經(jīng)濟全球化背景下中國勞動關系的轉型與發(fā)展——中美勞動關系專家的一次學術對話

勞動關系與人力資源管理的關系

常凱：我們是否先就政府和企業(yè)在勞工立法方面的態(tài)度和評價做些討論？

Kochan：在美國，企業(yè)說“政府不應該干預企業(yè)的行為，包括人力資源管理”，是上世紀30年代后美國跨國大公司用于反對所有勞動立法的理由。但是，保護勞動者權利和企業(yè)長期發(fā)展是正相關的，不需要過多考慮企業(yè)的觀點，甚至不需要做任何回應。美國從解除管制、自由發(fā)展開始，經(jīng)濟從1980年到現(xiàn)在增長了70%，而國民生活水平卻并沒有提高，經(jīng)濟發(fā)展和人民生活水平之間的差距越來越大。中國也是一樣，如果政府聽取了企業(yè)方的理由，中國的經(jīng)濟發(fā)展和生活水平之間的差距也會越來越大，不利于企業(yè)內部契約的穩(wěn)定。

常凱：中國的企業(yè)方實力很強，政府會很在意他們的意見，而且勞資雙方的力量差異非常明顯。在中國，一些企業(yè)的代表希望政府的勞動立法應該參照人力資源管理理論，而不是企業(yè)的人力資源管理理論遵循勞動法。

Kochan：我能理解。美國的人力資源管理理論引入中國后，給中國在理論和實務方面帶來了一些問題。我認為，我們的討論應該把目光放在美國上世紀30年代的產(chǎn)業(yè)背景，而不是80年代。上世紀30年代的美國，在世界上的位置和現(xiàn)在的中國比較相像。同時，我們也要看到，美國從上世紀30年代到70年代實現(xiàn)了經(jīng)濟和民生的雙向發(fā)展，這是值得中國學習的。

常凱：中國的人力資源管理學者并沒有全面地理解美國的人力資源管理理論，特別是忽略了美國人力企業(yè)管理理論產(chǎn)生的社會背景。中國強調更多的是企業(yè)效率，看重人力資源管理技術，但忽略了人力資源管理和勞動關系之間的關系。美國的人力起源管理是以勞資關系的調整為基礎建立的，但中國沒有這樣的基礎，沒有強大的工會和完善的勞動法體系。

Kochan：美國的人力資源管理理論和實務也有相當?shù)木窒?，它們僅僅看重企業(yè)層面，而不懂更廣泛的產(chǎn)業(yè)關系。人力資源管理實際上涉及到本地區(qū)甚至國家層面產(chǎn)業(yè)關系的調整，所以應該把眼光放得更廣闊一些。我在麻省理工的一個學生正在寫一篇批評人力資源管理發(fā)展的文章，希望這篇文章可以在美國和中國都發(fā)表。我很關注這方面的話題，但對中國情況不太了解，希望能參與到中國的變革之中，把美國的產(chǎn)業(yè)關系理論介紹到中國。

常凱：我同意你的觀點。盡管美國的人力資源管理理論存在著不足，但中國的人力資源管理理論還達不到美國現(xiàn)在的程度。中國的人力資源管理對產(chǎn)業(yè)關系基本上是忽略的。這和中國人力資源管理發(fā)展的歷史有關。中國的人力資源管理作為企業(yè)管理的一種工具，是在沒有對手的情況下發(fā)展起來的。因為在企業(yè)層面，工人和工會并沒有成為可以抗衡企業(yè)的力量，加之外部也沒有有效的勞動關系法制體系的約束，所以在管理上就是企業(yè)主單方說了算。在中國，如何實現(xiàn)人力資源管理的法制化是一個大問題。

中國勞動關系調整機制的發(fā)展方向

常凱：我希望談一下您的理論在中國的實踐問題。我認為，您在《美國產(chǎn)業(yè)關系的轉型》一書中提出的理論框架是鄧洛普以后最重要的理論框架，對產(chǎn)業(yè)關系理論的發(fā)展具有積極的貢獻。我們認真地研究過您的理論，而且也將其作為重要的內容寫進了教科書。但是我們的理解有可能并不準確，所以想借此機會再同你做進一步的探討。

