福列特論管理創(chuàng)新與個體自由

李培挺

(中國人民大學(xué),北京 100872)

福列特論管理創(chuàng)新與個體自由

李培挺

(中國人民大學(xué),北京 100872)

管理學(xué)先知福列特的組織管理思想本根的關(guān)切是管理中人的自由何以可能的問題。用福列特自己的指稱就是探討“組織關(guān)系中的自由問題”。而其自由觀背后的權(quán)力觀已迥異于傳統(tǒng)權(quán)力觀,這種權(quán)力觀支撐下的組織中的自由被賦予新的意義:在福列特看來,管理即自由。因為提高管理理念的革新,可以大大提高組織中個體的創(chuàng)造性,組織員工能力的提高,也將意味組織中的個體人向全面自由發(fā)展邁進了一步。它的實現(xiàn)首先從組織領(lǐng)導(dǎo)理念的全面革新開始,得益于組織領(lǐng)導(dǎo)觀、權(quán)力觀的革新。而福列特對此,做出了諸多有益的系統(tǒng)性思考。

管理創(chuàng)新;個體自由;新領(lǐng)導(dǎo)觀;新權(quán)力觀

著名管理思想家德魯克曾說過,福列特(Mary Parker Follett,1868-1933)是“管理學(xué)的先知”①。而經(jīng)過精心編輯之后,《福列特論管理》濃縮了福列特這位管理學(xué)先知的思想菁華。這本書從論組織、論領(lǐng)導(dǎo)、論心理、論個體以及論未來等部分全面展現(xiàn)了福利特從1925年由政治哲學(xué)轉(zhuǎn)向組織管理領(lǐng)域后所闡述的重要觀點。通過研讀此書,筆者認為,福列特管理思想本根的關(guān)切是組織管理中人的自由何以可能的問題。用福列特自己的指認就是探討“組織關(guān)系中的自由問題”[1](p.265)。她認為通過管理學(xué)可以探索出“一條真正通向自由的道路”[1](p265)。此書從領(lǐng)導(dǎo)觀、沖突解決、權(quán)力觀、管理思維方式等層面展現(xiàn)了福列特的組織管理的原創(chuàng)性思想。她試圖證明在組織管理領(lǐng)域也可以討論人的自由問題:具體指組織中個人的主體性如何可能?組織中員工的創(chuàng)造性如何發(fā)揮?組織中員工的能力如何提高?她認為提高組織中個體員工的(包括領(lǐng)導(dǎo))能力建設(shè),既有利于商業(yè)組織提高競爭力,又實現(xiàn)了員工的個體自由。本文通過以下兩個層面闡述福列特的組織管理思想的創(chuàng)新之處,進而把握福列特的思想實質(zhì):管理學(xué)中人的自由何以可能?在管理學(xué)中對人的自由的探討的深層次影響。

一、在管理中探討人的自由何以可能

(一)領(lǐng)導(dǎo)觀上創(chuàng)造著自由

福列特管理理論中的一個重要指向點就是領(lǐng)導(dǎo)觀的轉(zhuǎn)向。這種領(lǐng)導(dǎo)觀上的轉(zhuǎn)變可以用一個典型的命題來概括,“領(lǐng)導(dǎo)意味著自由”[1](p.142)。福列特對領(lǐng)導(dǎo)觀的獨特闡發(fā)在于,她認為領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給予被領(lǐng)導(dǎo)者以自由。一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓下屬有選擇的權(quán)利,領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于“幫助下屬形成自己的觀點”[1](p.120)?！跋聦佟薄绕涫腔鶎訂T工——他們是一線工作人員,是企業(yè)決策的最終執(zhí)行者,挖掘、發(fā)揮并利用他們智慧,能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識。管理中的自由不僅體現(xiàn)在讓下屬參與到?jīng)Q策中來,以增強員工的主人翁意識,更主要的是它為員工形成責任意識營造了氛圍,而愿意為企業(yè)發(fā)展承擔一份責任——這才是企業(yè)中每一個人所追求的自由真諦。福列特認為,領(lǐng)導(dǎo)者必須讓員工或下屬體會到自己的責任。即福列特的問題指向是讓員工融入企業(yè),讓“員工”參與到企業(yè)的管理中來,就是用讓企業(yè)中的每一個人感受到自己的責任感的方式來達到管理中人的自由的終極關(guān)懷,而企業(yè)中人的自由的實施得益于新領(lǐng)導(dǎo)力的有力踐行。這實際上是革新了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)觀,尤其是革新了領(lǐng)導(dǎo)中二元對立:命令與服從(主動與被動)。福列特闡發(fā)了:讓被領(lǐng)導(dǎo)者享有自由的實質(zhì)就是讓其也有領(lǐng)導(dǎo)意識,讓被領(lǐng)導(dǎo)者參與到組織權(quán)力的運作中來,目的是通過激發(fā)員工領(lǐng)導(dǎo)意識,激發(fā)其積極的參與意識、獻身精神來提高組織的領(lǐng)導(dǎo)的整體運作水平,這從表面上看似乎是削弱了領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威,實質(zhì)上卻擴大了領(lǐng)導(dǎo)人的整體上的領(lǐng)導(dǎo)效率。通過此新型領(lǐng)導(dǎo)觀會帶來一系列的組織領(lǐng)導(dǎo)體制變革。

