從歸因角度看大陸與臺(tái)灣的文化脈絡(luò)差異

王雪鵬

（中國(guó)地質(zhì)大學(xué)，北京 100083）

一、引 言

隨著時(shí)代的發(fā)展，兩岸統(tǒng)一的步伐正在加快。近幾年來(lái)，中國(guó)大陸與臺(tái)灣實(shí)行了兩岸三通政策，在經(jīng)濟(jì)、文化、教育、旅游等方面的交流力度不斷加大，這一切都說(shuō)明了兩岸關(guān)系正變得越來(lái)越密切。雖然兩岸在文化背景、歷史傳統(tǒng)等很多方面都有共同之處，但是由于近現(xiàn)代的歷史背景、政治立場(chǎng)和教育理念等問(wèn)題，大體相像的兩岸文化也存在些許差異。大多數(shù)東方地區(qū)都是高文化脈絡(luò)社會(huì)，大陸與臺(tái)灣也不例外，但目前幾乎沒(méi)有學(xué)者對(duì)兩岸的文化脈絡(luò)從各個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致的對(duì)比。研究?jī)砂段幕}絡(luò)的差異有利于兩岸交流，而本文將從歸因論的角度對(duì)兩岸的文化脈絡(luò)進(jìn)行研究。

二、理論框架

1.文化脈絡(luò)

高文化脈絡(luò)是一種為了迎合群居生活而產(chǎn)生的文化現(xiàn)象（Edward T.Hall 1976），居住在一起的人們受到相同環(huán)境的影響而產(chǎn)生相同的認(rèn)知觀念。在高文化脈絡(luò)地區(qū)，許多信息是共知的，所以在交流過(guò)程中，這些信息可以直接傳達(dá)某些含義而無(wú)需任何解釋。東方國(guó)家中高文化脈絡(luò)現(xiàn)象更為常見(jiàn)，另外高文化脈絡(luò)也常見(jiàn)于種族較少的國(guó)家，具有共同文化背景的不同地區(qū)也可以產(chǎn)生高文化脈絡(luò)現(xiàn)象。

低文化脈絡(luò)地區(qū)則需要說(shuō)話者對(duì)某些信息加以解釋。比如中國(guó)人認(rèn)為“龍”是權(quán)力的象征，而西方人則認(rèn)為“龍”是一種傷害力很強(qiáng)的動(dòng)物，是邪惡的化身，這就是由于文化背景不同而產(chǎn)生的信息歧義。高文化脈絡(luò)與傳統(tǒng)和歷史密不可分，并且?guī)缀醪粫?huì)隨著時(shí)間流逝而改變，許多歷史悠久的社會(huì)都是高文化脈絡(luò)群體。而低文化脈絡(luò)地區(qū)的文化則會(huì)隨著年代發(fā)生大變化。

2.歸因論

歸因是指人們對(duì)某一事件或行為產(chǎn)生原因的推測(cè)。歸因論與人事管理相關(guān)，在工作過(guò)程中，可以從如何歸因看出與工作相關(guān)人員的態(tài)度。管理者如何成功地處理好與員工的關(guān)系是一門很深的學(xué)問(wèn)，這要求管理者和員工雙方互相理解。而在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化和文化多樣化的工作環(huán)境中，處理好管理者和員工間的關(guān)系則更為復(fù)雜。大量的研究表明，管理者與員工的關(guān)系以及雙方看待問(wèn)題的角度、處理問(wèn)題的方法是人事管理的重要考量因素。不同的文化背景、認(rèn)知概念會(huì)對(duì)歸因產(chǎn)生不同的影響，因此歸因可以反映出文化脈絡(luò)的差異。