Kochan:謝謝。我們一起來討論。

常凱：對于您的理論的理解，在中國有一個誤區(qū)。很多人認為，根據(jù)您關于轉型的理論，可以認為企業(yè)的勞動關系發(fā)展已經(jīng)從傳統(tǒng)的勞動關系調整方式轉變到人力資源管理方式，以往的傳統(tǒng)勞動關系調整方式似乎已經(jīng)過時了，人力資源管理要取代勞動關系調整。但我認為，這似乎不是你的本意。

Kochan：我并不是說要以人力資源管理方式取代勞動關系調整方式，而是說，局限于傳統(tǒng)的只注重集體談判的勞動關系調整方式是不行的。我們需要轉型，需要尋找一種新的方式。

我和美國人力起源管理界最大的分歧是在企業(yè)層面。我認為，美國企業(yè)的發(fā)展要關注長期競爭力，這應該與提高工人的生活水平正相關，但人力資源管理界對這方面并不理解。我們所說的轉型，是指在美國經(jīng)濟增長而人民生活水平?jīng)]有太多增長的時候，美國應該更多地利用第三方組織代表工人權益來和企業(yè)談判，提高工人的生活水平，而不是僅僅通過具有壟斷性質的工會來處理勞動關系問題。

兩個例子，一個是沃爾瑪。沃爾瑪是美國夢的表現(xiàn)，從家族企業(yè)發(fā)展成為最大的雇主，其觀點是降低一切成本，實現(xiàn)商業(yè)利益最大化。沃爾瑪堅持的是勞動力成本最小化，以此實現(xiàn)利益最大化，是通過壓低工資或者不讓企業(yè)增長員工規(guī)模來降低成本。但是，企業(yè)利潤增長的同時，企業(yè)的工資卻沒有增長。但美國的第二大零售商，員工的工資比沃爾瑪高，職工的流動率比沃爾瑪?shù)?，職工的勞動合同期限比沃爾瑪長。雖然他們無法把成本降低到沃爾瑪?shù)乃?，卻可以保持平衡增長。要研究如何通過勞動者的權利和談判機制來影響勞資關系的發(fā)展，要看到工人權利的實現(xiàn)會使得企業(yè)和國家經(jīng)濟穩(wěn)定增長。我們需要關注國家層面的產(chǎn)業(yè)政策制定和產(chǎn)業(yè)關系穩(wěn)定，這樣才能既保障勞工權利，又能使國家得到長期發(fā)展。

第二個例子是耐克公司。耐克公司在全球范圍內進行生產(chǎn)，同時又自由流動，使得勞動成本最低。對此，很多組織都在呼吁，耐克應該提高勞動成本支出。但在產(chǎn)業(yè)的全球層面，外國的壓力是否可以推動耐克內部的改變，推動耐克的競爭對手的改變，是一個新的問題。我們要告訴他們，在股東利益最大化之外，還要有長期穩(wěn)定的發(fā)展。除了關注企業(yè)內部的勞動關系，還要關注外部的社區(qū)發(fā)展。如果讓我來批判我的書，我認為我這本書過多地側重公司的轉型而不是國家政策的轉型。在1980年代寫這本書的時候，美國出現(xiàn)了分權理論，企業(yè)可以完全控制內部管理制度的制定。我們當時側重分析這種分權的影響，今天我們更關注全球層面跨區(qū)域的勞動關系變化。

常凱：中美兩國的歷史和國情不同，但在經(jīng)濟全球化的背景下，中美兩國在人力起源管理和勞動關系方面所面臨的問題，有許多是相同的。你提到的經(jīng)濟和勞工權益同時發(fā)展的問題，在中國更加突出。中國近些年，每年GDP以10%以上的速度遞增，但是勞動者的工資增長極為緩慢，加上近幾年物價增長的因素，有些工人的實際工資率甚至是負增長。即使是這樣，許多雇主還認為中國的勞動標準過高。這次的《勞動合同法》的爭論中，一個爭論的焦點就是“中國的勞動標準是否過高”。

