急診科護(hù)士的流失：原因與對(duì)策

陶世珍 汪學(xué)付

安徽馬鞍山市人民醫(yī)院防?？?，安徽 馬鞍山 243000

急診科承擔(dān)著處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件以及急危、重癥患者的診治任務(wù)，急診工作具有一定的特殊性和復(fù)雜性。急診的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量直接反映出醫(yī)院的醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量。而與之對(duì)應(yīng)的是急診護(hù)理人員流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重[1]，為穩(wěn)定急診專(zhuān)業(yè)護(hù)理隊(duì)伍，分析掌握急診科護(hù)士的思想狀況和護(hù)士流失的原因，從而針對(duì)性開(kāi)展工作，具有十分重要的意義。

1 對(duì)象和方法

式問(wèn)卷的方法，對(duì)全市三家二甲以上醫(yī)院的急診科護(hù)士進(jìn)行思想情況調(diào)查，表一發(fā)出問(wèn)卷107份，收回107份，表二發(fā)出問(wèn)卷78份，收回74份，所有收回問(wèn)卷均符合設(shè)計(jì)要求。

1.2 調(diào)查對(duì)象 表一為三家醫(yī)院目前在崗護(hù)士。表二為2000年1月1日-2009年12月31日調(diào)離急診科護(hù)士，共調(diào)離78人，其中院內(nèi)調(diào)離74人。

2 結(jié)果與分析

1.1 調(diào)查方法 自行設(shè)計(jì)《急診科護(hù)士思想狀況調(diào)查表》（表一）和《離開(kāi)急診科護(hù)士原因調(diào)查表》（表二），采用不計(jì)名單項(xiàng)選擇或多項(xiàng)選擇

2.1 目前從事急診工作的護(hù)士思想狀況 目前在崗護(hù)士，對(duì)從事急診護(hù)理工作非常愿意的4人（占3.7%），愿意的11人（占10.3%），無(wú)所謂的23人（占21.5%），不愿意的47人（占43.9%），非常不愿意的22人（占20.1%）。對(duì)“同樣還是在同一醫(yī)院做護(hù)士，是否想調(diào)離急診科”的問(wèn)題，59人（占55.1%）選擇“想”，26人（占24.3%）“非常想”。在沒(méi)有選擇調(diào)離的人員中，12人（占54.5%）是因?yàn)椤皼](méi)辦法，調(diào)不了”。表明目前在崗人員的自我職業(yè)認(rèn)同程度相當(dāng)?shù)停\求調(diào)離的人非常多且強(qiáng)烈。在評(píng)價(jià)急診護(hù)理工作時(shí)，101人（占94.4%）認(rèn)為“上班處于高度緊張狀態(tài)”，99人（占92.5%）認(rèn)為“得不到病人或家屬達(dá)到理解，甚至受到威脅”。表明醫(yī)療環(huán)境不樂(lè)觀，急診護(hù)理更為突出。

2.2 已調(diào)離急診科護(hù)士情況

2.2.1 院內(nèi)調(diào)離74人中，工作需要、組織安排7人，個(gè)人原因要求調(diào)離67人（占94.4%）。

2.2.2 個(gè)人要求調(diào)離的主要原因 技能要求高、工作壓力大17人（占26.8%），上班處于高度緊張狀態(tài)13人（占19.4%），沒(méi)有成就感，沒(méi)前途11人（占16.4%），工作得不到病人或家屬理解10人（占14.9%），身體素質(zhì)不能勝任工作 9人（占13. 4%），年齡偏大（大于45歲）及其他原因7人（占10.4%）。

3 討 論

急診護(hù)理是急診急救的重要部分。急診科護(hù)士的流失，造成了急診護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定和護(hù)理質(zhì)量下降，阻礙了急診急救水平的提高。從調(diào)查情況看，問(wèn)題已經(jīng)受到相關(guān)醫(yī)院的高度重視。分析急診科護(hù)士流失的原因并采取有效的對(duì)策，尤為重要。