(二)情境規(guī)律②營造著自由

在福列特對管理學(xué)的討論中,“服從與自由”也是她的一個重要關(guān)注點。針對當時“服從與自由”不可兼得(只要實施了命令,就會形成被人支配后果)的討論。福列特認為,“服從與自由”這對關(guān)系可以有新的理解,并非絕對的對立式的悖論。因為“能否同時實現(xiàn)服從與自由,我們當前的觀點是可以解決它”[1](p.46)。而這個“當前的觀點”就是通過創(chuàng)設(shè)情境規(guī)律以“讓命令客觀化”的間接方式來實現(xiàn):在這種理解下,它就不僅僅是某個人下達的主觀命令而應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者通過主動與被領(lǐng)導(dǎo)者共同尋找與主觀命令相一致但具有更好的客觀效果的情景規(guī)律并以身示范遵循,讓被領(lǐng)導(dǎo)者看到命令不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者個人主觀的、一時沖動的結(jié)果從而也愿意遵循情境規(guī)律。這也就是用尊重事實和科學(xué)方法的方式,達到既傳達了信息又減少上級壓制下級(或上級在某種情況下屈尊于下級)的局面。這樣就會因命令被客觀化而把組織中命令的發(fā)布者與命令接收者統(tǒng)一于一種平等氛圍的情境之下,從而更有助于達到因信息在組織成員中的有效傳遞而實現(xiàn)企業(yè)的效率提高的最終目的。我們以福列特所講的總經(jīng)理的主要職能——“定義明確目標”為例做進一步分析。她認為,總經(jīng)理最主要的是讓同事以及下屬理解,奮斗的目標不是他個人的意志,而是大家共同的目標,因為有效共同目標營造了命令被客觀化后的效果。就這樣,當僵化的、有距離感的命令被變革為營造共同目標這種建設(shè)性的方式后,就不容易形成(或有力地避免)專橫的權(quán)力。因為共同目標是企業(yè)中每一個人的共同目標,它因形成一種團隊歸屬感而在一定程度上減少自由放任、工作無方向感或個人目標與組織整體目標不一致的機率。從而使共同目標更容易內(nèi)化為共同的責任——群體責任(福列特語)、共同忠誠,從而達到相互交織與互惠的效果,進而達到既愿意服從命令,同時樂意承擔相應(yīng)責任的效果。福列特在論述情景規(guī)律時,雖然沒有在字里行間突出自由二字,但從情境規(guī)律設(shè)計的初衷以及所達到的效果看,福列特在管理實踐中是以如何實現(xiàn)人的自由為終極關(guān)切點的。

(三)整合的思維方式引導(dǎo)出自由

在《福列特論管理》一書的第一章《企業(yè)是一個整合的統(tǒng)一體》中,首先討論的主題是“整合的統(tǒng)一體”問題。福列特是結(jié)合著企業(yè)管理來界定整合的統(tǒng)一體的,“它(指企業(yè)——引者注)的所有部門相互協(xié)調(diào),步調(diào)一致,緊密結(jié)合,各自的活動得到調(diào)整從而相互鎖定,互相關(guān)聯(lián),形成一個運轉(zhuǎn)的整體”[1](p.2)。福列特認為,它是理解企業(yè)管理的基礎(chǔ)。而福列特不只是停留在理論層面,她著眼于現(xiàn)實組織規(guī)律問題闡發(fā)管理實現(xiàn),她是一個有思想的實干家(thingker-doer)。她的整合的統(tǒng)一體思想是為處理管理實踐中棘手難題而提出的解決思路,具有極強的現(xiàn)實針對性。而此思維方式是如何具體地施展呢?

