雖然以較高等級(jí)成果完成任務(wù)但層次較低的工作者，得到更高的考核評(píng)價(jià)。這種混亂在實(shí)踐中是存在的，比如，一些高校在考核教師科研工作中就出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，職稱高的教師以科研價(jià)值較低的成果通過數(shù)量的方式，得到比完成科研價(jià)值較高的成果但職稱較低的教師更高的工作考核評(píng)價(jià)。

問題是，質(zhì)量低但數(shù)量較多的工作成果，在評(píng)價(jià)上應(yīng)高于數(shù)量少但質(zhì)量高的工作嗎?如果回答是肯定的，那么，考核方案在工作量核定的分值賦予上，按質(zhì)量不同工作成果等級(jí)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的邏輯就是錯(cuò)誤的。如果回答是否定的，那么依據(jù)考核辦法得到的考核結(jié)果就是錯(cuò)誤的。兩種邏輯在方案中分列運(yùn)行，不能達(dá)到同一個(gè)目標(biāo)。產(chǎn)生的原因是什么呢?原因在于，考核方案中工具形式與實(shí)質(zhì)內(nèi)容在邏輯要求上不一致?？己斯ぞ唧w現(xiàn)的邏輯是純粹的數(shù)字(值)關(guān)聯(lián)，是一塊錢等同于一百分錢的那種關(guān)系。在考核的實(shí)質(zhì)內(nèi)容上，邏輯關(guān)聯(lián)要求將層次高低不同的工作者與質(zhì)量高低要求不同的工作聯(lián)系起來，這種關(guān)聯(lián)在對(duì)用以標(biāo)明不同等級(jí)所賦予的不同數(shù)字(值)的關(guān)系上存在質(zhì)的不同。高的數(shù)值僅表示高的等級(jí)，反之亦然。在這層關(guān)系上，怎么也不能說1000斤玻璃等于半噸水泥。在該考核方案中，缺乏與實(shí)質(zhì)內(nèi)容相一致的數(shù)字邏輯，變成了一種牽強(qiáng)附會(huì)。相對(duì)于考核的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，數(shù)字關(guān)系是強(qiáng)制給予的。這種隨意強(qiáng)加的數(shù)字，即使它們的邏輯關(guān)聯(lián)再強(qiáng)，也只是一種純粹的數(shù)字游戲。

之所以產(chǎn)生這種困難，原因是二種邏輯關(guān)系上不統(tǒng)一?？己朔桨钢写嬖诘膬煞N邏輯，一種是方案中被賦予的各數(shù)字(值)之間的關(guān)聯(lián);一種是考核管理內(nèi)容(人與事)上的實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)。前者是作為管理工具的外在形式，后者是管理形式下的內(nèi)在要求。雖然分別看，兩者各自都有自己的邏輯線索，但形式是為內(nèi)容服務(wù)的，兩者必須統(tǒng)一。遺憾的是，兩者之間連接在方案中通常都消失了。

再進(jìn)一步看，為什么作為管理工具的數(shù)量邏輯不能與管理內(nèi)容上的實(shí)質(zhì)內(nèi)容統(tǒng)一呢?問題似乎與為工具的數(shù)量邏輯建立而尋找的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置相關(guān)。也許是由于某種原因，使標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置非常困難。比如為組織中某一代表性工作確定量化分值，尤其是進(jìn)而對(duì)不同工作確定足以將它們相互區(qū)分的數(shù)值關(guān)系，通常是非常困難的。當(dāng)這種困難存在，管理者又不愿意因此而停止量化的努力時(shí)，選擇的解決方法之一就是為方案隨意假設(shè)一套數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)。正是這種標(biāo)準(zhǔn)確定上的隨意性，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)確定的混亂從而使量化工具不能與利用其進(jìn)行管理的事物在內(nèi)容上不能協(xié)調(diào)一致，建立關(guān)聯(lián)。

讓我們?cè)俜治鲆幌铝炕瘶?biāo)準(zhǔn)設(shè)置困難的可能原因。

量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置困難的一個(gè)原因往往是標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的依據(jù)不存在。管理和管理工具的使用，其目的是服務(wù)于組織目標(biāo)的。有時(shí)候，有些組織的目標(biāo)并不是很清楚的，甚至一些組織目標(biāo)對(duì)于其組織來說是虛假設(shè)置的。例如，對(duì)企業(yè)而言，社會(huì)治安綜合治理的目標(biāo)的設(shè)置就是虛假的。因?yàn)橹伟彩枪矙C(jī)關(guān)的任務(wù)目標(biāo)，企業(yè)的目標(biāo)就是生產(chǎn)產(chǎn)品。自然治安環(huán)境的好壞會(huì)影響到生產(chǎn)任務(wù)的完成，這兩者之間存在一定的關(guān)系。但企業(yè)組織卻并不生產(chǎn)社會(huì)環(huán)境安定產(chǎn)品，社會(huì)治安治理就不能設(shè)置為其組織目標(biāo)。如果將它設(shè)置為企業(yè)組織目標(biāo)，企業(yè)組織內(nèi)的各種活動(dòng)、行為卻與這個(gè)目標(biāo)沒有關(guān)系。從管理上就找不到考核的依據(jù)，考核又如何量化?如何確定針對(duì)生產(chǎn)行為上的社會(huì)治安任務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)呢?不要說量化了，考核都是不需要的。又如，在一些以教學(xué)為主要任務(wù)的學(xué)校而言，所謂科研考核的做法也存在同樣的道理。

