高校學長隊伍建設探析

張桂榮

高校學長隊伍建設探析

張桂榮

“學長制”是高校近年來普遍嘗試的一種學生互助管理模式，該模式的運行還在不斷的探討與研究，其高校根據實際情況去實踐和完善“學長制”。在“學長制”的整個運行過程中，學長則是核心主體與實踐者，其工作的實效直接影響著“學長制”工作的開展。因此，從分析學長在實際工作中存在的問題，以建設一支高素質學長隊伍為目標，從而進一步推動高?！皩W長制”工作，使其能更加有效地促進大學生思想政治教育。

學長;學長制;人本主義

“學長制”是一種學生互助管理模式，它是指從高年級學生中各方面表現優(yōu)秀的學生挑選出來，對新生進行輔助，幫助他們解決在全新的環(huán)境中所面臨的學習、生活以及情感上的問題和困難，以便他們能盡早地適應大學生活。而在這個過程中，學長各方面得到不斷的鍛煉，自身能力得到很大的提高。但是，“學長制”在我國高校實行的時間并不長，最早是香港城市大學于1998年開始試行，逐漸內陸高校開始嘗試“學長制”。然而，在這十幾年里，對于高?！皩W長制”的研究深度不夠，針對性不強。目前，從中國全文期刊庫里搜索，與“學長制”相關的學術期刊不足五十篇。多數針對“學長制”這個教育模式的研究，有探討整個教育模式的運行過程，有研究其在高校教育中的價值等等。這些研究往往忽視了“學長制”里的核心主體“學長”，他是這個“學長制”工作開展的具體實踐者，其工作最直接反饋該教育模式的有效性。本文則以學長為研究主體，在探索“學長制”理論依據之上，從學長在實際工作中存在的問題出發(fā)，以培養(yǎng)一支高素質學長隊伍為目標，從而進一步推動高?！皩W長制”工作，使其能更加有效地促進大學生思想政治教育。

一 “學長制”工作開展的理論依據

“學長制”理論依據是建立在人本主義理論基礎之上，并以人本主義心理學理論觀點作為自身發(fā)展的主要理論基礎。人本主義是西歐自封建社會過渡到資本主義社會——文藝復興時期所涌現的一種新思潮。于14世紀下半期發(fā)源意大利并傳播到歐洲其他國家，它提倡尊重人的價值和尊嚴。但該思想的哲學理論可追溯到古希臘哲學家普羅泰戈拉在《論真理》中說的:“人是萬物的尺度，存在時萬物存在，不存在時萬物不存在。”其“人”是指作為主體的人，“萬物”是指作為客體的存在物;“人”作為“萬物”的尺度不僅指本體尺度 ，同時還是認識尺度、價值尺度和審美尺度，這標志著人的主體地位的首次確立。而文藝復興時期中的人本主義提出是再次將世界主體從上帝拉回到人間，把人重新納入自然和歷史世界中去，并以這個觀點來解釋人。這造成了人本主義與自然信仰和中世紀的亞里士多德主義相對立的。但隨著人本主義的發(fā)展，當代通常認為它是“主體哲學”。由于哲學家對“主體”的理解并不一致，使其人本主義含義多元化。從笛卡爾的“我思”和康德的先驗自我的哲學都看作人本主義，那么新康德主義便是人本主義的典型。再到胡塞爾現象學也被稱為人本主義。他同康德一樣以自我為出發(fā)點，力求為科學知識奠定基礎。人本主義強調以人的首要性為特征，而胡塞爾則對日常語言和日常生活中的“我”進行現象學“還原”(reduction)。然而，薩特的存在主義哲學則詮釋了完整意義上的人本主義。薩特存在主義的基本觀點就是主張存在先于本質，這指的是人的本質出于人的自由創(chuàng)造。從“人”的存在到“人”的自由，都作為研究的主體，薩特進一步確定了人的主體地位使其研究內涵更加豐富。人本主義最核心的價值體現人的價值，發(fā)揮人的能動性與主動性，而“學長制”中學長的角色正是強調學生的主體地位，讓學生在教育中既是受教育對象，同時又是教育者，充分發(fā)揮學生的自身的主動性，能動性。學長在輔導新生的整個過程中，需不斷地提高自身的能力，有效地輔助新生更快地適應大學生活，從而也實現其學長自身的價值。