3.1.流失的原因

3.1.1 急診工作壓力大 具體表現(xiàn)在：1、工作量大。受調(diào)查醫(yī)院日急診量均在200人（次）左右，急危重癥占20%，該部分病人護(hù)理量大，相當(dāng)多的時(shí)候需要多名護(hù)士共同參與，檢查、住院需要專(zhuān)人護(hù)送。2、涉及面廣。急診護(hù)理幾乎涉及所有臨床專(zhuān)業(yè)護(hù)理的內(nèi)容，3、應(yīng)急性強(qiáng)。隨時(shí)會(huì)有急危重病人，甚至成批需急救的病人，以及各種突發(fā)事件，經(jīng)常加班，常常在高負(fù)荷下連續(xù)工作十幾個(gè)小時(shí)。4、技術(shù)要求高。急救時(shí)間緊迫，各項(xiàng)操作均要求熟練精細(xì)和高成功率。5、相關(guān)資料少。在時(shí)間本來(lái)就非常緊迫的情況下，相當(dāng)多的病人缺少相關(guān)的病情資料，造成急救處理困難，客觀上增加了護(hù)理工作量。6、家屬心情急。急診醫(yī)療也是患者最急需、家屬最關(guān)切、輿論最敏感的問(wèn)題，在對(duì)急危重癥患者搶救和治療護(hù)理中，家屬往往難以理解和接受，容易引起護(hù)患糾紛[2]。7、敏感度高。急診急救具有很強(qiáng)的社會(huì)關(guān)注度，有些社會(huì)時(shí)弊很容易轉(zhuǎn)移到衛(wèi)生行業(yè)，矛盾首當(dāng)其中的突現(xiàn)在急診科，護(hù)士也因之被動(dòng)的成為輿論的焦點(diǎn)。長(zhǎng)期工作在這種高張力環(huán)境中，護(hù)士常常處于高度緊張焦慮狀態(tài)，容易出現(xiàn)職業(yè)疲勞，很難把急救護(hù)理當(dāng)成一項(xiàng)事業(yè)堅(jiān)持下去。

3.1.2 急診護(hù)士角色定位不明確 急診醫(yī)學(xué)起步較晚，急診科是一個(gè)“年輕”的臨床科室。急診護(hù)理的模式、功能、目標(biāo)、評(píng)價(jià)等方面尚缺乏明確的定位，有些雖有明確定位，也難被廣泛的理解、認(rèn)同和接受，造成了急診護(hù)理開(kāi)展工作的實(shí)際困難。急診護(hù)理與臨床專(zhuān)科（病房）護(hù)理在模式上存在相當(dāng)大的差異，而醫(yī)院護(hù)理管理是以專(zhuān)科（病房）護(hù)理為主流，不但急診護(hù)理在全院護(hù)理系列被邊緣化，而且其評(píng)價(jià)機(jī)制套用專(zhuān)科（病房）護(hù)理的模式，使急診護(hù)理無(wú)所適從。

3.1.3 人性化管理不夠，護(hù)士需求得不到滿(mǎn)足目前護(hù)理管理往往強(qiáng)調(diào)“以病人為中心”, 即以是否滿(mǎn)足患者需要和期望作為評(píng)價(jià)工作優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn),但護(hù)理人員的需要和期望是否被滿(mǎn)足、積極性和創(chuàng)造力是否被激發(fā)、潛力是否被挖掘卻常被忽視, 更由于護(hù)理人員的普遍及嚴(yán)重缺乏,使護(hù)理管理者過(guò)于重視工作任務(wù)而忽視人性的情感管理[3]。特別是急診科，常常以是否完成急救任務(wù)和有無(wú)投訴作為評(píng)價(jià)工作的第一指標(biāo)，忽視了護(hù)士作為人的需要，護(hù)士工作成就感的滿(mǎn)足和自我實(shí)現(xiàn)的需要常常被忽視。這種傳統(tǒng)的管理方式嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員工作積極性和個(gè)人潛能的發(fā)揮，最終影響護(hù)理質(zhì)量。與病房相比，急診科護(hù)士付出更多，更需要得到來(lái)自管理層的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，否則就會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，嚴(yán)重時(shí)將產(chǎn)生離開(kāi)的念頭。

3.2 不良后果

3.2.1 急救水平下降 急診工作的性質(zhì)，要求護(hù)士具有全面的基礎(chǔ)知識(shí)、扎實(shí)的基本技能、良好的服務(wù)理念、豐富的專(zhuān)業(yè)閱歷和敏銳的應(yīng)急應(yīng)變能力，急診護(hù)士的培養(yǎng)和提高，既是知識(shí)的積累，更是能力的沉淀。隊(duì)伍不穩(wěn)定，勢(shì)必造成整體水平下降，嚴(yán)重影響醫(yī)療急救社會(huì)功能的發(fā)揮。

3.2.2 行業(yè)形象受損 急診科是醫(yī)院的窗口，服務(wù)對(duì)象在急診就診，往往都是在最需要提供醫(yī)療幫助的時(shí)候，病情緊急難忍，心情迫切急躁。護(hù)士的非最佳狀態(tài)，必然造成服務(wù)供求雙方的強(qiáng)烈心理反差，從而積累醫(yī)療行業(yè)的負(fù)面形象。

3.2.3.工作和生活質(zhì)量降低。有資料對(duì)急診護(hù)士所作思想狀況的調(diào)查表明，護(hù)士自己對(duì)服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)也差強(qiáng)人意[4]。更多研究表明，護(hù)士心理焦慮程度普遍高于正常人群，長(zhǎng)期緊張焦慮情緒可影響到她們所面對(duì)的患者，同時(shí)也影響醫(yī)院的醫(yī)療活動(dòng)及護(hù)士家庭穩(wěn)定。[5]