Kochan：在美國雖然工人的工資增長速度比較低，但管理層的工資在高速增長。在中國是否也是這樣？

常凱：是這樣。

Kochan：這導致高層管理者和技術人員的過高的收入，并加劇了收入分配的不合理。我們要改變這樣的情況，應該推進勞動標準，可以讓更多的人對自己的進行投資。為了改變這種狀況，中國政府都采取了什么政策措施？

常凱：中國政府還是做了很多努力的?！耙匀藶楸尽焙汀皹嫿ê椭C勞動關系”正是中央政府在企業(yè)發(fā)展方面一個新的戰(zhàn)略選擇。此外，在勞動立法上也有了很大發(fā)展，比如《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等的相繼出臺。中央對于勞資關系的處理很重視，加強了勞工保護和勞動關系的規(guī)范，國務院還特別提出要建立企業(yè)工資增長機制。但是這種政策導向要取得成效還有許多問題需要解決。中國目前最突出的問題是，勞動關系的調整仍然只是在個別勞動關系上，而不是集體勞動關系上。在勞動者沒有形成有組織的力量、法律也還沒有構建成集體勞動關系調整機制之前，勞動關系的調整必須強調政府公權力的干預。當然，僅靠政府的干預作用也是有限的，集體勞動關系的調整應該是中國勞動關系調整的方向。

工會的角色與集體勞動關系的發(fā)展

Kochan：以政府介入為主、個別的勞動關系調整只是勞動關系調整的第一階段。我想再談一下集體勞動關系的問題。請問中華全國總工會轉型的可能性有多大？是否有其他可能的替代性機構？我覺得這是中國最大的爭論焦點。

常凱：全國總工會是國際上對中國勞動關系領域最為關注的焦點之一。全總也處于一個轉變當中。計劃經(jīng)濟時期全總不需要介入勞動關系，但市場經(jīng)濟對全總提出了要求，工會法對工會的角色做出了新的界定，全總有一個從行政機構到勞動者代表的角色轉換的過程。就目前情況看，全總已經(jīng)在變化。

對于全總的分析不應該籠統(tǒng)地進行，需要分層次。在中央層面，全總還是希望作為勞動者的代表者出現(xiàn)，當然前提是在黨和政府規(guī)定的框架內。在法律和政策制定方面，全總還是在努力代表和反映工人的要求。全總需要向中央政府和黨中央負責，自己并沒有獨立的經(jīng)濟方面的主張和政策。全總在執(zhí)行黨的主張的同時，提出工人的權益問題。地方工會和總工會一樣，向地方黨組織負責。

中國工會的最大的問題是企業(yè)的基層工會。在基層工會，工會組織的獨立性很難實現(xiàn)。因為大部分企業(yè)的工會領導不是工人選舉的。尤其是在私營和外資企業(yè)，企業(yè)主介入和控制工會的情況相當普遍。一旦發(fā)生勞資沖突，工會都是站在企業(yè)方面來處理糾紛。這使得中國的勞資關系的調整結構同傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟國家很不相同。我曾經(jīng)提出，現(xiàn)實的中國勞動關系主體結構模型并不是三方關系，而是四方關系，工人是在三方之外的獨立角色。工會、政府和企業(yè)都不是完整的工人利益的代表。代表權模糊和代表權分散是目前中國產(chǎn)業(yè)關系的一個特點。在工人遇到問題時，很難有一個組織能站出來完全代表工人，所以工人只能自己代表自己。這也是自發(fā)的工人運動和工人組織產(chǎn)生的原因。