在協(xié)商與斗爭中應(yīng)用整合的統(tǒng)一體。若要理解作者的思想,最好結(jié)合作者寫作的時代背景。我們不要忘記,作者生活在19世紀末20世紀初,其論述組織管理思想是20世紀20年代,那是一個勞資對立非常顯著的時期,如何更妥善地解決現(xiàn)實沖突是她的關(guān)注點。她為擺脫門派之見而提出了一個更關(guān)鍵的問題:對于整個企業(yè)來說什么是有益的?不僅僅局限于矛盾雙方的一方思考問題,而是首先思考對于企業(yè)整體怎么樣做才是好的?因為不管是資方還是勞方,企業(yè)這個整體發(fā)展良好至少對雙方?jīng)]有壞處。為此,針對“斗爭”現(xiàn)實問題,她提出了用“整合”這種更加建設(shè)性的方式來處理沖突。為更好地處理沖突,她提出三種解決方案:控制;妥協(xié);整合。在這三種方案中,她傾向于整合。理由是只有整合能夠滿足雙方的要求。因為她承認,沖突雙方都有選擇滿足自己欲望的權(quán)利。而整合使雙方均有所得,它是實現(xiàn)雙方自由選擇的一個合理渠道。福列特對整合的性質(zhì)定位是:它不是“應(yīng)該是什么”——過分理想化,也非“是什么”——原地踏步,它是“可能是什么”——它通過給沖突雙方留有選擇的余地而引出新的希望,而這種希望不只停留在理論層面,它是切實可行的、互惠互利的真實感受。整合的初衷是成為利益相關(guān)方都有各自的存在價值,它是基于長遠思考當下問題。其最終的效果是承認了利益相關(guān)方的合理性,尤其是員工的合理性要求。

職能統(tǒng)一體與自由。整合的統(tǒng)一體思想的另一個應(yīng)用點就是“職能性整體”。它著重討論職能與責任的問題。具體說,按職能進行分工讓每一個人盡量做他最適合的工作。按福列特的闡發(fā),這種職能分配意味著群體責任。她所說的群體責任指的是團體責任,但筆者認為它與個體利益及其相應(yīng)責任不相左。它只會使個體責任更加充實:在企業(yè)這個大群體中,可以運用職能性整體的思路,利用群體責任使員工的能力得到更好發(fā)揮。它的著眼點是發(fā)揮群策群力的團體力量。它是通過使員工感受到團體責任的方式為企業(yè)的發(fā)展提供動力來源——通過職能分配的方式來提升員工的主體責任感來實現(xiàn)。而它促成的客觀效果是:在這個職能性整體大框架下,管理者與被管理者這種上下級的角色定位正在減弱?；诖?我們進一步理解“整合是一種減少凌駕權(quán)力的方式”[1](p.60)。

“新”控制觀與自由。福列特認為,控制的性質(zhì)取決于對統(tǒng)一體的理解。福列特認為不理解統(tǒng)一體就無法理解控制。因為組織工程師的首要問題是協(xié)調(diào),而有效的協(xié)調(diào)得益于統(tǒng)一體這種整合性思維。在貫徹這種整體性思維時,控制與互動相一致。她理解的控制側(cè)重于合作的思維與行動。在這里,控制不應(yīng)是壓迫——聚集性控制,而是相互交織式的控制。它需要對各部分的整合,所以它的含義已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍——在福列特這兒,她的本質(zhì)指向點是“把控制當作一個整體自動規(guī)劃的力量”,在這里,真正的協(xié)調(diào)或整合被賦予了控制的力量[1](p.80)。這不僅為企業(yè)內(nèi)各種問題的解決提供一種方便實用的渠道,而且為控制觀的討論引出了新方向:它改變了傳統(tǒng)認識中控制與自由相反相成的固定思維。之所以能夠改變,在筆者看來,主要是因為福利特對傳統(tǒng)權(quán)力觀批判的基礎(chǔ)上革新。對此下邊將有專門論述。

(四)在表達方式中體現(xiàn)自由

企業(yè)要想有效運轉(zhuǎn),這與企業(yè)中各成員之間的情感互動以及信息的有效交流有密切關(guān)系。而若無有效交流,其他任何事項(包括對新領(lǐng)導(dǎo)觀的體現(xiàn),整合性思維的運轉(zhuǎn),情境規(guī)律的創(chuàng)設(shè))也將流于無效,也就是說管理中人的自由的真正落實得益于有效的交流的實現(xiàn)。福列特在對實現(xiàn)順暢交流上有專門闡發(fā),即對在交流中如何用詞、如何有效表達上有專門討論——也可以說是在管理符號學(xué)角度展現(xiàn)管理中人的自由的討論。請注意這是福利特在20世紀20年代就提出了這一問題并有精到闡發(fā),而時隔近九十年以后的今天,在理論更新相對頻繁的管理學(xué)領(lǐng)域,福利特的闡發(fā)仍具有前沿性,因為隨著組織日益呈現(xiàn)出復(fù)雜性的態(tài)勢,如何實現(xiàn)更順暢的交流仍是管理學(xué)界思考的熱點話題。