3.2.4 心理健康水平下降。急診科工作節(jié)奏快、突發(fā)事件多,同時(shí)來(lái)診患者病種復(fù)雜多樣、病情變化快,急診科護(hù)士承受著與其它臨床科室不同的心理壓力,也經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生更為劇烈的心理應(yīng)激反應(yīng)。有資料表明，急診科護(hù)士與住院病房的護(hù)士之間的心理健康水平存在著較大的差距,急診科護(hù)士的心理健康水平普遍偏低[6]。

調(diào)查中我們還發(fā)現(xiàn)，急診科護(hù)士流出去向大多是臨床科室和醫(yī)技科室，而病房護(hù)士少見(jiàn)主動(dòng)要求來(lái)急診科工作的。

4 管理對(duì)策

急診科護(hù)士主動(dòng)流出和被動(dòng)流入必然會(huì)造成急診科骨干人才流失、護(hù)士短缺、青黃不接，急診急救質(zhì)量受到影響。而且工作量的增大又影響到護(hù)士的身心健康，降低工作的滿(mǎn)意度，影響到護(hù)士的積極性，引發(fā)雪球效應(yīng)，使流失率提高[7]。特別是急診專(zhuān)科護(hù)士，她們的流失必然會(huì)影響到急診科的學(xué)科發(fā)展。所以有效應(yīng)對(duì)護(hù)士流失是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

4.1 加強(qiáng)急救專(zhuān)科護(hù)士的培養(yǎng) 專(zhuān)科護(hù)士(Clinical Nurse Specialist, CNS)是指在某一特殊或者專(zhuān)門(mén)的護(hù)理領(lǐng)域具有較高水平和專(zhuān)長(zhǎng)的專(zhuān)家型臨床護(hù)士。今天, CNS 正在繼續(xù)發(fā)展, 建立和發(fā)展急診專(zhuān)科護(hù)士是培養(yǎng)高素質(zhì)急診護(hù)理人才, 提高急診護(hù)理專(zhuān)業(yè)水平, 促進(jìn)急診護(hù)理向?qū)I(yè)化發(fā)展的重要課題[8]。管理者應(yīng)針對(duì)急診專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)和對(duì)護(hù)士知識(shí)技術(shù)能力的要求,根據(jù)護(hù)理人員的職稱(chēng)狀況和個(gè)人學(xué)習(xí)需求, 參考國(guó)際CNS教育標(biāo)準(zhǔn),制定和規(guī)范急診專(zhuān)科護(hù)士培訓(xùn)體系和培養(yǎng)模式?？剖乙ㄆ谶x派護(hù)理骨干參加急診專(zhuān)科護(hù)士的培訓(xùn)，建立和完善包括急診崗位培訓(xùn)、急診護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)、繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育在內(nèi)的終身培育體系。這既加強(qiáng)了對(duì)自身專(zhuān)業(yè)的認(rèn)可，也可穩(wěn)定急診護(hù)士隊(duì)伍。

4.2 建立護(hù)理人員與急診崗位相適應(yīng)的能級(jí)管理體制 目前大部分醫(yī)院（急診科）對(duì)護(hù)理人員的使用不論學(xué)歷、職稱(chēng)和工作能力,一律編入三班，承擔(dān)同樣護(hù)理任務(wù)和工作責(zé)任。現(xiàn)代護(hù)理模式要求對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分層次、分級(jí)別、金字塔式管理, 如對(duì)急診科護(hù)士的能力進(jìn)行評(píng)定分級(jí), 安排崗位時(shí)考慮護(hù)士的職稱(chēng)、能力、學(xué)歷、年齡及綜合素質(zhì),把年輕且反應(yīng)快的護(hù)士放在120院前急救，急診專(zhuān)科護(hù)士專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)急救室或急診病房的管理，有重癥監(jiān)護(hù)經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士則管理急診重癥監(jiān)護(hù)室，理論知識(shí)扎實(shí)、技術(shù)過(guò)硬、綜合素質(zhì)高的護(hù)士協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)和帶教。做到“能者上、庸者下”,變身份管理為崗位管理,合理使用不同級(jí)別的護(hù)理人員,使她們?cè)谧钸m合的崗位上,發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

