論高校教師的柔性管理

劉拴女

（西北師范大學(xué) 教育學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）

論高校教師的柔性管理

劉拴女

（西北師范大學(xué) 教育學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）

近年來，伴隨著“以人為本”理念的不斷發(fā)展，柔性管理思想也開始逐漸滲透到教育領(lǐng)域。從高校教師隊伍的特殊性入手，分析了高校教師管理過程中融入柔性管理的必要性，提出了一些更好地將柔性管理理念融入高校教師管理中的建議與思考。

柔性管理；高校；教師管理

“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。高校教師既是培養(yǎng)高級專門人才的專家學(xué)者，又是國家民族文化科學(xué)的傳遞者和創(chuàng)造者，他們在整個教育發(fā)展中起著特殊的重要作用。高校教師隊伍的管理是高等教育發(fā)展的一個重要問題，運用科學(xué)發(fā)展觀融入柔性管理的方法，加強對高校教師的管理和研究，是當(dāng)前高校及其管理部門的重要課題。

一、柔性管理與高校教師

（一）柔性管理概述

柔性管理（flexible administration）源于現(xiàn)代組織理論，是相對于“以規(guī)章制度為本”的剛性管理（rigid administration）而言的，是相對于剛性管理所提出來的。剛性管理是依靠組織職權(quán)，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、直至懲處、強迫等手段進(jìn)行的程式化管理。［1］柔性管理是在尊重人的前提下，以人為本，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，在人們心中形成一種潛在的認(rèn)同感，把組織的目標(biāo)與意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動。柔性管理的特征集中體現(xiàn)在其內(nèi)在的驅(qū)動性、協(xié)作的靈活性、激勵的有效性和效果的滯后性上。［2］與剛性管理相比較，柔性管理的理論精髓在于以人為中心，靈活柔軟，應(yīng)變能力強。

（二）高校教師的特殊性

1.“術(shù)業(yè)有專攻”，自主創(chuàng)新意識較強

高校教師大部分都是“術(shù)業(yè)有專攻”具有自身的專業(yè)特長，有自己的研究方向，同時，他們在多數(shù)情況下都是自主完成教學(xué)科研任務(wù)，除了授課和參加必要的公益活動外，其他的工作時間都可以自主安排。因此，大部分教師都有強烈的自主創(chuàng)新意識，對于自主發(fā)展空間的要求比較高。

2.成就動機較強，需求層次較高

高校教師大部分知識層次比較高，非常重視自身價值的實現(xiàn)。他們往往具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和孜孜以求的精神，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。［3］同時，高校教師往往對待事物具有非常客觀的態(tài)度，在對于成就的追求上，非常注重心理和精神層面的追求，更注重領(lǐng)導(dǎo)的尊重、同行的認(rèn)可及社會的接受。因此，成就動機較強，更加重視精神層次的追求。

3.勞動過程難以監(jiān)控，勞動結(jié)果難以衡量

高校教師的勞動過程非常難以監(jiān)控，因為他們的工作主要是思維活動，而這些思維過程是無時無刻的，它可能發(fā)生在任何地方。同時，對高校教師勞動結(jié)果的衡量是管理中的又一難題，它不好量化，因為高校教師的勞動成果可能體現(xiàn)在所培養(yǎng)出的學(xué)生身上，這也是高校教師勞動價值的一種體現(xiàn)；也可能體現(xiàn)在他自己的科研成果之中，而這些科研成果的貢獻(xiàn)不是一時就可以體現(xiàn)出來的。

二、高校教師管理的發(fā)展趨勢

高校教師是高等教育發(fā)展的希望，沒有一流的教師，就難于培養(yǎng)出一流的學(xué)生。新時期高校辦學(xué)和管理都強調(diào)“以人為本”，將柔性管理理念更好地融入高校教師隊伍管理中，這是高校教師管理順應(yīng)時代發(fā)展的必然趨勢。

（一）柔性管理與“以人為本”具有一致性

“以人為本”的管理理念把人看作是最高價值的，非常注重人的發(fā)展。柔性管理是通過人與人之間的平等互信、真誠交流和情感激勵來將管理的目標(biāo)、外在的規(guī)定進(jìn)行內(nèi)化，進(jìn)而激發(fā)出一種內(nèi)在的力量去實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。柔性管理的這些本質(zhì)特征與“以人為本”的根本要求是一致的，柔性管理必然成為現(xiàn)代高校教師隊伍管理理念的價值選擇。

（二）柔性管理有利于高校師生的精神塑造

柔性管理是高校培養(yǎng)良好精神風(fēng)貌的有效途徑和方法。古人云，“一日為師，終身為父”，教師的一言一行對學(xué)生的影響是潛移默化的，也是曠日持久的。柔性管理的核心在于通過以人為本，進(jìn)行“自我完善”，在人的心目中產(chǎn)生潛在的說服力，最終使人在思想和行動上變被動為主動，變他律為自律，由不自覺轉(zhuǎn)為自覺，最終使學(xué)生的覺悟不斷提高，內(nèi)在素質(zhì)不斷增強，思想境界日趨完美。所以，高校必須重視教師的精神塑造，進(jìn)而通過教師的引導(dǎo)作用來促進(jìn)學(xué)生整個精神風(fēng)貌的塑造。

