淺談家族企業(yè)傳承面對的問題

■ 劉麗莉 路瑞蓮

經(jīng)過三十多年的快速發(fā)展，我國民營企業(yè)中相當一部分企業(yè)已經(jīng)完成或成在經(jīng)歷從第一代企業(yè)家向第二代企業(yè)家傳承的階段。部分企業(yè)在傳承過程中也出現(xiàn)這樣或那樣的問題，無論是家族人員之間的世襲還是引進職業(yè)經(jīng)理人的禪讓都有著較多失敗的案例。這讓企業(yè)傳承的過程更加的變得復雜與多變。在家族企業(yè)發(fā)展過程中繼承問題無疑是最難解決的問題之一。實證研究結果表明，在美國，只有30%的家族企業(yè)能成功傳承到第二代，10-15%的家族企業(yè)成功傳承到第三代，3-5%的家族企業(yè)成功傳承到第四代。在我國也有 “富不過三代”反映了家族企業(yè)的傳承問題。因此，如何解決家庭企業(yè)權力交接中的矛盾與問題使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展是我國家族企業(yè)一直面對的課題。家族企業(yè)的傳承主要有兩種方式， “世襲” 與 “禪讓”。 本文將從這兩個方面淺談一下作者的觀點。

文化傳統(tǒng)和現(xiàn)實情況引領更多的企業(yè)家選擇了 “世襲”

家族企業(yè)是指以血緣關系為基礎紐帶、以實際控制權力為基本手段、以親情和友情為原則的企業(yè)形式。我國的家族企業(yè)經(jīng)歷了數(shù)千年的發(fā)展，子承父業(yè)一直是最主要的傳承方式，改革開放后家族企業(yè)的重新快速發(fā)展也表明我國文化傳統(tǒng)中對家族企業(yè)的影響。國外學者在研究家庭企業(yè)的“子承父業(yè)”式繼任問題時發(fā)現(xiàn)，家庭文化和創(chuàng)始人的價值觀在繼任過程中非常重要，我國現(xiàn)化企業(yè)家的價值觀深受傳統(tǒng)文化的影響， “子承父業(yè)”成為了大部分企業(yè)家的選擇。

“家、國、天下”的思想深刻影響著我國家族企業(yè)的傳承選擇問題。家族企業(yè)傳承過程中，子承父業(yè)有著得天獨厚的優(yōu)勢，我們主要從以下五個方面進行分析： （1）父輩領導人對子輩接班人的認知度和信任度高。與職業(yè)經(jīng)理人相比較，父輩對子女的了解要遠遠高于從外部聘任的職業(yè)經(jīng)理人，對子女的掌控度和信任度自然更是無可比擬。 （2）以血緣關系為紐帶的凝聚力一直是人類社會中最強的凝聚力，第一代企業(yè)領導者在以家族為核心的企業(yè)文化建立初期就為下一輩的接班打下了最堅實的基礎。 （3）家族企業(yè)的成功與第一代企業(yè)家的個人良好素質(zhì)有著直接的原因，所以人們經(jīng)常將家族企業(yè)與 “企業(yè)家的企業(yè)”相提并論，創(chuàng)業(yè)時期企業(yè)權力集中有利于果斷做出決策。（4）較小的企業(yè)規(guī)模要求企業(yè)必須從事專業(yè)化較強的活動才能發(fā)展壯大，家族企業(yè)的封閉性有利于保持企業(yè)的市場競爭力。（5）內(nèi)部信任和相互依賴使得企業(yè)成員之間的信息交流與知識傳遞極為充分，這樣的環(huán)境也使得有前途的下一代家族成員能夠較早地接觸企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容并不斷進步成長。

西方的管理模式和成功之路讓部分企業(yè)選擇 “禪讓”

一方面，在企業(yè)內(nèi)，企業(yè)主乃至整個家族的特殊主義思想需要轉變。隨著信息化、數(shù)字化時代的到來，國外先進的企業(yè)經(jīng)營理念源源不斷地灌輸?shù)郊易骞芾韺?，家族企業(yè)主的經(jīng)營思想正在發(fā)生改變，這種改變在第二代掌門人中更為明顯。另一方面，外部環(huán)境也需改變，包括職業(yè)經(jīng)理市場的建設、法律制度 （特別是稅法中有關財產(chǎn)稅率的規(guī)定）以及國內(nèi)社會信用制度的進一步完善都為企業(yè)傳承選擇 “禪讓”提供了環(huán)境。