從領(lǐng)導(dǎo)的指令傳達用語上看:用“強制”、“勸說”還是“建議”?傳統(tǒng)觀點認為,“勸說”曾經(jīng)是一個褒義詞,它是“強制”的反面。一般認為,“強制”別人通常會使傳達信息的效果降低,而在同樣條件下,用勸說會好一些。在這一點上,福列特認為,“勸說”也是一種強制力。而當領(lǐng)導(dǎo)要求員工做什么時,福列特又提出兩個表達用詞:“確信”與“建議”。在這里,“確信”與“建議”相對于“強制”與“勸說”,讓人感受到的強制性已經(jīng)非常弱。但福列特認為,在這二者中仍有區(qū)別,其中“建議”更好一些。因為她的初衷是,在主觀感覺上達到管理者與被管理者的層級逐漸被淡化的效果。當然,更重要的目的是讓同事理解,奮斗的目標不是他個人的而是“大家共同的”。福列特認為,在傳達指令時,為達到更好的效果,用“建議”更好。在她看來,這背后體現(xiàn)著一種合作,商量的態(tài)度。而這樣會使員工感覺到自己被重視。因為人是一種極敏感的動物。容易受環(huán)境條件、傳達信息者的用詞、語氣、態(tài)度等因素影響而改變接受信息的效果,而這又進一步影響到員工做事的態(tài)度及效率。當遠距離的命令被替換為面對面的“建議”時,“上下”層級關(guān)系被淡化的效果就會在這一過程中得以實現(xiàn)。福利特思考問題的著眼點不是某一方,而是利益的所有相關(guān)方,她從整體系統(tǒng)觀點,從是否有成效出發(fā)來思考問題,這種思考視角下,管理符號學(xué)對組織運作看似是小問題,但也影響到整體效能的實現(xiàn)效率?；诖?它不是小問題,更是大問題,一個關(guān)乎組織成員以及組織外人士與組織打交道時的主觀感受進而影響組織團隊整體績效的大問題。

二、對管理中人的自由的探討的深層次影響

(一)(管理中的)自由與效率

自從20世紀初,管理學(xué)被專門化——逐漸成為一門脫離其他學(xué)科而獨立探索的科學(xué)以來,特別是從泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以來,在某種意義上說,管理學(xué)的追求集中在一點就是提高效率——用各種“科學(xué)”的方法提高生產(chǎn)率。雖然泰勒在國會答辯詞中說,他的管理不能僅僅理解為效率措施?！安荒馨芽茖W(xué)管理理解為任何一種效率措施”③。但是他所倡導(dǎo)的標準化管理、作業(yè)管理等措施至少在客觀上增進了效率的提高,而且后來人之所以看重科學(xué)管理,大多與其能在短時間內(nèi)提供組織生產(chǎn)率有關(guān)。泰勒及其追隨者也大都倡導(dǎo)科學(xué)管理的效率至上精神。就連列寧推崇泰勒制也不是首先看重其能夠大幅度提高生產(chǎn)率嗎?而那時生產(chǎn)率的提高靠的是一種在制度上的規(guī)范化、作業(yè)上的標準化、程序上的流水線化——這種“剛性”管理下完成。而這種管理扼殺了人的自由(自主性、選擇性、積極心態(tài)等)。被稱為管理學(xué)先知的福列特已看到了這種管理思路帶來的種種弊端。她承認管理作為一門科學(xué)追求效率,是其應(yīng)有之義。問題是應(yīng)該用一種什么樣的方式在已有科學(xué)管理提高生產(chǎn)率的增量有限的前提下促進效率的再提高?效率與自由能不能得到雙贏?就像她在“服從與自由”的討論中所關(guān)切的,能不能既實施了命令又保留了工作的自豪感?我們認為,福列特解決了這個問題。她認為提高效率非常重要,但不是以直接的方式而是以間接的方式。她認為,人工作中所發(fā)揮的能力和展現(xiàn)的激情對企業(yè)來說也是一項最寶貴的資產(chǎn)。她通過對領(lǐng)導(dǎo)觀念、情境規(guī)律、整合統(tǒng)一體思想的闡發(fā)以達到讓管理領(lǐng)域中的人更加自由的方式來積累這份“資產(chǎn)”。她相信通過“提升人們的自尊,以及工作的尊嚴”就能促進“生產(chǎn)率的提高”[1](p.6)。她還相信,通過施以更寬松的工作氛圍而感受到自由的員工,能將自身的潛力發(fā)揮到最大限度,這是提高生產(chǎn)率的更好途徑。即管理中的人擁有更多的自由,效率提高就會水到渠成。