三、研究現(xiàn)狀

Kelley（1973）研究制定了一個(gè)歸因模式，并提出人們?cè)跉w因過(guò)程中主要依據(jù)三種與行為相關(guān)的信息體系，分別是共識(shí)性的、一致性的以及獨(dú)特性的信息。Kelly的歸因模式說(shuō)明歸因結(jié)果受控于人們的常用信息體系。Triandis（1984）提出人類有三個(gè)內(nèi)在和（或）外在的自我，分別為私人自我、集體自我和公眾自我。他斷言這種“自我”是激活人們處理所有信息的框架（Triandis 1984:1363-1375）。其他學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)高文化脈絡(luò)中的人更傾向于從集體角度看待問(wèn)題。與歸因相關(guān)的“自我理論”觀點(diǎn)是，高文化脈絡(luò)社會(huì)依存型自我占主導(dǎo)地位，因此不太可能從個(gè)人角度歸因。

由于學(xué)者用人們對(duì)某種特定信息體系的注重程度解釋了導(dǎo)致歸因不同的原因（Kelley 1973），因此后人開(kāi)始研究這些信息體系。他們的結(jié)論可以歸納為文化脈絡(luò)環(huán)境可以塑造社交活動(dòng) （Hall 1976）。比如在高文化脈絡(luò)的日本，人們認(rèn)為社會(huì)中心論是社會(huì)運(yùn)行的主要原則，因此日本人在歸因時(shí)會(huì)特別強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素。

Pekerti（2001）發(fā)現(xiàn)高低文化脈絡(luò)間的人們文化交流方式有顯著差異，這表明交流方式的不同可能與人們的自我理念和對(duì)特定信息的敏感程度有關(guān)。低文化脈絡(luò)成員其個(gè)人意識(shí)強(qiáng)烈，因此他們會(huì)根據(jù)事件的內(nèi)部因素歸因，而高文化脈絡(luò)成員則更傾向于根據(jù)事件的環(huán)境因素和外部因素歸因。這個(gè)基本準(zhǔn)則使得高文化脈絡(luò)社會(huì)的人們更關(guān)注于環(huán)境因素以 保 證 群 體 和 諧 （Triandis,Lisansky,Marín,&Betancourt 1984）。眾多學(xué)者的研究成果表明，人們的自我理論不單會(huì)影響他們對(duì)環(huán)境的認(rèn)知，還會(huì)進(jìn)一步影響到他們?cè)谶@個(gè)環(huán)境中的一舉一動(dòng)。Pekerti（2005）對(duì)這些結(jié)論進(jìn)行整理，總結(jié)為以下論點(diǎn)：

論點(diǎn)1：信奉社會(huì)中心論的管理者和員工傾向于根據(jù)外在因素歸因；

論點(diǎn)2：信奉個(gè)人中心論的管理者和員工傾向于根據(jù)內(nèi)在因素歸因；

論點(diǎn)3：高文化脈絡(luò)地區(qū)的管理者和員工傾向于根據(jù)外部因素對(duì)員工工作的成功和失敗歸因。

論點(diǎn)4a：低文化脈絡(luò)地區(qū)的管理者傾向于將員工工作的成功歸因于員工以外的因素，而將工作的失敗歸因于員工的自身因素。

論點(diǎn)4b：低文化脈絡(luò)地區(qū)的員工傾向于將其工作成功歸因于自身因素，而將工作失敗歸因于外部因素。

論點(diǎn)5：所有這些論點(diǎn)反過(guò)來(lái)仍然適用，即可以通過(guò)歸因結(jié)果反映文化脈絡(luò)。

本文將以調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)受試者進(jìn)行調(diào)查，并運(yùn)用上述理論對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，以研究大陸與臺(tái)灣地區(qū)文化脈絡(luò)的差異。

四、研究方法

本文將主要研究以下兩個(gè)問(wèn)題：是否可以從歸因角度找出大陸和臺(tái)灣地區(qū)文化脈絡(luò)的不同之處？如果有不同之處，那么不同在哪里？本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)大陸和臺(tái)灣的學(xué)生群體進(jìn)行研究。根據(jù)前人總結(jié)的歸因與文化脈絡(luò)理論，本文共設(shè)計(jì)了六個(gè)工作失誤情境，受試者需要給出每個(gè)情境下的歸因結(jié)果，并說(shuō)明原因。六個(gè)情境均有四個(gè)歸因選擇，其中A選項(xiàng)代表受試者將工作失誤歸因于自身因素，B選項(xiàng)代表歸因于另一方 （如員工歸因于管理者），C選項(xiàng)代表歸因于其他相關(guān)人員，D選項(xiàng)代表歸因于外界因素。

