高校工會工作引入績效考核體系之我見

吳元學(xué)

（徐州師范大學(xué) 物理與電子工程學(xué)院，江蘇 徐州 221008）

高?；鶎庸歉咝９芮新?lián)系廣大教職工的基層組織，是履行工會四項(xiàng)基本職能的落腳點(diǎn)和著力點(diǎn)，是增強(qiáng)高校工會組織凝聚力和吸引力的主戰(zhàn)場。隨著我國教育體制改革不斷深化，高校自主發(fā)展和自我建設(shè)的積極性和主動性得到充分調(diào)動，高校的發(fā)展和建設(shè)速度極大加快，辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，教職工隊(duì)伍成倍增加，高校基層工會的建設(shè)和發(fā)展面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

績效考核是組織管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和個(gè)人）的績效成果能夠與組織目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程;是考核者和被考核者在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識，以及增強(qiáng)被考核者成功達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)被考核者取得優(yōu)異績效的管理過程。高校工會工作同樣需要績效考核來保證各項(xiàng)工作的落實(shí)和執(zhí)行，提升工會的管理水平和工作效率，引導(dǎo)優(yōu)秀工會干部脫穎而出，增強(qiáng)工會組織凝聚力和影響力。然而工會的績效考核一直是工會工作的一個(gè)難點(diǎn)。

一、績效考核體系引入高校工會建設(shè)面臨的主要問題

不同于企業(yè)管理，工會的環(huán)境有其特殊性，工會干部兼職是工會工作的主要特征，國企的歷史也造成了工會管理水平的低下，以及崗位職責(zé)的不清，這些都客觀上成為高校工會工會績效考核體系建立的障礙。

1.工會干部兼職問題

雖然高校工會有一批專職工會干部，但二級院系工會干部基本是兼職的，很少有專職工會干部。這些來自管理崗和教師崗的兼職工會干部主要精力放在自己的主職工作上，工會工作常常成為“附帶的”和“不情愿的”，從事工會工作的時(shí)間不能得到保證，工會工作無法深入和系統(tǒng)，高校工會的目標(biāo)和任務(wù)常常不能及時(shí)完成，工會干部隊(duì)伍也不穩(wěn)定。

高校工會以往進(jìn)行考核時(shí)都要召開動員大會，宣講考核的重要性、必要性，以及各種各樣的益處，但收效甚微，工會干部對績效考核工作存在諸多不滿，他們普遍認(rèn)為自己本來就是兼職的，事情已經(jīng)夠多了，工會工作還在不斷加碼。一些學(xué)院工會主席也存在抵觸情緒，他們已經(jīng)習(xí)慣了按部就班、得過且過，積極性欠缺，所以一旦要抓工作績效，便底氣不足、怨聲載道，對考核造成極大障礙。

2.崗位職責(zé)不清

工會績效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)和前提保障，必須明確工會部門和相關(guān)工會工作崗位的工作職責(zé)，明晰崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)和工作活動，遵循標(biāo)準(zhǔn)的崗位工作流程。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對工會干部的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與工會所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。與此同時(shí)，也只有明晰的崗位職責(zé)，才能提取客觀有效的績效考核指標(biāo)。

3.指標(biāo)設(shè)置不合理

不少高校工會的考核中，缺乏具體明確的、具有可操作性的考核要素和考核指標(biāo)，考核指標(biāo)評價(jià)主觀性較大，也沒有具體可套用的詳細(xì)等級標(biāo)準(zhǔn)說明。舉例來說，對職工民主管理、工會組織建設(shè)等工作的考核一般分為幾個(gè)等級，如“非常滿意”、“滿意”、“尚可”、“不滿意”、“非常不滿意”等，但工作考核的結(jié)果究竟被定在哪個(gè)等級，有沒有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，“滿意”和“尚可”該如何界定才能讓被考核者心服口服，這些都很模糊。

由于缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核評價(jià)，加之缺乏對工作績效信息的收集、整理和分析，考核者往往是根據(jù)自己的印象，憑感覺打分考核，甚至部分考核者會加上一些個(gè)人的喜好因素，使考核結(jié)果“唯上”而不“唯工作”，從而使工會工作偏離正常組織軌道。這樣的績效考核不但不能起到監(jiān)督、激勵、督導(dǎo)、培養(yǎng)下屬的作用，反而制造了高院工會之間的矛盾，最終損害了學(xué)校工會的管理權(quán)威。

