公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)：激勵(lì)中層管理者的新思路

● 王國穎

公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)：激勵(lì)中層管理者的新思路

● 王國穎

本文分析了中層管理者在公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動中的重要性，闡述了公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)如何對中層管理者產(chǎn)生激勵(lì)作用，并提出了促進(jìn)中層管理者公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)的具體措施。

中層管理者 公司內(nèi)創(chuàng)業(yè) 激勵(lì)

中層管理者在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的位置決定了其工作的復(fù)雜性和重要性。他們既要執(zhí)行高層的戰(zhàn)略決策，又要制定戰(zhàn)術(shù)率領(lǐng)、調(diào)動部下達(dá)成目標(biāo)，還要與其他部門溝通協(xié)調(diào)合作，工作的好壞對企業(yè)績效有決定性的影響。不少企業(yè)在如何吸引、發(fā)展、留住中層管理者上做了許多努力，但效果并不如人意。中層管理者積極性、主動性、創(chuàng)造性欠缺，對企業(yè)缺乏歸屬感、流失率高等問題仍然困擾許多企業(yè)。尤其是在金融危機(jī)之后，企業(yè)面對成本上升、匯率增長、全球一體化趨勢增強(qiáng)的嚴(yán)酷環(huán)境，不得不用精簡人員、組織扁平化等方式應(yīng)對，中層管理職位常被壓縮。在用盡可能少的資源來完成更多任務(wù)的人力資源管理策略導(dǎo)向下，有效激勵(lì)中層管理者的出路在哪里呢？公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)可能是一個(gè)讓企業(yè)和中層管理者雙贏的選擇。

一、公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)和內(nèi)企業(yè)家

公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)，又稱為內(nèi)創(chuàng)業(yè)或企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)，是指在現(xiàn)有組織內(nèi)部，為了獲得創(chuàng)新性成果，而得到組織授權(quán)和資源支持的員工自主創(chuàng)新活動。公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)通過在觀念、技術(shù)、產(chǎn)品、市場、制度、管理等方面的創(chuàng)新，創(chuàng)造新的價(jià)值，使企業(yè)產(chǎn)生更大的活力。它最先被證明在大公司中可以使企業(yè)重新整合企業(yè)內(nèi)部資源，積極應(yīng)對變革，更好地發(fā)現(xiàn)、利用機(jī)會，從而獲得競爭優(yōu)勢。后續(xù)研究則證明公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)適用于各種類型和大小的企業(yè)，它使企業(yè)在高度的不確定性中能保持主動性，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)成長和發(fā)展的重要手段。

公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者被稱為“內(nèi)企業(yè)家”，它最早由美國學(xué)者 Pinchot（1985）提出，指的是那些在現(xiàn)行公司體制內(nèi)，富有想象力，有膽識，敢冒個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)來促成新事物出現(xiàn)的管理者。目前主流的研究大多采用Davis（1999）的概念，他認(rèn)為內(nèi)企業(yè)家是創(chuàng)新者與管理職能相結(jié)合，即從事創(chuàng)新業(yè)務(wù)，具有企業(yè)家式行為特征和管理者崗位的人。在創(chuàng)新效率比生產(chǎn)效率更重要的今天，為了推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，必須激發(fā)企業(yè)內(nèi)人員的企業(yè)家精神，培育具有創(chuàng)造性和積極進(jìn)取的內(nèi)企業(yè)家。

二、中層管理者在內(nèi)創(chuàng)業(yè)中的重要性

1.中層管理者是公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的核心主體

從內(nèi)企業(yè)家的定義可以看出，內(nèi)企業(yè)家活動建立在崗位權(quán)力、資源配置能力(時(shí)間、資本、組織資產(chǎn)等)的客觀基礎(chǔ)之上。高層管理者的首要職責(zé)是制訂公司的戰(zhàn)略計(jì)劃，營造鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化和氛圍；基層人員則缺乏一定的權(quán)力和資源配置能力；而中層管理者在工作中積累了大量的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，對產(chǎn)品、技術(shù)、市場等有深入地了解，更容易提出創(chuàng)造性的觀點(diǎn)、建立新業(yè)務(wù)或進(jìn)行戰(zhàn)略革新。他們是最可能激發(fā)創(chuàng)業(yè)精神、產(chǎn)生內(nèi)企業(yè)家的人群，是公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動最有可能得到具體實(shí)施的地方。

