從知識管理角度談圖書館人力資源管理

劉莉莉

（北方聯(lián)合出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?，遼寧 沈陽 110003）

知識經(jīng)濟的出現(xiàn)和現(xiàn)代信息技術的高速發(fā)展，使人類社會進入了一個以知識資源的占有、生產(chǎn)、分配、使用為重要內(nèi)容的經(jīng)濟時代。知識管理已成為這個時代各類社會組織生存和發(fā)展的必然趨勢。圖書館作為對社會知識進行組織、加工、處理和傳遞、利用的重要管理部門，適時引入知識管理已成為其發(fā)展的必然選擇。因此，如何運用知識管理理念，做好新時期圖書館人力資源的開發(fā)管理工作，就成為圖書館學研究的一個重要課題。

1 知識管理與圖書館人力資源管理

美國德爾集團創(chuàng)始人之一卡爾·弗拉保羅曾為知識管理的概念作了如下界定：“知識管理是在信息管理基礎上發(fā)展起來的，是運用集體的智慧提高組織應變能力和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)組織顯性知識和隱性知識共享的一種新途徑?！敝R管理就是采用現(xiàn)代信息技術和手段，對圖書館所擁有的知識資源進行綜合管理，以滿足用戶不斷變化的信息與知識需求。與圖書館傳統(tǒng)的信息管理相比較，知識管理更加注重信息間的相互關系，以及隱性知識向顯性知識的轉化。

人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理強調(diào)合理配置，科學用人。注重的是建立合理的用人機制，并采用恰當?shù)募畲胧?。其核心?nèi)容是對員工知識技能的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)利用。

將知識管理思想應用于圖書館人力資源管理具有重要意義。首先，應用知識管理能夠為圖書館員創(chuàng)造良好的學習和發(fā)展環(huán)境；其次，應用知識管理是適應圖書館作為管理知識部門性質(zhì)的需要；第三，應用知識管理能夠提高圖書館的競爭力，促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2 圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

圖書館中的人力資源是除文獻信息資源以外的另一種寶貴資源。它的狀況決定著文獻信息資源的收集、保存、開發(fā)、利用的效果和質(zhì)量。圖書館作為服務于社會的文化機構，依靠的是文獻信息資源的開發(fā)者，如果人的活力得不到激發(fā)，積極性得不到充分調(diào)動，其對文獻信息資源的開發(fā)能力就不能最大限度地發(fā)揮出來。因此，人力資源管理在圖書館管理工作中占據(jù)重要位置，在圖書館各種具體管理中，如人員管理、經(jīng)費管理、藏書管理和設備管理等具有基礎性的作用。然而，綜觀我國圖書館人力資源管理現(xiàn)狀，存在許多不利于實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展目標的問題。具體表現(xiàn)在以下方面：

2.1 管理理念陳舊

對人力資源的管理，尚未樹立“以人為本”的理念。一些管理者仍認為圖書館事業(yè)的發(fā)展主要就是靠資金的投入，資金的短缺才是圖書館發(fā)展的真正瓶頸。即所謂見物不見人。他們沒有意識到圖書館發(fā)展的真正危機是缺少一支高素質(zhì)、現(xiàn)代化的圖書館工作隊伍。

2.2 管理模式過時

當前，圖書館大多采用目標管理和崗位責任進行人力資源管理。目標管理的對象注重圖書館各部門的工作任務和工作目標，部門的負責人負主要責任；崗位責任制則注重對每個圖書館工作人員的職責和任務的落實，它要求有明確的責任和目標，在規(guī)定時間內(nèi)完成的任務需要提前制定和下派。隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念的推廣，目標管理和崗位責任制已不再適應實際工作的需要，因為在這兩種管理模式下，圖書館工作人員只能機械、被動地從事工作，處于一種被支配和絕對服從的地位，其積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮均受到制約。