（三）柔性管理更適應(yīng)對知識型人才的管理

柔性管理更適于不易量化和對創(chuàng)新要求較高的高校教師管理。當(dāng)高校教師低層次需求得到滿足之后，高層次的精神需求就成為了優(yōu)勢動機。高校教師的特殊性決定了用柔性管理更能激發(fā)高校教師的高度責(zé)任感、自覺性和創(chuàng)造精神，更能調(diào)動他們的積極性，使之達(dá)到自我約束、自我管理的目的。柔性管理的秘訣是尊重，制度的核心是真愛。尊重人、關(guān)心人、激勵人、培養(yǎng)人的柔性管理，更適應(yīng)于高校教師這個知識型人才的特殊群體。

三、高校教師管理中的柔性管理

柔性管理并非對剛性管理的否定，而是對其的完善，是在剛性管理框架的基礎(chǔ)上對管理方法和思想的升華，最終達(dá)到剛?cè)岵＃?］

（一）樹立“以教師為中心”的柔性管理理念

柔性管理是指在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X行為的一種“以人為中心”的管理。［5］制度制定的目的在于愛護人、規(guī)范人。高校管理工作采用以人為本、以人為中心的“柔性”的方式去管理教師，應(yīng)該強化學(xué)術(shù)管理的權(quán)力，突出教師的地位，即注重“以教師為中心”。管理過程中要從尊重人、理解人、關(guān)心人的角度出發(fā)，既要適度，又要適情，既不能過于放寬，也不能無所限制；同時，注重個人差異，靈活變通。

（二）建立柔性的高校教師激勵機制

影響員工績效的因素是多方面的，其中，激勵就是一個重要因素。高校教師作為一個高端知識群體，對他們而言，薪酬并不僅僅包括工資、獎金等，事實上，還有更多的如自身價值實現(xiàn)、尊重和社會認(rèn)可等多方面的內(nèi)容。建立高校教師柔性化激勵機制，一方面必須要保證高校教師待遇，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。另一方面更應(yīng)該注重精神上的激勵，如給予一些榮譽稱號等，也可以通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對其進(jìn)行激勵。因此，通過制定一套適應(yīng)性強、能夠迅速變化、方式多樣的柔性激勵機制，從而為高校教師提供一個適應(yīng)個體需求和發(fā)展的環(huán)境，從而提高他們的工作積極性，創(chuàng)造更多的成果。

（三）完善量化與非量化的柔性考核體系

當(dāng)前，高校教師的考核多數(shù)注重教師工作的量化，但是，過細(xì)的量化考核忽視了高校教師勞動的特殊性。即從高校教師勞動的復(fù)雜性、勞動效果的滯后性、勞動創(chuàng)造性來看，其局限性就凸現(xiàn)出來了。因此，在高校教師的考核體系中，首先，在量化考核過程中，不能只看看結(jié)果，也要注重過程，要讓教師在這種考核結(jié)果的推動下，進(jìn)一步發(fā)展自己；其次，在量化管理的指標(biāo)制定中應(yīng)體現(xiàn)出教師的理解和寬容。［6］如“每月可以請假 2-3 次”等，還如結(jié)婚、產(chǎn)假等應(yīng)該給予特殊考慮；再次，高校教師考核應(yīng)該考慮到教師工作時間與教育質(zhì)量之間的關(guān)系難以用比例推算。

（四）建立柔性的培訓(xùn)機制：靈活有效地提高教師業(yè)務(wù)水平

培訓(xùn)是有計劃改進(jìn)員工素質(zhì)與能力的工作。［7］在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度非常快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能緊跟時代發(fā)展的步伐。承擔(dān)著教學(xué)和科研雙重任務(wù)的高校教師更是如此。但是每個高校教師的培訓(xùn)需求又是不同的。因此，必須為高校教師建立一套有利于學(xué)習(xí)、發(fā)展，能夠全面提高教師綜合素質(zhì)的柔性培訓(xùn)機制。具體來說，柔性培訓(xùn)機制應(yīng)該具備培訓(xùn)內(nèi)容的自主選擇性和動態(tài)性，高校教師可以根據(jù)自身情況選擇培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)應(yīng)該與高校教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，與他們的長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系。

［1］段成芳.淺議高校教學(xué)管理的柔性化［J］.高等教育研究學(xué)報，2005，（3）：50.

［2］寧曉昕.高校教師人力資源柔性化管理的研究［D］.大連理工大學(xué).2007.7.

［3］陶青芝，成云，肖婷.高校教師柔性管理模式建構(gòu)探析［J］.內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2009，（1）：67.

［4］鄒紅.論新經(jīng)濟時代高校人力資源的柔性管理［J］.西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2007，（2）：85-86.

［5］鄭勇.柔性管理：高校學(xué)生工作的理念與行動［J］.江蘇高教，2006，（1）：86-87.

［6］袁小平.從對峙到融通——教師管理范式的現(xiàn)代轉(zhuǎn)向［M］長沙：湖南師范大學(xué)出版社， 2004.222—223.

［7］秦志華.企業(yè)人力資源管理［M］北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2008.206.

［責(zé)任編輯 閔 敏］

Flexible management of university teachers

LIU Shuan-nü
（Education College， Northwest Normal University， Lanzhou 730070， Gansu， China）

With the development of“people-oriented” concept in recent years， the thought of flexible management has also begun to penetrate into the field of education.Proceeding from the particularity of university teachers， this paper analyses the necessity of integrating flexible management into teacher management process and forwards some thoughts and suggestions about it.

flexible management； management of university teachers

G472.3

A

1008-6390（2011）01-0108-03

2010-07-01

劉拴女（1986-），女，陜西府谷人，西北師范大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生，主要從事高等教育管理研究。