2.中層管理者的管理行為直接影響公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)氛圍

中層管理者與公司員工有著直接、密切的聯(lián)系，通過多種多樣的交流機(jī)會、正式非正式的方法，他們可以將自己的創(chuàng)新沖動和熱情傳導(dǎo)給其他人，激發(fā)大家對于公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)的熱情；通過對培訓(xùn)、考核和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的有效使用，將創(chuàng)新意識和創(chuàng)新觀念逐漸內(nèi)化為員工的創(chuàng)新精神；通過制定相應(yīng)的管理制度，評價(jià)、發(fā)展和支持他們所在部門的創(chuàng)業(yè)行為；通過維護(hù)其他人提出的好想法、花時(shí)間幫助他人找到改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的方法、給予寬松彈性的空間等，鼓勵(lì)員工采用具有創(chuàng)新性和啟發(fā)性的方法來工作等等。他們的一系列管理行為直接影響到企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)氛圍的建立，決定了能否培育出富有創(chuàng)業(yè)精神積極創(chuàng)業(yè)的員工隊(duì)伍。

3.中層管理者的行為決定了公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果

即便是注重創(chuàng)新的公司，公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)也不會自然而然地實(shí)現(xiàn)。中層管理者處于公司上下信息交流的樞紐位置，他們的行為直接影響到公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。一方面，企業(yè)提出的公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略觀點(diǎn)，需要中層管理者進(jìn)行分解，有時(shí)根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況還要進(jìn)行調(diào)整，然后聯(lián)合達(dá)成目標(biāo)所需要的各種資源和知識，發(fā)現(xiàn)、提煉和識別創(chuàng)業(yè)機(jī)會，把公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為具體的、實(shí)際的創(chuàng)業(yè)行動。另一方面，來源于他們自身或基層人員的創(chuàng)新觀點(diǎn)和想法，中層管理者要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，分析可能的機(jī)會和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，并傳遞給上級以供進(jìn)一步的分析和評估。同時(shí)，他們要積極爭取高層對創(chuàng)業(yè)活動的認(rèn)同和支持，才能獲得創(chuàng)業(yè)所需的資源，進(jìn)一步達(dá)成內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的成功。中層管理者任何一個(gè)方面沒有做好，公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略都不可能順利實(shí)施。

三、內(nèi)創(chuàng)業(yè)對中層管理者的激勵(lì)作用

中層管理者有其不同于一般員工的需要，他們有強(qiáng)烈的成就需要，期望被尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這在企業(yè)常規(guī)管理中大都需要通過晉升來獲得。但是，企業(yè)中可供中層管理者晉升的職位有限，而公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)則恰好可以滿足中層管理者的上述需要。

1.給中層管理者帶來強(qiáng)烈的成就感

創(chuàng)業(yè)是最能體現(xiàn)自身價(jià)值的事業(yè)。不少中層管理者內(nèi)心都有創(chuàng)業(yè)沖動，因?yàn)樗麄円呀?jīng)在工作中積累了豐富的知識、能力和社會資本。公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)給他們提供了類似自主創(chuàng)業(yè)的渠道，使得他們能夠充分利用自己的能力和資源，將發(fā)現(xiàn)的機(jī)會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)。在公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程中，他們可以擁有自己的業(yè)務(wù)，有更多的自主權(quán)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)把新的想法、技術(shù)、模式付諸實(shí)施；他們需要承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，不斷嘗試，克服各種困難，工作中充滿新鮮感和挑戰(zhàn)性，可以充分燃燒創(chuàng)新激情。公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)無論成功與否都有益于中層管理者，都會大幅度提高中層管理者的創(chuàng)新能力和管理能力，提升其人力資本，增強(qiáng)在人才市場上的競爭力，有利于其未來職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.為中層管理者提供創(chuàng)業(yè)所需的資源

新創(chuàng)企業(yè)在成長初期不但內(nèi)部資源稀缺，而且難以通過正式的市場交易從外部獲得足夠的資源，這成為創(chuàng)業(yè)企業(yè)高失敗率的主要原因。公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)可以為中層管理者提供大量的資源，從而減少在資源方面的限制性。首先，企業(yè)會為公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目提供所需的全部或部分資金支持。其次，企業(yè)品牌、客戶基礎(chǔ)、營銷渠道、管理經(jīng)驗(yàn)等都是創(chuàng)業(yè)成功所必需的，現(xiàn)有的企業(yè)則可以提供這些必要條件。再次，人才資源的完整配置也是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)面臨的重要問題。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)需要具備各種技能的互補(bǔ)性人才。企業(yè)可以通過其品牌和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)幫助快速組建高素質(zhì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，并為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)配備強(qiáng)大的人力資源平臺支撐，提供創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所需的策劃輔導(dǎo)、管理輔導(dǎo)、市場輔導(dǎo)等?？傊谟衅髽I(yè)提供各種資源保證的情況下，中層管理者可以更專注于創(chuàng)業(yè)過程，而不必為資源保證擔(dān)心。研究證明，內(nèi)創(chuàng)業(yè)成功概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于獨(dú)自創(chuàng)業(yè)。