在組織目標(biāo)不清或虛假設(shè)置的情況下，量化管理因?yàn)闊o法將組織中的行為與虛假的目標(biāo)建立聯(lián)系，是徒有其形式，而不能解決實(shí)質(zhì)問題的。不僅如此，它還會(huì)產(chǎn)生朝向管理目標(biāo)相反的負(fù)面效果。

一方面，考核向上與組織目標(biāo)沒有關(guān)系或關(guān)系模糊，工作者因此不知道為何要這樣做，必然無所適從。另一方面，考核向下又確定了明確的數(shù)量目標(biāo)——工作者的實(shí)際利益(考核中通常會(huì)規(guī)定各種具體的獎(jiǎng)懲)，大家不得不由此做一些考核方案所要求的事情。于是，作為工作者的行為就會(huì)被朝著更清楚的目標(biāo)方向引導(dǎo)，這個(gè)目標(biāo)就是實(shí)際利益的保護(hù)，這種行為就是胡弄。這樣做有什么用處呢?不僅沒有用處，相反，它使得數(shù)量不少的與組織目標(biāo)任務(wù)無關(guān)的東西被生產(chǎn)出來，也許還附帶著做假的風(fēng)氣。有時(shí)，做假是被逼出來的。如此一來，我們又要用什么別的管理辦法，耗費(fèi)更多的資源來清掃這些垃圾呢?

量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置困難的第二個(gè)可能原因是不可量化。有時(shí)組織的一些目標(biāo)是非常抽象的。像“爭創(chuàng)一流”、“提高組織競爭力”一類的目標(biāo)不是沒有意義，而是太抽象了。抽象的目標(biāo)有時(shí)是很難量化的。量化即是具體化。一般地，因?yàn)榫唧w總是抽象的某些局部，具體化不能反映抽象目標(biāo)。以具體標(biāo)準(zhǔn)衡量抽象目標(biāo)就會(huì)扭曲抽象目標(biāo)，使根本目標(biāo)失去意義和價(jià)值，并產(chǎn)生錯(cuò)誤的引導(dǎo)。例如，科研考核，除在個(gè)別時(shí)期，有具體明確的科研攻關(guān)項(xiàng)目，科研產(chǎn)品可作為某一個(gè)具體目標(biāo)考核外，一般在常規(guī)時(shí)期，科研工作可能很難做常態(tài)的量化。常規(guī)時(shí)期，科研目標(biāo)本身不能準(zhǔn)確確定，科研工作者生產(chǎn)效率也不能常時(shí)保持恒定可測水平。除非希望獲得形式上的毫無意義的一些成果，在這件事上，常態(tài)的量化沒有用處。

量化雖然以數(shù)字(值)為顯著的特征，但量化管理的真正要點(diǎn)并不在這里。量化管理理論是一種從目標(biāo)出發(fā)，使用科學(xué)、量化的手段進(jìn)行組織體系設(shè)計(jì)和為具體工作建立標(biāo)準(zhǔn)的理論。一個(gè)量化的組織由戰(zhàn)略規(guī)劃決定目標(biāo)，由目標(biāo)決定項(xiàng)目。然后對(duì)項(xiàng)目逐步細(xì)化、具體化，并量化考核。雖然量化管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是對(duì)具體的管理對(duì)象和內(nèi)容確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其重要程度賦予不同的數(shù)字(值)進(jìn)行量化，根據(jù)量化結(jié)果實(shí)行“按勞取酬”，把完成工作的質(zhì)和量與工作人員的報(bào)酬緊密聯(lián)系，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。但是，量化管理的真正目的在于引導(dǎo)組織員工的行為方向保持與組織目標(biāo)相一致，以有效實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。用衡量指標(biāo)來支持目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這才是量化管理方案設(shè)計(jì)或選取考核標(biāo)準(zhǔn)的真正也是唯一原則。量化不是數(shù)字游戲。如果離開了真實(shí)存在的并且可以分解細(xì)化的組織目標(biāo)，量化管理就不僅會(huì)產(chǎn)生困難，也沒有意義。