職業(yè)復原力研究現狀及展望*

侯志瑾，李文希

(北京師范大學 心理學院，北京 100875)

一、職業(yè)復原力概念提出的背景

隨著經濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的工作關系正在發(fā)生深刻變化。Brown[1]指出，在20世紀60年代，雇主—雇員的關系就像是父母—子女的關系：組織為雇員提供明確的工作內容和完善的工作保障，從而換取員工的努力工作、忠誠和良好的表現。而現在，雇主和雇員之間的關系更像是合作伙伴：工作不再有保障，而是要看員工的就業(yè)力(employability)，雇主為員工提供了解自身興趣、能力的機會，并提供拓展技能的培訓，鼓勵員工管理自己的職業(yè)生涯。員工對于自身是否能成功抓住機會進行自我職業(yè)管理負有最終責任。無邊界生涯(boundaryless career)理論也強調員工應該擺脫認為雇主才是惟一應該為員工生涯發(fā)展負責的人的想法，鼓勵員工超越現有組織的界限去尋求與職業(yè)行為和決策相關的支持、機會和進步。[2]

在這個前提下，對于工作者來講，相信自己，發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性，學習新的知識技能，敢于承擔風險，并學會與人相處和獨立解決問題的能力就顯得尤為重要。盡管如此，在職業(yè)生涯理論領域，并未產生相應的順應時代的變化。[3]因此，有學者呼吁應該建構更適合現代職業(yè)生涯模式的理論。[3]在這樣的背景下，London[4]首次提出了職業(yè)復原力的概念。這個在職業(yè)心理學領域相對較新的概念一經提出就在美國乃至世界范圍受到較為廣泛的關注，[5]更有學者認為，在現代社會想獲得心理成功應將培養(yǎng)職業(yè)復原力作為職業(yè)勝任力的一部分。[6]

中國大陸對于職業(yè)復原力領域的概念和相關研究的介紹非常少，本文擬對職業(yè)復原力的概念、測量方法、相關研究、干預手段進行總結，并分析存在的問題和研究趨向，以供研究者參考借鑒。

二、職業(yè)復原力的概念界定

職業(yè)復原力概念最早來自于London在1983年提出的職業(yè)動機理論(career motivation theory)。[4]職業(yè)動機理論被認為是適應多變的現代社會的職業(yè)生涯理論。[3，7]

(一)職業(yè)動機理論

London認為，職業(yè)動機可以定義為一系列的個人特點和職業(yè)決策行為，包括個人對職業(yè)的定位，對影響自身職業(yè)選擇因素的覺知，以及面對不利的職業(yè)環(huán)境時個體的復原力。

從個人特點的角度，可以將職業(yè)動機分為三個維度[4]：(1)職業(yè)認同(career identity)，指一個人的職業(yè)在其自我認同中占有多重要的地位；(2)職業(yè)覺知(career insight)或職業(yè)規(guī)劃(career planning)，指個體在多大程度上對自己和組織擁有現實的覺知，并且將這些覺知與其職業(yè)目標相聯系；(3)職業(yè)復原力(Career Resilience)，指個體在欠佳的環(huán)境中對于職業(yè)挫折的抗逆能力。London[8]和Noe等人[9]的研究發(fā)現，在這三個成分中，職業(yè)復原力對職業(yè)行為各方面因素的預測作用更為突出，因此可以作為獨立的變量。

(二)職業(yè)復原力

London[4]認為，職業(yè)復原力是指個人面對一個欠佳的環(huán)境可能出現的職業(yè)挫折時表現出來的抗逆能力。與之相對應的概念是職業(yè)易感性(career vulnerability)，指的是當面對欠佳的職業(yè)環(huán)境時(例如實現目標有障礙，不確定，與同事的關系不和等)，個體的心理脆弱性(例如很容易變得沮喪，難以正常維系)。Liu[7]認為職業(yè)復原力是指個人主動管理自己的工作生活，即使在工作環(huán)境的變化可能帶來職業(yè)挫折的時候，仍能適應這種變化。不同學者對職業(yè)復原力的定義都強調了個體在面臨挫折環(huán)境時，可以主動調整自己，產生適應性行為。