Kochan：那你認為中國的集體勞動關系會有怎樣的發(fā)展趨勢？

常凱：全國總工會要求基層工會努力代表工人，但這很難。因為企業(yè)工會不能不服從企業(yè)的行政壓力。關于中國是否可以出現(xiàn)一個替代性的力量？在現(xiàn)有的中國政治體制和法律體制下，一個正式的現(xiàn)有體制外的工人組織是不可能出現(xiàn)的。因為法律規(guī)定中國只能有一個工會?，F(xiàn)在也有勞工非政府組織和自發(fā)的工人聯(lián)合，但這是分散的和非正式的，甚至是不合法的。這些組織無法取代現(xiàn)有的工會組織，但這種力量的影響卻是客觀存在并且正在逐步增強。如何處理現(xiàn)有工會和自發(fā)工人力量的關系，是一個必須要研究的問題。因為這一問題涉及到集體勞動關系構成的核心問題，即團結權問題。我的看法是，在中國要形成規(guī)范的集體勞動關系還需要一個艱苦的過程。美國勞動關系的規(guī)范化經(jīng)過了一百多年，中國實行市場經(jīng)濟才經(jīng)過了十幾年，勞動關系的規(guī)范化還需要時間，并且需要形成自己的模式。

Kochan：如果沒有基層的壓力，轉型是很難產(chǎn)生的。在美國的勞動關系轉型中，基層的壓力也是原因之一。美國工會有一個轉變策略的問題，比如加強勞工參與的分量。中國的職工參與情況如何？

常凱：中國的法律制度規(guī)定企業(yè)中要設立民主參與的機制，例如職工代表大會。但是這種組織形式的作用不大。真正能夠代表工人的是少數(shù)，絕大多數(shù)職代會形式意義大于實際意義。目前，中國還有地方層面和中央層面的三方機制，這對勞工政策勞動法律的制定是有意義的。但三方機制只是一種工作形式，還沒有形成正式的法律制度。中國在基層很難形成德國那樣勞資共決的模式，因為中國不具備實現(xiàn)這一模式的基本的社會條件。

Kochan：德國模式的基礎是其強大的工會，工會可以給德國的職工委員會提名領導人，并提出其他建議。但是在中國，勞資雙方的力量對比懸殊。更關鍵性問題是，工會和職代會的領導人應該由會員和職工選舉產(chǎn)生，而不應該由企業(yè)領導指定。

常凱：是的。由于企業(yè)工會和職代會的領導人不是由工人選舉產(chǎn)生的，因而也很難向工人負責。比如在國有企業(yè)改革中，許多企業(yè)的改革方案是侵害和犧牲工人利益的，但是幾乎每一個改革的企業(yè)方案都是經(jīng)過職代會討論通過的。而一經(jīng)職代會通過，這一方案便具有了合法性。

勞動者的培訓責任

Kochan：在中國培訓機制的發(fā)展方面，企業(yè)層面或者地區(qū)層面是否對勞動者進行培訓？尤其是農(nóng)村的剩余勞動力的轉移，他們不會長期在城市生活，還是要在某個時間回到農(nóng)村。

常凱：這個問題非常不樂觀。按照法律規(guī)定，培訓包括政府相關部門的培訓和企業(yè)的培訓。但是政府相關部門的培訓更多的是對城市工人的培訓，政府有大量的預算用于培訓，可實際上在許多地方，這些錢都被用于其它方面。

Kochan：世界范圍內，這樣的培訓都是工會協(xié)調的，特別是地區(qū)層次。有一個政府、工會、企業(yè)三方出錢建立的培訓基金，實現(xiàn)對勞動者的培訓。三方都需要在區(qū)域層面進行培訓，這是區(qū)域性的問題，而不是單個企業(yè)的問題。要不然每個企業(yè)都認為自己在為別人培養(yǎng)員工。這是我提到的共同管理的共同培訓基金的問題。工會和企業(yè)管理層共同支配，監(jiān)督培訓的效果。

常凱：當然，這是一個很好的經(jīng)驗。但目前在中國很難實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，一些生產(chǎn)型企業(yè)只需簡單的培訓工人便可以上崗，加之工人的流動率很高，許多企業(yè)不愿在培訓上投資，所謂培訓主要是對于所謂的核心員工。如果能實行地域性的培訓當然很好，但這涉及到很多利益問題，例如誰來組織？費用如何籌集管理？政績算誰的？但作為一個可以借鑒的方法，我覺得可以作一些嘗試。