4.管理水平低下

客觀地說，高校工會管理水平的低下也是造成考核執(zhí)行不力的原因所在。高校工會對學(xué)院工會的考核評價(jià)缺乏系統(tǒng)思考和理念牽引，只有對結(jié)果的衡量指標(biāo)，沒有對過程進(jìn)行控制和對行為進(jìn)行導(dǎo)向的指標(biāo);考核陷入了“一刀切”的錯(cuò)誤方式，沒有根據(jù)不同學(xué)院工會實(shí)際情況的不同，企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展階段、工會工作的難易度的差異采取分層分類的考核方式?？己酥笜?biāo)、考核側(cè)重點(diǎn)和考核方式?jīng)]有反映學(xué)院工會本身的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)，沒有支持其未來的發(fā)展。同時(shí)，考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，有考核無反饋，考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。

考核的配套機(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀工會干部的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動工會干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此現(xiàn)有的考核評價(jià)體系過于松散，難以及時(shí)將學(xué)校工會明確、具體的工作目標(biāo)層層分解，并將壓力傳下去，增加了工作目標(biāo)和任務(wù)的執(zhí)行難度，也不利于促進(jìn)工會工作的及時(shí)改善，因此需要建立新的績效考核體系。

二、績效考核體系引入高校工會建設(shè)的方案

如何解決工會干部兼職造成的崗位職責(zé)不清已成為建立績效考核體系的關(guān)鍵問題，同時(shí)系統(tǒng)科學(xué)的績效考核體系需要強(qiáng)調(diào)學(xué)校工會在指導(dǎo)學(xué)院工會工作過程中的作用，既要強(qiáng)化高校工會管理權(quán)威和績效指標(biāo)的科學(xué)性，又要結(jié)合學(xué)院工會實(shí)際體現(xiàn)績效考核體系的適用性。

1.建立工作流程標(biāo)準(zhǔn)

所謂工作流程標(biāo)準(zhǔn)是用來進(jìn)行內(nèi)部工作控制的主要方法，是通過對工作活動整個(gè)過程用圖表形式描述，并對關(guān)鍵控制點(diǎn)著重說明的一個(gè)方法。在工作流程中，工作活動的先后次序、工作活動成果、相應(yīng)的權(quán)責(zé)體系都被固定化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過建立工會工作流程標(biāo)準(zhǔn)，指引兼職工會干部工作，明確相應(yīng)的職責(zé)。

所有工會工作都被納入一套文件化的質(zhì)量體系之中，兼職工會干部遵循流程標(biāo)準(zhǔn)，就能一次性地把工作做好，以最小的管理成本做好工會工作。同時(shí)流程標(biāo)準(zhǔn)還可以用于培訓(xùn)新上崗的兼職工會干部，規(guī)范工會干部的工作程序，預(yù)防不符合程序的工會工作失誤的發(fā)生，提高工作效率，減少臨時(shí)救急的情況，有利于把工會管理者從日常的瑣事中解脫出來，多考慮工會的發(fā)展前景。流程標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行程度也為考核者及職工評價(jià)工會工作提供了充分的事實(shí)證據(jù)，也成為工會績效考核的重要內(nèi)容。

2.績效考核分類

新的績效考核體系既要強(qiáng)化高校工會的統(tǒng)一指揮，又要照顧各學(xué)院工會的自身情況。因此我們將績效考核體系分為四個(gè)組成部分:基礎(chǔ)考核、重點(diǎn)考核、區(qū)域考核、抽查考核，并規(guī)定了相應(yīng)的權(quán)重比例。

基礎(chǔ)考核是從保障工會工作基礎(chǔ)運(yùn)行的角度出發(fā)，考核將全面覆蓋各項(xiàng)工會基礎(chǔ)工作，保障工會工作順暢運(yùn)行;重點(diǎn)考核從系統(tǒng)工會全局的角度出發(fā)，確立當(dāng)期重點(diǎn)工會工作，并通過考核進(jìn)行落實(shí)，強(qiáng)化基層工會對重點(diǎn)工作的執(zhí)行力；區(qū)域考核從學(xué)院工會實(shí)際情況出發(fā)，重點(diǎn)考核該學(xué)院工會過去的績效薄弱點(diǎn)，強(qiáng)化持續(xù)的績效改進(jìn);抽查考核從工會工作落實(shí)的情況出發(fā)，不定期對各學(xué)院工會以及下屬工會進(jìn)行走訪和考查，對各項(xiàng)任務(wù)實(shí)際的落實(shí)情況進(jìn)行評估和考核。