另外，London從理論的角度還將職業(yè)復原力分為三個子維度：(1)效能感(self-efficacy)，包括自尊、主動性需求、適應能力、內控性、成就需求、創(chuàng)造需求、內在工作價值和發(fā)展定位；(2)冒險性(risk taking)，包括敢于冒險的傾向性、對失敗的恐懼、安全需求和對不確定性的忍耐能力；(3)依賴性(dependency)或獨立性(independency)，包括職業(yè)依賴性、對上級認可的需求和對同事認可的需求。

職業(yè)復原力概念與以往的職業(yè)生涯理論存在緊密關系[10]。例如霍蘭德認為，職業(yè)決策過程中需要具備克服障礙的能力。另外，職業(yè)復原力與生涯發(fā)展理論中所提出的職業(yè)成熟度也有關系，一個職業(yè)成熟度較高的個體可能更具適應能力、有更高的成就。[7]再有，職業(yè)復原力與Dawis和Lofquist的工作調試理論有關。工作調試過程被定義為“個體試圖達到并保持與工作環(huán)境相吻合的一個持續(xù)的過程”，不同個體之間的調試風格存在差異，具體體現在靈活性(flexibility)、主動性(activeness)和反應性(reactiveness)三個方面[11]。而事實上這三個方面也正側重于描述個體如何忍受不滿意的環(huán)境(有彈性地對待個體與環(huán)境需要的差異)，或者他們如何對不合適的環(huán)境做出積極的反應(主動改變個體或環(huán)境因素從而達到更好的適配性)，這與職業(yè)復原力所強調的品質基本上是同一個出發(fā)點。

職業(yè)復原力被認為是克服職業(yè)壓力的關鍵，[12]它是喚起并指向個體職業(yè)決策和行為的內在結構。在職業(yè)復原力的作用下，個體可以努力奮進，并且有勇氣克服各種職業(yè)障礙，如失業(yè)、工作轉換、工作壓力和較低迷的個人表現等。[4]具有較高水平職業(yè)復原力的個體，可以控制事態(tài)的發(fā)展變化；在結果不確定時也敢于冒險；可以忍受不確定的環(huán)境；并且對于自己的目標有更強烈的使命感；他們具有更強的自主性，更愿意適應變化的環(huán)境；他們既可以獨立工作，也可以在需要的時候與人合作。[7]另外，擁有職業(yè)復原力的個體可以更好地進行團隊合作、更有效地溝通、容易適應變化、有更積極和彈性的態(tài)度、樂于繼續(xù)學習、有自信、敢于承擔風險并對自身的成就負責。[1]

(三)復原力與職業(yè)復原力

在心理學領域，復原力可以被定義為面對喪失、困難或逆境時的有效應對和適應。[13]這一概念最早來自于20世紀60年代人們對生活壓力事件、疾病和心理健康關系的研究，最初關注的是保護高風險兒童避免產生精神障礙或不良行為。后來有學者認為，對復原力的理解應結合不同的環(huán)境框架或不同的發(fā)展階段，Gordon和Coscarelli[5]首次明確提出復原力的概念可以與工作領域的問題相結合。因此可以說職業(yè)復原力是將復原力研究延伸到職業(yè)生涯領域的結果。[14]職業(yè)復原力指的是個體在面對不利的工作環(huán)境所表現出的抵抗壓力的能力。

(四)職業(yè)復原力與積極心理學

職業(yè)復原力的概念從屬于積極心理學范式。積極心理學是致力于研究人的發(fā)展?jié)摿兔赖碌目茖W。Seligman博士認為積極心理學的力量，是幫助人們發(fā)現并利用自己的內在資源，進而提升個人的素質和生活的品質。[15]積極心理學超越了以往行為決定論的觀點和人本主義的自我中心論調，致力于發(fā)展人類的天賦，同時推進整個人類成就的發(fā)展。職業(yè)復原力關注的就是在面對工作逆境時，個體努力克服困難、提高生活質量的能力，從這個意義上來講，職業(yè)復原力這一概念是從積極心理學的范式來看待個體的，是將積極心理學應用到職業(yè)心理學的一個嘗試。