(二)管理與新權(quán)力觀

在福列特那兒,管理中的自由還與“共同目標”、“群體責任”的討論相關(guān)聯(lián)。她考慮的是群體創(chuàng)造性對世界意味著什么?這不得不讓我們把她倡導(dǎo)的與I·伯林所倡導(dǎo)的“兩種自由觀念”(積極自由與消極自由)聯(lián)系起來,伯林是在政治上界定這兩種自由觀念的,特別是他還把這兩種自由觀念與當時的兩種意識形態(tài)——西歐尤其是英國(所倡導(dǎo)的)自由主義和馬克思主義的共產(chǎn)主義——相關(guān)聯(lián)。伯林認為,積極自由要追問的是“我可以自由地成為什么或自由地做那些事”?這種自由不是“免于……的自由”,而是“去做……的自由”[2](pp.209-210)。伯林認為,后一種自由不是真正的自由,只能算得上是激情(自由)意志,甚至說是激情奴隸的表征。伯林這種論述是結(jié)合馬克思主義特別是列寧以后的馬克思主義所倡導(dǎo)的通過暴力革命提前建立共產(chǎn)主義的實踐相聯(lián)系的,這造成很大的影響:西方關(guān)注政治的學(xué)人每當談起共產(chǎn)主義,就會聯(lián)想到積極自由,進而想到他們心中的前蘇聯(lián)所搞的那種共產(chǎn)主義。福列特在管理學(xué)領(lǐng)域所指的這種自由,在某種意義上,確實能使人聯(lián)想起伯林在政治上所特指的那種積極自由(它的內(nèi)容指向是強調(diào)共同目標,要求團體成員為一個共同目標而奮斗;強調(diào)對團體成員意志的激發(fā)等)。我們的問題是,福列特所倡導(dǎo)的這種管理思想在二戰(zhàn)以后,特別是經(jīng)過德魯克等人的首肯而得到廣泛宣傳的,在現(xiàn)實的管理實踐中也得到了一定的應(yīng)用,但并沒有出現(xiàn)伯林在政治上所討論的積極自由所導(dǎo)致的那種惡果。這是為什么?對此,僅僅討論自由是膚淺的,自由特別是在政治學(xué)里的自由,大多與權(quán)力以及權(quán)利相關(guān)聯(lián)進行討論。不同的自由觀體現(xiàn)了不同的權(quán)力觀。當福列特指認的管理學(xué)中的自由觀與伯林所指的積極自由在特征上有相似性時,也可以從分析他們對權(quán)力的看法來進一步討論他們的自由觀點的異同。因為自由分析相對于權(quán)力分析只能算是“現(xiàn)象”層面的,權(quán)力分析才是本質(zhì)分析。

自由主義在討論權(quán)力時,總體上認為權(quán)力本性是惡的、骯臟的——英國阿克頓勛爵說過一句名言“權(quán)力導(dǎo)致腐敗,絕對的權(quán)力導(dǎo)致絕對的腐敗”。自由主義內(nèi)部觀點很龐雜,但他們有過共同的指認:基于權(quán)力的罪惡性傾向,需要想方設(shè)法遏制權(quán)力的消極傾向。所以,權(quán)力的“制約與平衡”思想在制度上提出解決方案后就得到了大力實踐。也基于此,“三權(quán)分立”的制度在資本主義社會中才能大行其道。伯林所指稱的那種權(quán)力,其實福列特也有自己的評價:它僅僅是權(quán)力的傳統(tǒng)分析,而且她把這種權(quán)力稱為“凌駕的權(quán)力”(power-over)[1](p.5),它是帶有壓迫性的,會給人帶來恐懼感。這就是對權(quán)力本質(zhì)傳統(tǒng)體認。

而福列特認為,在管理學(xué)中的權(quán)力已不同于傳統(tǒng)政治學(xué)中的權(quán)力,對權(quán)力應(yīng)進行劃界思考。她提出過兩種權(quán)利類型:凌駕的權(quán)力(power-over);共享的權(quán)力(power-w ith)④。而她所倡導(dǎo)的是后者。福列特指出新舊權(quán)力觀的不同在于:新權(quán)力觀著重于思考如何把不同的意愿聯(lián)合成為群體的內(nèi)在動力,舊的權(quán)力觀念始終不忘權(quán)力(的支配性)在于施加個人意志并讓他人聽從;新權(quán)力觀志在創(chuàng)建團隊,舊的權(quán)力觀念明顯造成了嚴格的層級關(guān)系以及上下級的隔閡;新權(quán)力觀念讓我們體會到自己的責任,而舊的權(quán)力觀力圖讓下屬擺脫責任或讓上級拿走責任。而這種情況所導(dǎo)致的最終后果就像黑格爾在《歷史哲學(xué)講演錄》中對中國古代皇帝的論述那樣,只有皇帝一人擁有自由,其他人都是不用負責的奴隸,而到頭來對整個國家中的人來說都沒有了自由。關(guān)鍵性的影響是,在這種權(quán)力觀下,下屬或群體成員逐漸喪失了責任意識;新權(quán)力的實施方式是聯(lián)合起來創(chuàng)設(shè)共同目標,而舊權(quán)力的實施方式是“制約與平衡”。