美國產(chǎn)業(yè)關系轉型的啟示和借鑒

常凱：請你介紹一下你在書中的基本觀點。

Kochan：《美國產(chǎn)業(yè)關系轉型》一書的寫作背景是，美國當時的產(chǎn)業(yè)關系調整，工會方只是側重集體談判，沒有讓工人參與的戰(zhàn)略，另一方面，美國企業(yè)的人力資源管理則又只是注重成本管理而忽略了對工人的福利的關注。產(chǎn)業(yè)關系在發(fā)展和運行中出現(xiàn)了危機。針對這種情況，我們提出了美國的產(chǎn)業(yè)關系需要轉型。這種轉型及美國產(chǎn)業(yè)關系的未來路徑，在層次上取決于雇主、勞工和政府的戰(zhàn)略選擇。在范圍上取決于工作場所、區(qū)域性產(chǎn)業(yè)關系層面和國家產(chǎn)業(yè)關系三個層面，內容包括：加強工作場所工人參與，提高福利工資水平；在區(qū)域層面實行跨行業(yè)的培訓以提升人力資本；在國家層面修改國家勞工關系法案，允許采用歐式工人委員會的美國化版本，來處理企業(yè)的人力資源問題和相關的業(yè)務問題，并支持工人代表權，確立工人的管理培訓以及人力資源開發(fā)伙伴關系。企業(yè)可以用這些方法來提升競爭力。

美國工會一直與企業(yè)高層對壘，但同時美國工會的組織率也在下降。所以，在寫書時我們預測美國模式是，一方面經(jīng)濟高速增長，另一方面工資沒有變化，工人不能分享收益。資本的全球流動給了公司更好的杠桿力量來抵御勞動者的抵抗。但是，如果現(xiàn)在要重寫這本書的話，我們會關注國家和國際層面。

常凱：三個層次轉型的理論對中國也很有意義。中國的問題比美國更復雜，不僅有全球化的影響，還有從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉型。很多情況交織在一起，既有跨國公司，也有原始企業(yè)，而且彼此之間的情況差異很大。但是我認為，一個非常重要的道理是不能忽略的，即歷史不能超越。我非常同意中國現(xiàn)今的發(fā)展程度應該與美國上世紀30年代相比較的觀點。所以，中國非常重要的是集體勞動關系問題，包括組織工會、集體談判和集體爭議等，這在美國上世紀30年代已經(jīng)解決，但在中國還是解決勞動關系問題的基礎。

Kochan：但是在現(xiàn)在這個變化的世界，我們應該進一步解決集體談判如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的問題。如果只是片面強調以工資增長為目的集體談判，會導致公司轉移到其他地方。我們要使工資增長與生產(chǎn)率提高相結合，與企業(yè)戰(zhàn)略相結合。

常凱：對。集體談判必須考慮到企業(yè)的承受程度和企業(yè)的發(fā)展，不能單純?yōu)榱嗽黾庸べY。

Kochan：還要更多關注培訓、提升人力資本，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢和國家競爭優(yōu)勢。這當中非常重要的一點就是，不能讓公司可以做出關于任何事務的任何決定，否則就會陷入美國這種狀況。

常凱：你說的這種狀況我還是第一次聽說，實際上美國的狀況和中國很相像。在中國，基本上公司可以做出關于任何事物的任何決定。

Kochan：我們還需要研究全球化的溢出效應問題。資本可以流動，勞動力不能流動，另一個國家很容易將制度引進，短期可能會有效益，長期卻會產(chǎn)生許多問題。即使從經(jīng)濟學角度提出改變這種狀況，也是符合規(guī)律的。因為這會阻礙經(jīng)濟發(fā)展，阻礙創(chuàng)造更大的購買力。

常凱：我們也持同樣的觀點，但它在中國卻并非是主流。