三、職業(yè)復原力的測量

(一)London的職業(yè)動機問卷[8]

職業(yè)動機問卷17題，采用里克特五點量表計分，主要考察感覺和態(tài)度。探索性因素分析發(fā)現，該問卷可以分成職業(yè)認同、職業(yè)覺知和職業(yè)復原力三個維度。其中5個項目從屬于職業(yè)復原力(因素負荷>0.40)。職業(yè)復原力的內在一致性系數為員工自評0.66，領導評分0.86.

(二)Noe的職業(yè)動機量表[9]

該量表包括26個項目，分為三個維度，職業(yè)復原力分量表包含13個項目，主要測量行為風格。該問卷是五點量表。職業(yè)復原力維度的內部一致性系數為0.74.

(三)Furie和Van Vuuren的職業(yè)復原力問卷[16]

該問卷包含60個題目，其中23個為反向記分，采用七點量表。對贊比亞兩個服務性機構的352名白領工作者進行施測后通過主成分分析發(fā)現，可以得到四個因素，其克倫巴赫系數為分別為0.730、0.684、0.617、0.717，Furie等將這四個因素分別命名為相信自己(belief in oneself)、不盲從于傳統(tǒng)的職業(yè)成功界定(disregard for traditional sources of career success)、自我依靠(self-reliance)，以及對變化的接受能力(receptiveness to change)。該問卷未提供整體的克倫巴赫系數報告。

(四)整合的職業(yè)復原力量表

Grzeda和Prince[17]將London和Noe的量表中關于職業(yè)復原力的項目進行了整合，發(fā)展成有14個項目的職業(yè)復原力量表(5道題來自于London的問卷，9道題來自于Noe的問卷)。根據因素分析的結果，得到三個子維度，分別命名為復原力、冒險性和自我效能感。

四、職業(yè)復原力的相關研究

(一)人口學變量

以往研究普遍發(fā)現，職業(yè)復原力和年齡有正相關，[8，18，19]年齡越大，職業(yè)復原力越強。在性別方面，盡管London和Mone[12]假設女性的職業(yè)復原力可能比男性低，因為女性更有可能低估她們的潛能和表現，但目前的一些研究表明職業(yè)復原力不存在性別差異，[19]而Liu[7]的研究發(fā)現，性別和教育程度對于職業(yè)復原力的影響存在交互作用。另外，有研究發(fā)現，[20]澳大利亞的經理人(個人主義文化)比馬來西亞經理人(集體主義文化)的職業(yè)復原力更高。但與之相反的是在另一項跨文化研究中，Lopes[19]對1 082名研究生(298名國際學生，784名美國本土學生)進行調查發(fā)現，不同文化群體的職業(yè)復原力不存在顯著差異。

(二)人格變量

有學者認為，[21]職業(yè)復原力與以往界定的許多積極人格概念存在關系，如堅韌性人格、控制感、自我效能感、未來定向、計劃性等。其中有些已經得到證實，如Hall[22]研究發(fā)現，職業(yè)復原力與成就感、控制感、影響力、自尊、參與都有積極的相關。London[7]的研究也發(fā)現，職業(yè)復原力與低狀態(tài)焦慮、內部控制、高自尊、樂觀、自我效能感、良好的問題解決能力等特質都相關。在對467名高校學生的研究[23]也發(fā)現職業(yè)復原力與自我效能感有積極關系。