然而，新生作為“學長制”中的客體，為什么主體能作用于他，并且在工作中得到相應的效果?其整個實施的主要理論依據就是人本主義心理學。它起源于西歐的存在主義哲學，其中，羅杰斯的人本主義心理學理論，更充分地支撐了“學長制”能開展的合理性與科學性。羅杰斯人本主義心理學中指出，確定輔導關系是輔導成功的第一因素，而輔導關系的確定首先是消除心理異常，在人與人之間建立無條件的尊重關系，并創(chuàng)造一種真誠相待、相互體諒的良好氣氛。而人是有理性的，可以獨立生活與自我引導，在良好的氣氛下，無須憑借心理分析和行為指導即可有效地解決自己的問題。同時，輔導者只需在被信任的前提下，發(fā)掘輔導對象的潛能和積極能動作用，從而輔導對象依靠自己的努力來解決心理問題。羅杰斯的人本主義心理學理論強調的是，人是需要發(fā)展，并運用自身所具有的潛力和天賦，促使自己發(fā)展并達到自我實現—這就是心理健康。因此，根據人本主義心理學的理論觀點，“學長制”中學長與新生之間以尊重、信任為基本前提，相信新生本身是有能力、有價值、有責任感，而學長也無需專業(yè)的心理學知識，在他們之間建立一種積極的人際關系。不可否認，學長工作的內容不單只是對新生所存在的心理問題的解決，更多是對新生的學習、生活、工作等方面的輔導與引導。然而，他們彼此年齡相仿，有著相同的文化背景和生活環(huán)境，且學長大學成長經歷也對新生有借鑒作用。使新生與學長之間容易理解和溝通，特別是學長在輔導新生時產生的同感，使學長容易站在新生的立場考慮問題，理解新生所處的問題、體會新生的感受。

二 學長開展工作的現實依據及存在的問題

1.現實依據。

(1)高等教育發(fā)展的需求。

隨著，1999年我國高等教育開始擴招以來，在校大學生的規(guī)模急劇增加，大學教育從最初的精英教育轉向為大眾教育。大學生人數的擴招很大程度滿足了大眾對高等教育的需求，但卻給高校自身的發(fā)展帶來壓力與考驗。首先，新生入學量增加的同時，增大了個體差異的比例。對于多數的普通高校來說，生源的質量有所下降。學生之間的差距增強了大學教師教學的難度，也增大了學生工作的難度。其次，按照教育部21號令的要求，高校需要達到1:200人的比例配備輔導員，但實際上我國很多高校都達不到這個指標。當然，即使達到1:200的指標，這名輔導員不單要對200名學生進行日常教育管理，還要處理黨建、團建及就業(yè)等等學生相關的工作，其工作量非常大，往往輔導員平時忙碌于日常的事務工作，而對于所負責的學生的管理與教育就很難達到一定的深度，對學生個別輔導更成為空話。因此，對于在高校實施“學長制”已迫在眉睫，選拔優(yōu)秀學長補充到高校教育管理工作中，很大程度上能協助輔導員完成一些日常教育工作，能及時反饋輔導對象中存在的問題，使輔導員的學生工作開展更具針對性，提高工作效率，從而促使高校學生工作能提高到一定高度，大學生的思想政治教育能真正地落到實處。