本次研究共涉及80名大陸學(xué)生，52名臺(tái)灣學(xué)生，受試者年齡均在20-21歲之間，學(xué)歷水平為本科在讀。研究共發(fā)放132份問(wèn)卷，大陸方面收回62份有效問(wèn)卷，臺(tái)灣方面共收回40份有效問(wèn)卷。

五、數(shù)據(jù)分析

情境一：假如你是管理者，你命令一名員工與另一家公司合作完成一項(xiàng)任務(wù)，但最終任務(wù)失敗了，那么當(dāng)沒(méi)有任何線索時(shí)你首先會(huì)把工作失誤歸因于哪種情況。所得數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。

表1 情境一統(tǒng)計(jì)結(jié)果

大陸和臺(tái)灣地區(qū)都選擇外界因素（B，C，D）多于自身因素，表明兩個(gè)地區(qū)均為高文化脈絡(luò)群體，這與Hall（1976）的研究結(jié)果一致。但是在這個(gè)情境中大陸地區(qū)選擇自身因素的人比臺(tái)灣地區(qū)的人多。根據(jù)Pekerti的論點(diǎn)可知，大陸地區(qū)的受試者更具有個(gè)人意識(shí)。

情境二：假如你是管理者，你命令一名員工與他人合作完成一項(xiàng)任務(wù)，但最終任務(wù)失敗了，那么當(dāng)沒(méi)有任何線索時(shí)你首先會(huì)把工作失誤歸因于哪種情況。所得數(shù)據(jù)見(jiàn)表2。

表2 情境二統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在這個(gè)情境中，大陸地區(qū)沒(méi)有受試者選擇A選項(xiàng)，說(shuō)明沒(méi)有人認(rèn)為是由自身原因造成工作失誤。此情境中兩個(gè)地區(qū)的受試者都有超過(guò)50%以上的人認(rèn)為工作失誤是因?yàn)橹付ǖ膯T工工作能力不達(dá)標(biāo)而造成的。

情境三：假如你是管理者，你命令一名員工單獨(dú)完成一項(xiàng)任務(wù)，但最終任務(wù)失敗了，那么當(dāng)沒(méi)有任何線索時(shí)你首先會(huì)把工作失誤歸因于哪種情況。所得數(shù)據(jù)見(jiàn)表3。

表3 情境三統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在這個(gè)情境中，幾乎所有臺(tái)灣受試者以及大部分大陸受試者都選擇將工作失誤歸因于員工，但有26.7%的大陸受試者選擇了外界因素。

情境四：假如你是一名員工，老板要求你與另一家公司合作完成一項(xiàng)任務(wù)，但最終任務(wù)失敗了，那么當(dāng)沒(méi)有任何線索時(shí)你首先會(huì)把工作失誤歸因于哪種情況。所得數(shù)據(jù)見(jiàn)表4。

表4 情境四統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在這個(gè)情境下，臺(tái)灣受試者歸因于員工和管理者的人數(shù)比大陸多，而大陸受試者則更多歸因于外部因素（C，D）。另外臺(tái)灣受試者的結(jié)果顯示，歸因于內(nèi)部因素（A，B）與外部因素的人數(shù)一樣多。

情境五：假如你是一名員工，老板讓你與他人合作完成一項(xiàng)任務(wù)，但最終任務(wù)失敗了，那么當(dāng)沒(méi)有任何線索時(shí)你首先會(huì)把工作失誤歸因于哪種情況。所得數(shù)據(jù)見(jiàn)表5。