(三)工作相關變量

從職業(yè)復原力的定義看，職業(yè)復原力對于工作的方方面面都可能造成影響。Noe等人[9]的研究發(fā)現，工作角色特征、感知到的工作特征、領導者的支持性人際策略都與職業(yè)復原力有正相關。Leung和Clegg[24]對香港公共服務部門的30位職業(yè)女性的訪談研究發(fā)現，由于政府部門的工作比較結構化、官僚化，競爭相對較少，導致這些女性的職業(yè)復原力較低，并進而對其職業(yè)認同和職業(yè)覺知造成消極影響。Wolf等人[25]對72名失業(yè)工程師的工作經驗、職業(yè)動機和培訓行為的調查顯示，工作經驗與職業(yè)動機兩者之間存在交互作用。對于經驗豐富的被試，較強的職業(yè)動機會促進其培訓行為，但對于工作經歷單純的被試，較強的職業(yè)動機反而會導致不良的培訓效果。Liu[7]對于臺灣地區(qū)578名不同領域的工作者進行了職業(yè)復原力和職業(yè)信念的研究，發(fā)現職業(yè)復原力高的個體傾向于有更少的不合理信念。Van和Fourie的研究發(fā)現，[6]職業(yè)定向與職業(yè)復原力中的相信自我維度有顯著的負相關，與不盲從于傳統(tǒng)的職業(yè)成功界定有顯著的正相關。還有研究發(fā)現，職業(yè)復原力較高的個體會較少考慮到離職。[26]

五、職業(yè)復原力的干預

一般認為，職業(yè)復原力是可以通過環(huán)境作用而加強的。[11]例如通過對員工表現給予建設性的反饋，給員工提供發(fā)揮自主性、個人控制和判斷性的機會等都可以增加員工的職業(yè)復原力。[4]另外，有學者提出，建立職業(yè)履歷表(career portfolio)也是提高職業(yè)復原力的有效措施。[27]所謂職業(yè)履歷表就是一系列對個人工作有代表性的材料的展示，內容可以包括證書、圖片、推薦信、成就介紹等形式。職業(yè)履歷表的編寫過程可以幫助參與者擺脫盲目狀態(tài)，從更深刻更廣闊的角度看待他們過去的成就，進而提高職業(yè)自我管理的效能感。

六、未來研究展望

盡管職業(yè)復原力概念提出至今已有二十多年的歷史，但早期的研究主要集中于職業(yè)動機相關概念的測量、職業(yè)復原力在人口學變量和人格變量方面的變化等問題，近幾年開始有更多研究者將焦點轉向對于職業(yè)復原力的影響因素和結果方面的研究，但目前仍然存在一些有待深入研究的問題。

首先是關于職業(yè)復原力對個體職業(yè)生涯發(fā)展的影響有待更深入的研究。特別是職業(yè)復原力與其他個體生涯發(fā)展方面的重要變量的關系，如職業(yè)控制感、職業(yè)決策狀態(tài)、生涯效能感、工作滿意度等變量的關系方面的研究還很不充分，更缺乏一個可以將這些概念整合在一起的理論框架。另外，職業(yè)復原力與一些相似概念如堅韌性人格、主動性人格、成就動機、自我效能感等究竟存在什么關系的研究也比較匱乏。在現有的大部分研究中，職業(yè)復原力都被作為一個固定的變量進行研究，缺乏從過程的角度進行的研究，對于職業(yè)復原力的作用機制尚不清楚。

其次，目前對職業(yè)復原力的測量還沒有一個較為理想的工具，一些工具的表述過于冗長繁瑣，更重要的是，現存的工具都或多或少存在結構效度和內容效度不佳的問題，且信度也不夠理想。

第三，現有對職業(yè)復原力的研究范式與復原力的研究并沒有很好地結合在一起，職業(yè)復原力概念的提出從最開始就是獨立于復原力的。然而，仍有必要對職業(yè)復原力和一般意義上的復原力的關系進行深入研究。

最后，國內對于職業(yè)復原力的研究尚屬空白，而隨著全球化競爭的加劇，如何面對多變的職場，發(fā)揮個人的職業(yè)復原力也是我國學者需要關注的問題。

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