(2)新生全面健康發(fā)展的需要。

我國大陸高校開始推行“學長制”正是伴隨著高校的擴招，那時正伴隨著更多“80后”的獨生子女入校，在短期內不斷出現一些關于獨生子女的問題，如依賴性強、獨立性差、自制能力弱，自我優(yōu)越感強等等，這些問題促進了“學長制”的進一步推廣和實施。首先，這代大學生多數生活條件優(yōu)越，物質生活方面的追求遠遠大于以往。對于高校的硬件實施的要求就更高，但多數高校未能隨擴招而及時改善。因此，往往在新生剛入校時就給學校帶來一系列的問題，如住宿環(huán)境，食堂條件，甚至會對學校的教學環(huán)境帶來質疑。這時老師的解釋和思想工作，往往不如學長對他們的思想疏導，畢竟學長和他們年齡相仿，曾經也面對過這些問題。其次，剛入學的多數條件優(yōu)越的大學生往往通過炫耀優(yōu)質的物質生活來，彰顯他們的個性，這無形中給入校的少數貧困生帶去了心理壓力，加重了他們的自卑感，也增加了其他的心理問題。如對外界的仇視與嫉妒，或對自身的焦慮等等。作為輔導員或班主任不可能時刻關注這些弱勢群體的學生，這時學長更能走進這些弱勢群體，進行一對一的輔導與幫助。第三，對于新生最大的問題還是學習問題。過去在中學，學習有任課老師天天的監(jiān)督和指導，新課的內容也不多，學生有足夠時間去消化，但到了大學每天接受大量的新知識，且又沒有老師天天督促學習，使多數新生不能及時適應大學學習方式。這時需要學長幫助新生盡快適應大學生學習，將自己的學習方法傳授給新生。

(3)學長自身能力提高的途徑。

隨著社會的發(fā)展，社會對人才的要求就越來越高。盡管，高校教育逐漸大眾化，但是它仍然是國家培養(yǎng)人才的重要基地。因此，高校在培養(yǎng)大學生方面有義務和責任將他們培養(yǎng)成綜合性人才，不單有較強的專業(yè)知識，同時應具有較強的處理事件的應變能力，與他人合作能力、人際交往能力等等綜合能力。因而，學長工作給大學生提供鍛煉的平臺，讓他們在幫助別人的同時，增強服務意識，提高自身綜合能力。畢竟，能當學生干部是少數同學，高校增加學長工作平臺讓更多的大學生能得到鍛煉，這也將進一步推進教育機會公平原則的落實。

2.存在的問題。

(1)學長身份矛盾性與復雜性。

在高校里，學長身份具有一定的矛盾性和復雜性。首先，他們相似于普通學生干部，是學生中的佼佼者，由老師推薦、同學選拔出來的優(yōu)秀學生。他們像學生干部一樣，是學校決策和學校任務的執(zhí)行者，傳達和完成各項學校安排下來的關于新生的工作和任務。同時，他們又不同于學生干部，學生干部是學生組織的領導者，在策劃和組織學生活動中處于重要角色。但學長身份卻更加復雜，一方面他們扮演著學生干部的角色帶領和組織新生完成學校的各項工作，另一方他們還如同一名兄長得對新生的各個方面進行輔導與指導，使新生盡快適應大學生活。但在整個輔助過程中，學長身份存在矛盾性，既不能如老師身份去教育和引導學生，但在實際中他又如老師一樣去輔導和指導新生，甚至有時如同一名長者去教育新生中一些錯誤的行為。這種身份矛盾的存在，使其在實際工作中增加一定的難度，學長要學會去不斷地揣摩自身身份，處理好介于朋輩與長輩中間的身份，對于身份的把握直接影響其工作的開展，如果過于嚴厲就拉大與新生的距離，反之，過于放松就會使工作的開展在新生中達不到一定的教育與引導的目的。