福列特認為,管理學(xué)以及管理實踐要有新的改觀就要對權(quán)力概念有新的解讀,以使對權(quán)力的認識有所革新。而她的最終目的是處處以管理學(xué)中人的自由何以可能為思考依歸。她所創(chuàng)設(shè)的“讓命令客觀化”的情景規(guī)律、整合的統(tǒng)一體思想以及新型領(lǐng)導(dǎo)觀等都指向這個問題。可以說,福列特的組織系統(tǒng)是新型的:它不是“獨裁的”,也非“民主”的,而是被稱為“職能統(tǒng)一體”(functional unity)。積極自由與福列特所指認的管理學(xué)中的自由雖有些許的相似性,但追根溯源以后才發(fā)現(xiàn),它們不但沒有相似反而在本質(zhì)上相對立。積極自由讓人聯(lián)想起權(quán)力的恐怖性,而她所指認的自由,可以說是新型柔性管理的一個重要發(fā)展。福列特認為“商務(wù)管理是目前最有趣味的人類活動”,在這其中,正發(fā)展著“新型人類關(guān)系”,它對“世界將有重大價值”[1](p.96)。我們對福列特的這種指認的體會是,管理學(xué)中的自由不僅對管理學(xué)本身有意義——它使對管理學(xué)中效率的動力機制的探討發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)向——有外在物質(zhì)方面地應(yīng)激性刺激到內(nèi)在自生性地精神感召。她對自由本身意義的新挖掘?qū)ψ杂傻膶嵸|(zhì)——權(quán)力的分析:雖不能在根本上動搖人們對權(quán)力的傳統(tǒng)體認,但他的討論為權(quán)力的探討開拓了新方向。我認為,既然管理中的自由對人類活動,人類關(guān)系都有重大探討價值,它還應(yīng)有哲學(xué)層面的意義。因為對管理中自由的探討實質(zhì)上就是對人的存在方式以及人的終極價值的探討。

(三)對管理中自由的開拓有助于對人的生存境遇的提升

學(xué)者對現(xiàn)代社會有很多指認,其中一個重要指向點是:像凡伯倫在《有閑階級論》中所指認的那類有閑一族,已經(jīng)很少。因為從精英到大眾,每個成年人都要努力勞動(有份工作——它的外延可以有很大不同)。馬克思認為,(狹義化的)勞動都是與人(的類本質(zhì))相“異化”的,人的自由應(yīng)在勞動以外才有可能實現(xiàn)。人的工作時間只能是人的必然王國,它與人的自由(王國)是兩個不同階段。如何從必然王國中掙脫出來——現(xiàn)實勞動的人的自由何以可能?這可以說是馬克思哲學(xué)思考的重要指向點?？梢哉f,馬克思看得非常準:這對于現(xiàn)實社會的人來說是個普遍性的問題。西方其他學(xué)者也以不同的方式對此問題進行過重點關(guān)注。他們可能對馬克思提出的解決問題的出路不認可,但(當思考現(xiàn)代性問題時)馬克思提出的問題他們決不可能繞過。以馬克斯·韋伯為例,他對現(xiàn)代社會的宏觀態(tài)度是:在現(xiàn)代性中探討人的自由問題前途比較悲觀⑤。這是現(xiàn)代性背景下人的宿命。韋伯認為,在行政管理領(lǐng)域的科層制在社會學(xué)意義上來看是一種進步:它可以提高效率,擁有客觀科學(xué)性是一種“合理性”。但從哲學(xué)上看,從人的生存的終極意義的探討上來說,韋伯雖然已經(jīng)認識到這種“科層制”的一些弊端:僵化、缺乏人情味等,他認為要改變這種態(tài)勢只能表示(悲觀的)同情。即可以這樣認為,在(行政)管理學(xué)中過多關(guān)注人的自由問題沒有多大意義。