非家族企業(yè)已經(jīng)成為企業(yè)存在的主要形式。在這一環(huán)境影響下，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大與我國資本市場的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的進入已經(jīng)是大勢所趨。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會信用制度的完善，資本市場的有效快速發(fā)展，所有權與經(jīng)營權相分離的公司治理結構模式將逐漸深入人心，并對國內(nèi)根深蒂固的 “家文化”造成沖擊。家族企業(yè)的第二代第三代接班人也大多接受了西方管理制度的學習，一部分家族企業(yè)必將逐漸走出家族制，向公眾化道路演進，職業(yè)經(jīng)理組閣的繼任模式將會得到更多家族企業(yè)的認可。當然，西方家族企業(yè)的發(fā)展歷程表明，國內(nèi)家族企業(yè)的公眾化道路還需要走相當長的一段時間，需要家族企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的逐漸改善。

所有權與經(jīng)營權分離后的優(yōu)點：（1）降低企業(yè)繼任者因個人能力和個人愛好問題無法領導企業(yè)發(fā)展的風險。（2）以資本為紐帶的企業(yè)將更多專業(yè)化人才應用到相應職位。（3）在職業(yè)經(jīng)理人進入后建立起完善的企業(yè)管理制度將更加有利于企業(yè)的管理。（4）更有利于企業(yè)以股權多元化的形式存在，以加速資本市場的發(fā)展。（5）企業(yè)的社會監(jiān)督有利于企業(yè)的規(guī)范運營。

我國企業(yè)傳承過程中職業(yè)經(jīng)理人進入的風險分析

與子承父業(yè)相比，職業(yè)經(jīng)理人的進入在國內(nèi)必將是一個長期艱難的過程。2010年的黃光裕、陳曉之爭使職業(yè)經(jīng)理人的進入更加艱難，我國市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀從以下四個方面直接影響著職業(yè)經(jīng)理人的進入：

1.職業(yè)經(jīng)理人市場尚未形成，經(jīng)理人市場失靈現(xiàn)象嚴重。經(jīng)理人的市場建立主要從以下兩個方面進行：（1）國家建立完善與職業(yè)經(jīng)理人相關的法律法規(guī)，保證企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人后完全保障。規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人的契約體系，保護職業(yè)經(jīng)理人的合法利益。（2）完善個人及企業(yè)信用體系，大大提高職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德。

2.引入職業(yè)經(jīng)理人加大了企業(yè)經(jīng)營的風險。 （1）職業(yè)經(jīng)理人的個人能力鑒定以及與企業(yè)領導者之間的相互認可需要時間，職業(yè)經(jīng)理人的人品及敬業(yè)精神要通過較長的時間去適應與了解。 （2）核心機密的披露風險，職業(yè)經(jīng)理人對外泄露企業(yè)機密的事件時有發(fā)生。 （3）人力資本流失的風險，當企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間無法達成一致時可能使公司的整個團隊離職。（4）財務資本流失的風險。

3.家族企業(yè)的 “家”意識成為職業(yè)經(jīng)理人進入的最大工作障礙。（1）原有管理者權力的隨意性與獨享性難以使職業(yè)經(jīng)理人建立領導權威。（2）企業(yè)員工特別是家族成員員工出于心理或其他原因難以認同職業(yè)經(jīng)理人的進入，甚至故意為難職業(yè)經(jīng)理人，增加了職業(yè)經(jīng)理人管理的難度，容易造成管理失效。

4.激勵問題制約著職業(yè)經(jīng)理人的行為。職業(yè)經(jīng)理人行為的有效性需要一系列完善的激勵制度來保障，而這些制度的制定與實施是一大困難。沒有豐厚的收入就想要職業(yè)經(jīng)理人長期不辭辛苦的工作顯然是不現(xiàn)實的，然而在利益分配上，所有者與管理者之間存在著直接的利益沖突。這一沖突又是最難解決的，一旦處理不好就可能出現(xiàn)風險。

“世襲”與 “職業(yè)經(jīng)理人”的共同管理將是現(xiàn)階段較多企業(yè)的選擇

鑒于我國民營企業(yè)發(fā)展歷程及自身經(jīng)營的獨特性，考慮到現(xiàn)在我國職業(yè)經(jīng)理人市場的不規(guī)范,再加上信用危機的影響， “世襲”這種傳承模式對民營企業(yè)來講有其特殊的適應性。但隨著市場競爭的加劇，我國企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍在市場競爭激烈的行業(yè)中必將較快地發(fā)展。隨著國內(nèi)企業(yè)朝著國際化、信息化和規(guī)?；姆较虬l(fā)展，迫使企業(yè)原來的創(chuàng)業(yè)者急需找到與之相適應的經(jīng)營決策者。如果其內(nèi)部沒有合適的人才,那么就要到企業(yè)外部去找。這就要求民營企業(yè)不應拘泥于傳統(tǒng)的傳承模式。 “世襲”固然對企業(yè)發(fā)展有保障,但必須建立在繼任的家族成員一定能夠稱職的基礎上。隨著經(jīng)理人市場的不斷完善,“世襲”+“職業(yè)經(jīng)理人”將成為近期民營企業(yè)傳承模式的發(fā)展方向。