(2)學長角色定位模糊。

這里的學長角色定位的模糊，不單指學長對自身角色的認識不清，還指學校存在對學長角色定位的模糊。學長的角色定位非常清楚，就是引導和幫助新生能盡快適應大學生活。在輔導過程中，多數學長的工作態(tài)度非常好，對新生盡心盡職，能帶領新生順利通過迷茫期?？赏鶎ψ陨斫巧J識不清，對新生的方方面面都照顧甚佳，如保姆一樣帶著新生，幫新生完成所有的事情。這不但沒有把新生帶出迷茫期，讓少數新生對他們更加依賴，獨立性相反沒有增加。同時，部分學校對學長身份的定位模糊，對學長的期望值過高，將新生的方方面面的工作壓在學長身上，甚至讓學長取代輔導員、班主任相應的工作。學長畢竟還是學生，無論多優(yōu)秀但對于新生的成長，輔導員、班主任的工作是不能少，不能讓學長取代。特別，新生的思想教育與成才是離不開輔導員或班主任，他們都有責任將新生適應大學生活作為自己工作的一個重點。另外，還存在一些學長對于新生剛入校時，工作的熱情非常高。可到了第二學期，正是新生需要學長進一步引導學習時，部分學長工作熱情度下降，對于新生尋求學習幫助時，則回避或各種理由拒絕。這樣的情況出現，一方面是學校對學長選拔時不夠嚴謹，選出的學長責任心不強。另一方面是學長對自身的工作職責不清晰，認為學長工作就只是新生入學的那段時間，忙完就與自己無關。學長的輔導工作至少伴隨著新生一年，讓新生通過大一這一年適應大學生活。

(3)學長工作內容存在偏差。

學長對新生的輔導工作在實際中存在偏差，其原由對學長工作的內容側重點不清晰。盡管，學長工作的目的很明確，就是幫助和輔導新生能適應大學生活，讓他們盡快從中學生角色轉變?yōu)榇髮W生?？蓪τ趯W長的工作范圍、側重點以及對新生輔導應該到怎樣的程度等等問題，對于這些問題的解決才能進一步確保學長的工作方向。然而，目前卻對于這些問題卻沒有明確的答案，高校仍然在不斷地探索。其困難在于新生群體是一個特殊的群體，這個群體是多變性的，每一屆的新生都不會完全同于以往的新生群體，出現的問題也會存在差異性。因此，學長的工作重點不是抓住每一屆新生的特殊性，而應找到新生群體中的共性問題。如新生對大學環(huán)境適應、新生角色轉變，新生學習方法等等，這些都圍繞著新生的學習與生活兩個方面。因而，學長在開展工作中應以這兩個方面為重點，在實際中有條不紊地幫助新生逐步去改善，不能根據新生的不同問題為工作方向，這樣學長總在不斷解決不同的問題，失去工作的方向。

三 關于學長隊伍建設的思考

1.加強學長選拔與培訓。

學長是“學長制”的核心主體和實踐者，他的工作直接影響學長工作的實效性。因此，對于學長的選拔和培訓是“學長制”的重要組成部分。選拔學長必須遵循一定的原則和標準，首先學長的思想政治素質高，學習成績優(yōu)異，對本學科專業(yè)知識及相關行業(yè)有一定的了解，并且有較強的集體榮譽感，工作積極負責，具有奉獻意識。其次，根據班級人數及男女性別比例來確定學長人數，學長團隊建立需要不同特點的學長構成，其中有工作能力強的學生干部、政治覺悟性強的黨員、成績優(yōu)秀的三好學生、實踐能力強的學生，這些學長最好是大三和大二的學生共同組成，盡量不考慮大四的學生，他們忙于畢業(yè)設計和工作，對于學長工作往往有心無力。