表5 情境五統(tǒng)計(jì)結(jié)果

此情境下，臺(tái)灣受試者將大部分原因歸因于員工的合作者，而大陸地區(qū)則大部分歸因于員工自身，但兩個(gè)地區(qū)選擇外界因素的人數(shù)最多。另外有一點(diǎn)值得注意，大陸地區(qū)沒(méi)有人將工作失誤歸因于管理者。

情境六：假如你是一名員工，老板讓你單獨(dú)完成一項(xiàng)任務(wù)，但最終任務(wù)失敗了，那么當(dāng)沒(méi)有任何線索時(shí)你首先會(huì)把工作失誤歸因于哪種情況。所得數(shù)據(jù)見(jiàn)表6。

表6 情境六統(tǒng)計(jì)結(jié)果

此情境中，大陸和臺(tái)灣受試者的結(jié)果幾乎沒(méi)有差異，大多數(shù)人選擇將工作失誤歸因于員工自身。

六、研究結(jié)果

從大體上講，兩組受試者的結(jié)果很相近，即選擇外部因素的人多于選擇自身因素的人。這些相似點(diǎn)說(shuō)明兩個(gè)地區(qū)的文化脈絡(luò)大體相近，均為高文化脈絡(luò)社會(huì)。

但是，如果仔細(xì)分析這些數(shù)據(jù)就會(huì)發(fā)現(xiàn)其中存在差異。根據(jù)Pekerti提出的論點(diǎn)可知，情境一和情境五中，選擇自身因素的大陸受試者明顯比臺(tái)灣受試者多，這說(shuō)明在這兩種情況下，大陸地區(qū)的受試者個(gè)人意識(shí)稍強(qiáng)一些，因此根據(jù)Triandis（1984）的理論可知大陸地區(qū)的文化脈絡(luò)比臺(tái)灣地區(qū)要稍低一些。然而在情境二、情境三和情境四中，臺(tái)灣地區(qū)選擇自身因素的人又多一些，因此在這幾種情況下，數(shù)據(jù)結(jié)果又顯示臺(tái)灣地區(qū)的文化脈絡(luò)要低一些。由此看來(lái)，單純的區(qū)分大陸和臺(tái)灣兩個(gè)地區(qū)的文化脈絡(luò)很難，只有在特定的情況下才會(huì)出現(xiàn)差別。

大陸和臺(tái)灣都屬于高文化脈絡(luò)社會(huì)，因此在公司出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)人們首先都?xì)w因他人或外界環(huán)境因素。另外，從本研究結(jié)果可知，當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，人們很少認(rèn)為是管理者失誤使得問(wèn)題發(fā)生，這也許是由于中華文化中尊敬領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)輩的傳統(tǒng)所導(dǎo)致的。但是在不同情況下，兩個(gè)地區(qū)的歸因結(jié)果也不全完相同，因此在經(jīng)濟(jì)文化交流中，應(yīng)注意到這些不同，以避免誤解產(chǎn)生。但是何種情況會(huì)產(chǎn)生何種不同的觀點(diǎn)，產(chǎn)生的根本原因又是什么都還不能從本文的研究中得知，需要進(jìn)行更多更全面的研究才能解答這些問(wèn)題。

Hall,E.T.(1976).Beyond culture[M].New York:Doubleday.

Kelley,H.H.(1973).The process of causal attributions[J].American Psychologist(28).

Pekerti,A.(2001).Influence of culture on communication:An empirical test and theoretical refinement of the high-and low-context dimension[D].Unpublished doctoral dissertation,University of Auckland,New Zealand.

Perkerti,A.(2005).Cross-Cultural Perceptions in the Leadership Process:Theoretical Perspective on the Influence of Culture on Self-Concepts and Manager-Worker Attributions[D].Unpublished doctoral dissertation,University of Auckland,New Zealand.

Triandis,H.C.,Lisansky,J.,Marín,G.,&Betancourt,H.(1984).Simpatía as a cultural script of Hispanics[J].Journal of Personality and Social Psychology(47).