隨著現(xiàn)代化進程的深入,人不僅必須去工作而且工作思維已不只局限在工作時間的范圍內(nèi),隨著社會現(xiàn)代化程度提高,人的工作壓力將逐年增高,工作狀態(tài)也早已擴展到非工作時間。由于每個成年人(不出意外的話)都必須要(或曾經(jīng)有)工作,而且工作時間和工作狀態(tài)已經(jīng)占用了人的生命的相當一部分時間。這種狀態(tài)對人類來說確實已具有普遍性。所以福列特探討管理中的自由問題并不是無病呻吟。因為她實質(zhì)上是對(工作狀態(tài)中)人的普遍性生存狀態(tài)面臨的現(xiàn)實問題的關(guān)切與反思,所以她探討的自由問題不是虛無的,反而對人的現(xiàn)實生存有重大意義。她認為,應(yīng)在企業(yè)管理尋找“文化”“理想主義”和“發(fā)現(xiàn)美”:對管理中人的自由的探討實質(zhì)是在“協(xié)助解決企業(yè)問題的同時,也在協(xié)助解決人際關(guān)系問題,而這正是這個星球上人類最重要的任務(wù)”[1](p.110)。她在管理中所倡導(dǎo)的“領(lǐng)導(dǎo)意味著自由”、讓“命令客觀化”的情景規(guī)律、整合的思維方式既是指管理中的問題,從哲學(xué)意義上說,更指向為人的生存環(huán)境的改善提供出路。所以她這種管理在現(xiàn)在管理實踐中具有一定的可行性,因為它喚醒了人的生命意識。這就是福列特管理思想的哲學(xué)意義所在。

三、結(jié)語

管理中的自由問題是福列特管理思想的中心問題,通過系統(tǒng)分析福列特管理思想中的主要指向:整合的統(tǒng)一體思想、新型領(lǐng)導(dǎo)觀、情景規(guī)律新型權(quán)力觀等,系統(tǒng)展現(xiàn)了福列特指認的管理中的自由問題。對管理學(xué)中自由的討論不僅有管理學(xué)上的意義,也對政治學(xué)的討論,尤其是對自由觀背后的權(quán)力觀的討論有啟發(fā)意義,更重要的是,它的管理哲學(xué)意義。通過系統(tǒng)梳理可以體悟出福利特的組織管理中人的自由何以可能的問題,實質(zhì)展現(xiàn)了福列特主張的組織與人應(yīng)該積極互動,而這一積極互動如何可能?首先在于組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)革新思維方式,應(yīng)有所為有所不為。在組織中彰顯人的自由的實質(zhì)是展現(xiàn)組織中每一個人的創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神。福列特先知先覺,在九十年前就認識到挖掘組織中員工創(chuàng)造性潛能的重要性,認識到員工的能力建設(shè)才是企業(yè)競爭力提高的不竭動力。這得到了后來管理學(xué)界的大力認可?；诖?就不難理解當?shù)卖斂撕俺龈Ａ刑厥枪芾韺W(xué)的先知后,得到眾多管理學(xué)者、管理實踐者和管理咨詢者由衷的認同和響應(yīng)。

注釋:

①Mary Parker Follett(1868-1933),中譯為福列特,福利特,芙麗特,福萊特等,本文采用福列特譯法。福列特是美國19世紀末20世紀初的杰出女思想家,主要代表作有:《眾議院議長》(1896),《新國家》(1918),《創(chuàng)造性經(jīng)驗》(1924),還有她去世后其追隨者為其編輯的兩本書《動態(tài)管理》(1941,第二版1972)與《協(xié)作與自由》(1949)。早年她以政治哲學(xué)而成名,1925年以后其思想轉(zhuǎn)向組織管理領(lǐng)域,以組織管理思想聞名于大西洋兩岸。福列特對管理學(xué)的先知先覺,早在20世紀60年代,Narendra K.Sethi(1962)稱福利特為管理學(xué)界的思想先驅(qū)。參見Narendra K.Sethi.Mary Parker Follett:Pioneer in Management Theory.The Journal of the A-cademy of Management,Vol.5,No.3(Dec.,1962),p.214.“管理學(xué)先知”(p rophet of management)的定位最早出于德魯克為葆琳·格雷漢姆主編的同名福列特紀念文集寫的導(dǎo)言。參見[英]葆琳·格雷漢姆,瑪麗·帕克·芙麗特:《管理學(xué)的先知》(向楨譯,經(jīng)濟日報出版社1998年版,第1-11頁);又參見Pauline Graham edited.M ary Parker Follett——prophet of m anagement:a celebration of w ritings from the 1920s/;p reface by Rosabeth Moss Kanter;introduction by Peter F.D rucker.Boston,Mass.:Harvard Business School Press,c1995(1996).pp.1-9;又參見[美]小喬治:《管理思想史》(孫耀君譯,商務(wù)印書館1985年版,第163頁)。也由于德魯克此定位,福列特其人其思才更被人廣為傳頌。后來又有人稱其為管理學(xué)的“第一夫人”(first lady)(見Noel O’R.Mo rton and Stefanie A.Lindquist.Revealing the Fem inist in M ary Parker Follett.Administraticon&Society,Vol.29,No.3,July 1997,p.350.)、“管理學(xué)之母”(參見應(yīng)慧娟:《管理理論之母——瑪麗·帕克·芙麗特》,載《現(xiàn)代班組》2009年第6期)。