3.降低中層管理者創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

創(chuàng)業(yè)對許多中層管理者都富有吸引力，他們向往創(chuàng)業(yè)所能得到的自主性和成就感，但又懼怕創(chuàng)業(yè)與生俱來的高風(fēng)險(xiǎn)性，而公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)是解決這種兩難困境的良好出路。首先，公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)為中層管理者提供了較好的職業(yè)保障，使得他們無論是創(chuàng)業(yè)中還是創(chuàng)業(yè)失敗，都不必冒著丟棄職位的風(fēng)險(xiǎn)，且會有一份解除后顧之憂的收入，可以放手去實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)新想法。其次，企業(yè)的認(rèn)可和資助為公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)提供了大量資源，這大大降低了中層管理者公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動失敗的幾率。再次，由于企業(yè)投入了大量資源，而中層管理者只用智力、技術(shù)或少量資金入股。一旦公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動失敗，風(fēng)險(xiǎn)主要由企業(yè)承擔(dān)，而對中層管理者的影響不會是致命的，他們承擔(dān)的主要是最初的少量投資收不回、時(shí)間成本及不能晉升的風(fēng)險(xiǎn)。

四、建立促進(jìn)中層管理者內(nèi)創(chuàng)業(yè)機(jī)制

良好的組織環(huán)境和工作機(jī)制有利于公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)的順利開展，有利于驅(qū)動富有創(chuàng)業(yè)精神的中層管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)企業(yè)家，可以從如下幾個(gè)方面構(gòu)建：

1.高層管理者重視并支持公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)

首先，企業(yè)的高層管理者要認(rèn)識到公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)不僅可以滿足中層管理者的創(chuàng)業(yè)欲望，同時(shí)也能激發(fā)企業(yè)活力，是雙贏的激勵(lì)之道；清楚公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)對企業(yè)持續(xù)發(fā)展以及吸引留住核心人才重要性和必要性。在此基礎(chǔ)上制定創(chuàng)新或創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的公司戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略高度確立公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)的地位，并輔以有利于激發(fā)創(chuàng)業(yè)的政策和制度。其次，高層管理者對于具體問題的態(tài)度和做法能傳達(dá)出他們是否支持創(chuàng)新、鼓勵(lì)新思想，進(jìn)而直接影響中層管理者的創(chuàng)業(yè)激情。因此，高層管理者應(yīng)重視并認(rèn)可中層管理者在企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新中的作用，真正視他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者而不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，關(guān)注他們的新思想，尊重他們的創(chuàng)意，在充分信任的基礎(chǔ)上授權(quán)他們?nèi)?shí)踐，為具有內(nèi)創(chuàng)業(yè)家資格的人進(jìn)入內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程提供更多的機(jī)會，為他們的創(chuàng)業(yè)活動提供所需要的管理承諾和支持。

谷歌公司創(chuàng)始人佩奇曾表揚(yáng)一名給公司造成數(shù)百萬美元損失的管理人員：“我很高興你犯了這個(gè)錯(cuò)誤，因?yàn)槲蚁Ｍ灸軌蛐袆友杆佟⒆龊芏嗟氖虑椋皇侵?jǐn)小慎微、什么也不敢做?！盕acebook的創(chuàng)始人扎克伯格則經(jīng)常引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)共處，幫助他們熟悉其他成員的思維邏輯，從而實(shí)現(xiàn)有效交流。他認(rèn)為，要尊重員工的點(diǎn)子，并在充分信任的基礎(chǔ)上授權(quán)員工去實(shí)踐。