2.3 管理方法落后

現(xiàn)階段，圖書館對人員的管理仍停留在“人事管理階段”，沒有上升到“人力資源管理”的高度。由于工作優(yōu)劣與個人利益脫節(jié)，缺少激勵機制，導致圖書館員普遍缺乏競爭意識和創(chuàng)新意識，缺少工作的主動性和積極性。

2.4 人員素質(zhì)參差不齊

目前，在我國大多數(shù)圖書館中，圖書館員的工作和所學專業(yè)不對口的現(xiàn)象普遍存在。有的單位為解決職工子女就業(yè)而強行安插非專業(yè)人員到圖書館工作，這是造成圖書館人員素質(zhì)參差不齊的突出表現(xiàn)。另外，還有一些圖書館存在人員隨意組合、學非所用、人員調(diào)配上缺少長遠計劃和宏觀調(diào)控的現(xiàn)象。

2.5 缺乏寬松和諧的人際環(huán)境

盡管在圖書館界人們已經(jīng)認識到，創(chuàng)建一個寬松和諧、富有特色的人際環(huán)境，對激發(fā)圖書館員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進圖書館人力資源開發(fā)與管理目標的實現(xiàn)具有至關重要的作用，但大多圖書館對和諧人際環(huán)境的建設仍停留在物質(zhì)載體或口頭上。主要表現(xiàn)為缺乏具有創(chuàng)新特色的圖書館文化和價值觀念；圖書館團隊協(xié)作精神不強；圖書館員工集體觀念和全局意識淡??；圖書館領導者道德威望和人格魅力不高等等。

3 圖書館人力資源管理策略

3.1 樹立“以人為本”的新理念

“以人為本”的管理理念，其核心就是把人力資源看作組織最重要的資源。重視人的存在與人的價值，形成尊重人、理解人、關心人、培養(yǎng)人、激勵人的良好環(huán)境與氛圍。要樹立與時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投資優(yōu)先的觀念、員工與圖書館同步成長的觀念等。要變傳統(tǒng)的人才管理觀念為人才服務觀念，增進管理者與員工的溝通與協(xié)調(diào)，多傾聽員工意見，主動讓員工參與管理決策。

3.2 實行“以能為本”的用人制度

“以能為本”就是以圖書館員的能力作為任用的唯一標準。把擁有豐富知識、能力較強的人放到重要崗位，形成能者上、平者讓、庸者下的競爭機制。通過營造公正、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，促使圖書館員不斷提高自身素質(zhì)。

3．3 構建圖書館知識管理系統(tǒng)

知識管理系統(tǒng)（Knowledge Management System）就是利用計算機等現(xiàn)代化技術，實現(xiàn)對知識進行管理的軟件系統(tǒng)。通過知識系統(tǒng)、信息技術系統(tǒng)和組織學習等方面的協(xié)同運作，以實現(xiàn)知識的不斷創(chuàng)新和共享，最終滿足顧客（讀者）、社會、員工和與組織相關的各種團體需要的系統(tǒng)。知識管理系統(tǒng)以建立一種創(chuàng)新、交流、學習、共享、應用知識的環(huán)境和激勵機制為目的，在系統(tǒng)中將員工業(yè)績考評和滿足客戶需求考慮進來，充分體現(xiàn)以人為本的管理理念和知識管理的基本思想。

3.4 優(yōu)化圖書館組織結構

圖書館傳統(tǒng)的組織結構是“金字塔”型結構。這種組織結構中的知識傳播相對較慢，而且傳播過程中容易發(fā)生知識的損耗和扭曲。為了實現(xiàn)圖書館員工的知識共享和知識創(chuàng)新，必須優(yōu)化組織結構，構建圖書館工作中的知識團隊。知識團隊是一種扁平化的組織結構，是一種新的工作模式，它能夠跨越圖書館傳統(tǒng)的部門和職能設置，可以沒有固定的工作場所，而是通過現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡組成虛擬工作團隊，其作用是為讀者開展定題服務，為圖書館特定學科的文獻資源建設提供相關資料等。這種組織能夠打破圖書館傳統(tǒng)的部門界限，弱化等級，實現(xiàn)依據(jù)員工擁有知識的情況平等參與、自愿參與，克服了以往圖書館管理中存在的上下信息溝通不暢、信息失真甚至阻塞的弊端。這種管理有利于知識管理思想的貫徹實施，可以充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)圖書館員工隱性知識的顯性化，從而在一定程度上實現(xiàn)將人力資源轉化為“人力資本”的目的。