②又可譯為形勢規(guī)律:law of situation,它是福列特組織理論中的特定術(shù)語。

③轉(zhuǎn)自[美]雷恩:《管理思想史(第五版)》,孫健敏等譯,中國人民大學(xué)出版社2009年版,第168頁;又見[英]厄威克編《管理備要》,孫耀君等譯,中國社會科學(xué)出版社1994年版,第73頁。

④在《福列特論管理》一書此核心詞被譯為平等的權(quán)力,筆者與中國人民大學(xué)劉敬魯教授的意見一致,認為譯為權(quán)力共享或(共享的權(quán)力)比較恰當。參見劉敬魯《福利特企業(yè)融合統(tǒng)一理論的辯證法》,載《中國管理哲學(xué)創(chuàng)新論壇·2009論文集》,中國人民大學(xué)管理哲學(xué)研究中心(印),2009年版,第110頁。

⑤韋伯把理性分為價值理性與工具理性,而現(xiàn)代社會是一個逐漸“除魅”(deenchanted)的社會,它以工具理性張揚為特征,“通過計算掌握一切”,“以‘數(shù)字化的管理’為特征的工具理性,成了社會生活的通則”雖然文明已被嵌入無限“進步”,但對文明的未來發(fā)展還是堪憂。在這種背景下,對自由問題(人的生存的終極價值上說),韋伯用價值理性與工具理性二分式,“科學(xué)不涉及終極關(guān)懷”來回應(yīng)。筆者認為,韋伯在某種意義上是一種悲觀態(tài)度。詳見馬克斯·韋伯:《學(xué)術(shù)與政治:韋伯的兩篇演講》,馮克利譯,三聯(lián)書店1998(1999)年版,第29頁,第3-11頁(馮克利代譯序),第29頁,第34頁。

[1][美]瑪麗·福列特.福列特論管理[M].吳曉波,等.北京:機械工業(yè)出版社,2007.

[2](轉(zhuǎn))劉軍寧,王焱,賀衛(wèi)方.市場邏輯與國家觀念.[M].北京:三聯(lián)書店,1995.

[3][英]葆琳·格雷漢姆.瑪麗·帕克·芙麗特.管理學(xué)的先知[M].向楨.北京:經(jīng)濟日報出版社,1998.

[4][美]小喬治.管理思想史[M].孫耀君.北京:商務(wù)印書館,1985.

[5][英]厄威克.管理備要[M].孫耀君,等.北京:中國社會科學(xué)出版社,1994.

[6]劉敬魯.福利特企業(yè)融合統(tǒng)一理論的辯證法[A].中國管理哲學(xué)創(chuàng)新論壇·2009論文集[C].北京:中國人民大學(xué)管理哲學(xué)研究中心(自印),2009.

[7]馬克斯·韋伯.學(xué)術(shù)與政治[M].馮克利.北京:三聯(lián)書店,1998(1999).

[8]雷恩.管理思想史(第五版)[M].孫健敏,黃小勇,李原.北京:中國人民大學(xué)出版,2009.

[9]Narendra K.Sethi.Mary Parker Follett:Pioneer in Management Theo ry[J].The Journal of the Academy of Management,1962,(5-3).

[10]Pauline Graham.Mary Parker Follett——Prophet of Management:a Celebration of Writings from the 1920s/;Preface by Rosabeth Moss Kanter;Introduction by Peter F.D rucker[M].Boston,Mass.:Harvard Business School Press,c1995(1996).

[11]Noel O’R.Mo rton and Stefanie A.Lindquist.Revealing the Feminist in Mary Parker Follett[J].Administration&Society,Vol.1997,(29-3).

[12]應(yīng)慧娟.管理理論之母——瑪麗·帕克·芙麗特[J].現(xiàn)代班組,2009,(6).

[責任編輯:段志超]

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2010-07-18

李培挺(1982-),男,山東歷城人,中國人民大學(xué)哲學(xué)院博士生。

10.3969/j.issn.1008-7168.2011.02.003