3.績效考核過程管理

新的績效考核系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)校工會在考核中的過程管理，建立績效考核的“PDCA”循環(huán)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，學(xué)院工會不是處于簡單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動起積極性，參與績效考核系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，考核不是對歷史的考核和算賬，而是高校工會和學(xué)院工會在發(fā)展過程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)。

（1）制訂績效計(jì)劃（P）?？冃в?jì)劃是整個(gè)績效考核流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始階段。制訂績效計(jì)劃主要依據(jù)崗位職責(zé)、學(xué)校工會發(fā)展目標(biāo)和年度工會工作計(jì)劃。在績效計(jì)劃階段，學(xué)校工會和學(xué)院工會之間需要在對學(xué)院工會績效的期望問題上達(dá)成共識，在共識的基礎(chǔ)上，學(xué)院工會對自己的工作目標(biāo)做出承諾。學(xué)校工會和學(xué)院工會共同投入和參與是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，也就是說績效考核必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。

（2）績效溝通與輔導(dǎo)（D）。依托績效計(jì)劃階段所制定的績效目標(biāo)，對目標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)行跟蹤管理，與學(xué)院工會保持持續(xù)不斷的績效溝通，對執(zhí)行中產(chǎn)生的問題隨時(shí)進(jìn)行溝通和分析，進(jìn)而保證學(xué)院工會的績效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使工會干部的能力在績效考核過程中得到有效提高，為學(xué)院工會在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

（3）績效考核與反饋（C）?？冃Э己说倪^程并不是到績效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，系統(tǒng)工會與學(xué)院工會會進(jìn)行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使學(xué)院工會全面了解自己的績效狀況，正確認(rèn)識自己在這一績效周期中所展示出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);同時(shí)，學(xué)院工會也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求得到學(xué)校工會的指導(dǎo)和幫助。

（4）績效診斷與提高（A）?？冃г\斷與提高有兩個(gè)方面的含義:一是對學(xué)校工會所采用的績效考核體系和管理方式進(jìn)行診斷;一是對學(xué)院工會本績效周期內(nèi)存在績效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。至此，完成了一輪循環(huán)周期，可以看到學(xué)校工會已經(jīng)站在了一個(gè)全新的高度，以更高的目標(biāo)要求進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。

4.設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)

所謂績效指標(biāo)就是評價(jià)因子或評價(jià)項(xiàng)目。在考核過程中，要對被評價(jià)對象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評估，而指向這些方面或要素的概念就是績效指標(biāo)。只有通過績效指標(biāo)，評價(jià)工作才具有可操作性。總的評價(jià)結(jié)果往往需要用各個(gè)評價(jià)指標(biāo)上的評價(jià)結(jié)果綜合體現(xiàn)。而績效指標(biāo)的設(shè)立和評價(jià)必須科學(xué)，盡量使用量化指標(biāo)，對于無法量化的定性指標(biāo)我們采取了以下方法。

（1）行為錨定等級法。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起。通過一張行為等級評價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效、更公平。

（2）計(jì)次法。把考核指標(biāo)分解成若干個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，當(dāng)關(guān)鍵點(diǎn)出現(xiàn)可觀測行為時(shí)進(jìn)行量化計(jì)次，次數(shù)的多少反映了評價(jià)等級的高低。

（3）復(fù)合打分法。匿名方式征詢有關(guān)考評者的意見并對考評指標(biāo)進(jìn)行打分，對各個(gè)考評分?jǐn)?shù)進(jìn)行復(fù)合統(tǒng)計(jì)和歸納，以數(shù)值的方式確定最終等級，客觀地綜合多數(shù)評價(jià)者經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷。

本文通過對學(xué)校工會的一些現(xiàn)有問題的分析，就績效考核體系在學(xué)校工會工作中的引入做了初步探討，以期能起到拋磚引玉的作用，使績效考核體系真正在高校工會工作中建立起來，提高高校工會工作的效率，在高校的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

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