2.構(gòu)建有利于公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)的組織機(jī)制

組織固化的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)雖然能保障企業(yè)活動的有序進(jìn)行，但常常阻礙內(nèi)創(chuàng)業(yè)的產(chǎn)生。一些傳統(tǒng)的管理思想和方式已經(jīng)不能適應(yīng)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的需要，如機(jī)械的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、層級分明的信息溝通渠道、標(biāo)準(zhǔn)化的工作過程、僵化的績效考核、傳統(tǒng)的獎(jiǎng)懲制度等。公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動對組織結(jié)構(gòu)有相應(yīng)的要求，需要進(jìn)行一定的組織變革，使得組織機(jī)制有利于促進(jìn)公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動開展和創(chuàng)業(yè)活動的實(shí)施。例如，設(shè)立專門的創(chuàng)新展示和討論平臺，鼓勵(lì)所有人員輕松、平等、自由地發(fā)揮創(chuàng)新思維，提升企業(yè)創(chuàng)新氛圍；建立內(nèi)創(chuàng)業(yè)評估機(jī)構(gòu)，對創(chuàng)意計(jì)劃和創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目快速反應(yīng)，進(jìn)行評估、選擇和決策；實(shí)行項(xiàng)目獨(dú)立核算，成立半自主管理的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)或全面自主管理的分支公司；設(shè)立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)基金或內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)資本，為公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)提供“種子”資金；建立創(chuàng)業(yè)孵化器，對內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動提供全程的創(chuàng)業(yè)咨詢輔導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)扶植。

盛大游戲2010年建立了完整的創(chuàng)新體系鼓勵(lì)公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)：“創(chuàng)新辦”負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行和協(xié)調(diào)；通過微博、圈子、創(chuàng)意論壇以及公司內(nèi)部聊天工具和郵件等的無縫接合，推出“推新”平臺發(fā)布創(chuàng)意；定期開展“創(chuàng)新沙龍”篩選完善創(chuàng)意；預(yù)算達(dá)千萬元級別的“創(chuàng)新基金”支持孵化創(chuàng)意。巨人網(wǎng)絡(luò)公司的特點(diǎn)是將項(xiàng)目公司化、合同化，形成獨(dú)立于巨人網(wǎng)絡(luò)之外全面自主管理的分支公司。公司還專門成立了戰(zhàn)略發(fā)展中心、項(xiàng)目孵化機(jī)構(gòu)和策劃研究院，對內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程進(jìn)行全方面管理，其他職能部門也為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)提供資源上的支持，并承擔(dān)所有的風(fēng)險(xiǎn)。此外，公司所有研發(fā)資源和知識分享計(jì)劃都無條件地向創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目制公司全面開放，在團(tuán)隊(duì)與管理、研發(fā)與技術(shù)、推廣及運(yùn)營等多方面給予扶持。

3.給予公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)者充分的工作自主性

內(nèi)企業(yè)家是機(jī)會識別者，而非一般的管理者，若陷于循規(guī)蹈矩的工作中就難以產(chǎn)生令人驚喜的創(chuàng)新，有創(chuàng)意的想法和有趣的項(xiàng)目會越來越稀缺。因此，不要將中層管理者束縛在固有的工作范圍內(nèi)，而應(yīng)合理打破一些限制，讓他們不僅僅從事與現(xiàn)有業(yè)務(wù)有緊密聯(lián)系的事情，而且可以做自己感興趣的事，這會讓他們感到被尊重，感到自己在為興趣工作，從而有助于不斷產(chǎn)生新的創(chuàng)意和新的商業(yè)計(jì)劃。

在中層管理者開始內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動后，工作中的自主性更為重要。他們是高自我監(jiān)控者，會努力達(dá)成自己的目標(biāo)，只要這個(gè)目標(biāo)和公司的目標(biāo)在大方向上是一致的，那么給他們的自由越多越好。企業(yè)應(yīng)該為他們提供主導(dǎo)創(chuàng)新與實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想的機(jī)會管道，給予他們高度的自主決策權(quán)和資金使用權(quán)，允許他們按照自己的方式工作，讓他們憑借自己的知識和才能,靈活地處理各種狀況，從而提高創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。

谷歌的工程師都有20%的時(shí)間任由他們發(fā)明或研究自己的新構(gòu)思。他們可以選擇開發(fā)自己的項(xiàng)目，也可以參與任何感興趣的項(xiàng)目，甚至可以同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目。正是這種鼓勵(lì)創(chuàng)新的內(nèi)部自由生態(tài)，使得谷歌在創(chuàng)新速度和創(chuàng)新數(shù)量上一直保持領(lǐng)先，成為了制造點(diǎn)子的夢工廠。有工程師表示“如果我離開了谷歌，就可能不再擁有這個(gè)20%自由時(shí)間了?！边@20%自由時(shí)間成了強(qiáng)有力的吸引、留住員工的激勵(lì)措施。