3．5 加強館員培訓

加強館員培訓是圖書館以知識管理思想改進人力資源管理的最常用也是最有效的策略。在培訓內(nèi)容上，應加強圖書館所需知識和技能的培訓；加強館員學習能力、創(chuàng)新意識、溝通技能和團隊意識的培養(yǎng)。在培訓方式上，除了采用常用的方法外，還可以采用帶教、工作輪換、專題研討、情境模擬和行為塑造等方法。尤其是在隱性知識的共享上，可考慮采用有導師帶教的方法。

3.6 完善人性化的激勵機制

運用知識管理理念，不斷豐富現(xiàn)有的激勵手段，努力向多維化方向發(fā)展，以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)的多樣化要求。具體內(nèi)容包括：①維護知識所有者的知識產(chǎn)權。圖書館在促使員工將隱性知識向顯性知識轉化的過程中，必須注意維護知識擁有者的利益，使其認識到顯性化帶來的諸多好處，從而打消顧慮，主動使隱藏于自身的知識顯性化，實現(xiàn)共享。由于知識尤其是隱性知識是一種無形的資產(chǎn)，具有非實體性、壟斷性、收益性、附著性和公益性等特點，因此將其產(chǎn)權化就變得尤為重要。當隱性知識擁有者一旦將知識顯性化，就應立刻確定原擁有者的產(chǎn)權，再通過激勵手段將其置換為公共知識，使個人與組織共同受益。②制定合理的績效評估體系。評估體系是激勵的基礎，只有科學的評估才能有針對性地進行激勵，也才會更有效。傳統(tǒng)的績效評估多以全體員工互相評分的結果為標準，其結果往往由于摻雜個人關系、個人偏見以及個人資歷在其中，難免存在不公平和不公正的現(xiàn)象，嚴重壓抑了圖書館員進行創(chuàng)新的積極性。制定合理的績效評估體系，應在該體系中明確科學的可量化的評估指標。如為讀者開展定題服務的數(shù)量、為本館文獻資源建設提供參考意見的數(shù)量、提供重點收藏文獻的數(shù)量等等。評估體系應重績效輕資歷，以促使員工將所掌握的知識運用到實際工作中去。另外，對個人的考評也應注重參照其團隊成員及全體員工的評價，將創(chuàng)新意識、合作共享態(tài)度等作為主要指標，對主要貢獻者予以更多的獎勵。③完善獎懲制度。在建立了合理的績效評估體系后，還必須建立相應的獎懲制度，使評估結果落到實處。所以，應制定獎懲標準并將其作為一種制度加以實施。在獎懲制度中應將知識共享和知識創(chuàng)新的需要，通過制度中的政策傾斜加以體現(xiàn)。另一方面，根據(jù)需求層次論，應靈活使用獎金、晉升、休假、培訓等多層次的獎勵手段加以激勵。

3.7 創(chuàng)建寬松和諧的人際環(huán)境

要創(chuàng)新圖書館組織文化。圖書館組織文化是圖書館在長期的實踐中形成并且為圖書館成員普遍認可和遵循的、具有本館特色的價值觀念、團體意識、工作作風和思維方式的總和。它具有強烈的整合功能、適應功能和導向功能，能培育成員的認同感和歸屬感，使組織和成員間凝聚成一種無形的合力；培養(yǎng)館員樹立集體觀念和全局意識。通過多種途徑，創(chuàng)造寬松和諧的人際環(huán)境，實現(xiàn)館員間有效的溝通與協(xié)調(diào)。

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