學長選好后，要時刻注意培養(yǎng)和教育工作。無論學長多優(yōu)秀，畢竟還是學生工作經驗少，對學長工作了解不多，思想尚未定型，情緒自控能力不強。對于學長的培訓抓住兩方面工作重點:一方面，加強學長對學長工作的了解，明確學長工作內容的重點，針對性的對學長進行培訓，提高學長的工作效率。同時，要不斷的鼓勵和激勵學長工作，提高學長工作積極性和責任感。另一方面，培訓中要強調學長去處理好幾個重要關系:其一學長和新生之間的關系。學長需擺正自己的位置，是新生的引路者，給他們更多的像同齡人的關心與幫助，而不能將自身放在一個長者的位置。其二學長與班主任或輔導員的關系。學長是新生和老師之間的橋梁，學長要定期向班級的班主任和學院輔導員反饋新生的情況，不能自負地認為自己能處理新生的所有問題，而隱瞞一些新生問題。其三學長與學長之間的關系。學長要加強和其他學長溝通，特別帶一個班級時，學長之間要學會分工與合作，充分發(fā)揮自己的優(yōu)點，來引導和幫助新生。同時，學長還應多和其他班級的學長進行交流，將新生中出現的一些個性問題，總結解決問題的辦法，努力將所面對個性問題用共性辦法解決，歸納出學長工作的規(guī)律，提高學長工作的效率。

2.完善學長考核與獎勵制度。

學長按照自愿原則進行選拔，一旦確定為學長。學長要對其自身的身份承擔責任，如同學生干部一樣接受組織的考核。而目前對于這個學長工作還未建立完整的考核與獎勵制度，考核制度是檢查學長工作開展的有效性，而獎勵制度是鼓勵學長能在一定競爭中優(yōu)質完成工作?？己伺c獎勵制度的不完善，使其學長工作在某種程度上存在一定的隨意性。特別是對后期學長工作一定要定期監(jiān)督與考核，才能盡量避免學長在后期工作中積極性的缺乏。

建立考核制度可從三個方面入手，其一，設立專門考核部門，該考核部門不單要對學長工作進行考核，更重要的是對其學長的管理，使學長工作能統籌起來，幫助學院對學長工作進行安排。其二，制定完善的學長工作計劃，明確學長工作的方向和重點。學長工作計劃可根據以往的學長工作經驗和新生中易出現的一些共性問題，進行制定學長工作的重點，且計劃應在學長確定前制定下來，根據學長計劃對學長進行培訓，學長清楚自身的工作重點，不至于在工作中缺乏方向和重點。其三，根據學長工作計劃來對學長工作進行考核，一方面檢查學長完成工作計劃的情況，另一方面檢查學長工作中存在的一些問題，及時糾正錯誤避免問題擴大化。而獎勵制度是在考核制度之上建立，對于考核優(yōu)秀的學長可從精神和物質雙方面進行獎勵。根據學長工作表現評選優(yōu)秀學長，賦予他們榮譽稱號。同時，在獎學金評比方面給適當的加分，在評優(yōu)中同等條件下，可以優(yōu)先考慮。當然獎勵的目的更重要的是激勵學長能在工作中積極認真。

［1］韋鴻真.用學長制輔助學生管理的探索［J］.職業(yè)教育研究，2005(3).

［2］羅媛媛.高校本科生學長制初探［J］.高等函數學報(哲學·社會科學版)，2006(4).

［3］張永華，陳慶.實施學長輔導計劃，創(chuàng)新大學生教育管理模式［J］.中國高教研究，2008(5).

On Construction of Mentor System

Zhang Guirong

"Mentor System"is one of mutual management modes for college students adopted in colleges.Aaccording to the actual situation of universities，the"Mentor system"should centered on the fellow students，the effectiveness of their work directly affects the performance of"Mentor"System”.The paper analyzes the problems in carrying out the system ，put forward the goal to build high－quality mentor group，to further promote the development of"Mentor System“effectively and to strengthen the ideological and political education.

fellow students;mentor system;Humanism

G645

A

1672－6758(2011)10－0032－3

張桂榮，碩士，助教，五邑大學，廣東·江門。研究方向:思想政治教育及西方文化哲學。郵政編碼:529020

Class No.:G645Document Mark:A

(責任編輯:鄭英玲)