4.設(shè)計(jì)促進(jìn)公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)的中層管理者不但追求自身人力資本的保值與增值，同時(shí)也希望能分享創(chuàng)業(yè)紅利，還希望盡量減少風(fēng)險(xiǎn)，這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)有足夠激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而形成創(chuàng)業(yè)原始驅(qū)動力。

目前常見的方式包括以下幾種：一是給予創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)股權(quán)及紅利分配。如盛大游戲公司內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)可以獲得公司最高達(dá)800萬的全額投資，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可獲得游戲20%的收益分成。巨人公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)的新設(shè)項(xiàng)目由母公司投資51%、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)出資購股49%，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員按比例分享利潤。二是設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，從物質(zhì)和精神兩方面獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)者。如百度為了鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)精神，對總監(jiān)級以下員工組成的小團(tuán)隊(duì)設(shè)立專門的獎(jiǎng)項(xiàng)，2011年8月對一個(gè)10人的小團(tuán)隊(duì)頒出百萬美金的重獎(jiǎng)，刷新了中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)重獎(jiǎng)的記錄。三是追求增長但容忍失敗，為內(nèi)創(chuàng)業(yè)失敗的員工提供“保護(hù)傘”。如松下公司規(guī)定，對于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的員工，在新公司創(chuàng)建以后，可以與松下公司簽約成為合同員工，在五年內(nèi)如果本人提出申請，仍可回到松下公司繼續(xù)上班。華為公司也為內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工提供了半年的保護(hù)扶持期，在半年之內(nèi)創(chuàng)業(yè)失敗，可以回公司重新安排工作。

公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)不啻為吸引、留住和激勵(lì)中層管理者等優(yōu)秀人才的有效途徑，也是一些企業(yè)面對激烈的人才競爭和嚴(yán)酷的市場環(huán)境不得不采取的選擇，但它是能夠讓企業(yè)和中層管理者雙贏的良策。企業(yè)應(yīng)該采取多種措施建立培植公司內(nèi)創(chuàng)業(yè)的土壤和氣候，鼓勵(lì)中層管理者創(chuàng)業(yè)，并幫助他們創(chuàng)業(yè)成功。反過來會進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，弘揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神，激發(fā)更多人的創(chuàng)業(yè)激情，從而形成企業(yè)員工與企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的良性循環(huán)。

1.楊曉華：《企業(yè)中層管理者內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機(jī)特征研究》，浙江大學(xué)碩士論文，2007年。

2.李晶：《內(nèi)企業(yè)家成長機(jī)制研究》，載 《技術(shù)經(jīng)濟(jì)》，2007年第12期。

3.王麗平，李乃秋：《內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究綜述與展望》，載《管理學(xué)家學(xué)術(shù)版》，2010年第4期。

4.劉春秋：《內(nèi)企業(yè)家的人力資本評價(jià)及其激勵(lì)模式研究》，青島大學(xué)碩士論文，2006年。

5.蔣勤峰、王重鳴、田曉明：《基于內(nèi)創(chuàng)業(yè)的組織內(nèi)部創(chuàng)新機(jī)制設(shè)計(jì)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2007年第11期。

6.王麗平、李乃秋：《從巨人網(wǎng)絡(luò)看企業(yè)的內(nèi)創(chuàng)業(yè)》，載《企業(yè)管理》，2010年第7期。

7.王亞蕓：《從員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)到剩余索取的演化分析》，載《現(xiàn)代商業(yè)》，2009年第6期。

8.夏語冰、向堅(jiān)：《企業(yè)中層管理者內(nèi)部激勵(lì)問題探析》，載《湖南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）》，2010年第2期。

9.李衛(wèi)東、劉洪、陶厚永：《企業(yè)中層危機(jī)：類型、成因與應(yīng)對》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第9期。

10.陳文婷、李新春：《中國企業(yè)創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)：維度與檢驗(yàn)》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2010 年第 8 期。

11.廖新軍：《盤點(diǎn)盛大Google等大公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式》，載《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》，2011年4月2日。

12.巴拉.耶爾、托馬斯.達(dá)文波特：《解密谷歌的創(chuàng)新機(jī)制》，載《哈佛商業(yè)評論》，2008年第4期。

13.Pinchot.G.,1985.Intrapreneuring:Why You Don't Have to Leave the Corporation to Become an Entrepreneur.New York,Harper&Row.

14.Davis,K.S.,1999.Decision criteria in the evaluation of potential intrapreneurs.Journal of Engineering& echnology Management 16(3/4),295-327.

廣東技術(shù)師范學(xué)院、中山大學(xué)）

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