4.3 激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制要充分考慮急診科的工作特點(diǎn) 由于醫(yī)院護(hù)理人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系還不健全,分配上往往都以工作量和收益為主要指標(biāo)，很少考慮技術(shù)含量；又由于急診科經(jīng)濟(jì)效益始終位于社會(huì)效益之后，出現(xiàn)分配上只拿平均績(jī)效現(xiàn)象很普遍，這嚴(yán)重挫傷了急診科護(hù)理骨干的工作熱情。所以建立科學(xué)的急診護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)和考核體系尤為重要，分配方案要充分考慮到急診科護(hù)理工作特點(diǎn)和崗位的重要性，績(jī)效分配向急診科傾斜，加大夜班補(bǔ)貼，建立急診護(hù)士津貼，按急診護(hù)齡、能力和業(yè)績(jī)發(fā)放，津貼隨崗變化。真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)付出與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤,充分考慮工作質(zhì)量和技術(shù)含量, 以此提高護(hù)理骨干的工作和學(xué)習(xí)積極性,吸引人才、留住人才。

4.4 樹(shù)立人性化管理意識(shí) 急診管理者要始終把人的因素、調(diào)動(dòng)人的積極性放在首要位置, 重視急診科護(hù)士作為人的需要, 提供人文關(guān)懷, 滿(mǎn)足合理需求,維護(hù)合法權(quán)益；管理方法上，注意原則性和靈活性相結(jié)合，不僅要就事論事，還要因人而異；經(jīng)常開(kāi)展護(hù)士交流、談心活動(dòng)，不僅要關(guān)心她們的工作，更要關(guān)心她們的家庭和生活，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題, 提供必要的支持和幫助，協(xié)助解決好工作和生活中的各種困難，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系及工作條件、工作氛圍，讓她們心情愉快的工作，形成工作與生活之間的良性循環(huán)。

4.5 為護(hù)士自身發(fā)展創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì) 護(hù)理管理者應(yīng)以堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想,把護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃納入護(hù)理部和科室的工作計(jì)劃中, 創(chuàng)造條件為她們提供發(fā)展的機(jī)會(huì),讓她們獲得崗位上的滿(mǎn)足乃至事業(yè)上的成功。具體來(lái)說(shuō)就是支持他們更高層次的學(xué)習(xí)，激勵(lì)在職護(hù)理本科和研究生學(xué)習(xí)；給他們晉升創(chuàng)造條件，并提供更多進(jìn)修，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，學(xué)成后委以重任，發(fā)揮才干。特別是在對(duì)急診科高層次護(hù)理人員的培養(yǎng)和使用上,要盡可能為她們創(chuàng)造機(jī)會(huì),給她們一些具有挑戰(zhàn)性的工作,在解決復(fù)雜問(wèn)題和疑難病例中發(fā)揮自己的才干，并不斷提升急救和管理能力。這不僅能使護(hù)理人員增加自信心和提高工作積極性,也能穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

4.6 嘗試急診科護(hù)士和病房護(hù)士雙向輪崗除定期選派護(hù)理骨干參加急診專(zhuān)科護(hù)士的培訓(xùn)，選送護(hù)士到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修外，還可以把急診科護(hù)士和病房護(hù)士雙向輪崗作為一項(xiàng)院內(nèi)繼續(xù)教育工作長(zhǎng)期開(kāi)展下去。急診科護(hù)士按計(jì)劃到內(nèi)外科病房，與病房護(hù)士對(duì)換，學(xué)習(xí)病房管理和整體護(hù)理，體驗(yàn)臨床病區(qū)的護(hù)理工作；病區(qū)護(hù)士到急診科學(xué)習(xí)急診急救知識(shí)和技能，提升應(yīng)急能力和急救水平，可起到互相學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，促進(jìn)交流，換位思考的作用。同時(shí)，讓急診科護(hù)士暫時(shí)離開(kāi)所處的環(huán)境，有助于緩解原有的工作壓力，放松高度緊張的精神?？蓪?duì)穩(wěn)定急診科護(hù)士隊(duì)伍起到促進(jìn)作用。

急診科護(hù)士合理有序的流動(dòng)，不斷引進(jìn)新人，有利于新老護(hù)士的交替、有利于護(hù)士人盡其才，更好地發(fā)揮自身專(zhuān)長(zhǎng)，也有利于急診科學(xué)科的發(fā)展。目前，急診科護(hù)士流失是一個(gè)普遍現(xiàn)象。醫(yī)院管理者如何在急診科護(hù)士待遇如績(jī)效分配、進(jìn)修學(xué)習(xí)、評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升方面制定一系列優(yōu)惠政策，如何使急診科護(hù)理管理一步步走向正規(guī)化、人性化、個(gè)性化，讓護(hù)士身心各方面需求都得到較好的滿(mǎn)足，使得他們離開(kāi)急診科心情趨緩；即如何從根本上解決急診科護(hù)士所面臨的各種問(wèn)題和困惑，來(lái)保持急診護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才是醫(yī)院人力資源管理急待解決的問(wèn)題，也是每個(gè)從事急診護(hù)理管理者需要認(rèn)真思索和共同研究的重要課題。

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