美軍軍官考核的特點與啟示

□徐國榮

(空軍指揮學院領導與管理教研室，北京 100097)

美軍軍官考核的特點與啟示

□徐國榮

(空軍指揮學院領導與管理教研室，北京 100097)

改革我國干部選才用人制度是人們長期熱議的話題。在全面考察美軍軍官考核工作具有考核機構的權威性、考核周期的短頻性、考核內容的全面性、考核程序的公正性、考核方法的科學性、考核結果的客觀性等六個特點的基礎上，從干部考核主體、過程和方式方法三個角度，分析了我國干部考核工作中存在的問題;通過比較中外干部考核制度，從改革干部考核的主體結構、程序和期限三個方面，對我國干部考核工作提出了進一步優(yōu)化的路徑。

美軍;軍官;干部管理;考核

干部考核工作是組織部門的一項重要工作，是黨管干部原則的具體體現。但是，我國干部考核工作存在的方法單一、手段陳舊、重點不突出等諸多問題，影響著對干部做出客觀公正的評價，同時也制約著考核制度改革的進一步深化。本著“基于作戰(zhàn)角度戰(zhàn)勝之而研究他之‘短’，基于建設角度借鑒之而研究他之‘長’”的原則，通過比較中外考核制度，借鑒美軍軍官考核工作中可取之處，對于改革我國干部考核制度，強化我國選才用人工作的科學性具有現實的指導意義。

一、美軍軍官考核的特點

美軍普遍把考核作為軍官管理的基本手段，有一套嚴格、完備的考核制度。通過考核，不僅可以了解軍官各方面的情況，依據考核結果對軍官實行晉升、入學、淘汰及確定軍官的待遇，為管理工作創(chuàng)造條件，而且可以調動軍官的積極性，有利于軍官隊伍的穩(wěn)定。美軍軍官考核主要有以下六個特點。

(一)考核機構的權威性

美軍軍官考核一般由各級主官和專門機構或非常設機構組織實施，并具體規(guī)定了考核人員的條件。美軍的軍官考核工作由考核官(或考核者)、高級考核官(或第二考核者)和審簽官(或審簽者)組織實施?？己斯偻ǔ楸豢己塑姽俚闹苯由霞?，高級考核官的軍銜高于考核官，必須是少校以上軍官。高級考核官的軍銜一般要比被考核對象的軍銜高出兩級，特殊情況下，也可以只高出一級。在對高層軍官的考核中，如果軍銜等級相同，高級考核官現軍銜級別的授銜日期必須早于考核對象和考核官。同時，設立軍官考核委員會，有利于把軍官的各種資料系統(tǒng)、全面、詳細、規(guī)范地收集起來，進行客觀的、歷史的、綜合的考察，有利于考核的準確、公正，特別是采用民主、公開的方式進行考察鑒定，增加了工作的透明度和官兵參與監(jiān)督的成分，也在某種程度上調動了官兵參與軍官管理的積極性，有利于密切官兵關系，增強官兵團結。

(二)考核周期的短頻性

美軍軍官的考核期限通常有著明確的規(guī)定，并且能夠落到實處。美軍軍官考核制度規(guī)定包括將軍在內的軍官一般一年進行一次考核鑒定，軍官在調到新的工作崗位之前也要進行考核鑒定，對表現突出的軍官要作出執(zhí)行任務鑒定。由于美軍定期考核的周期短，這樣軍官腦子里始終有一根自己時刻處在上級監(jiān)督、考察之中的弦，做到認真履行職責，完成本職工作。這種定期性的“審查”，還能使被考核者從考核官那里得到咨詢意見，從考核官本人的知識和經驗中獲益。同時，對考核官而言，因為每年進行一次考核，工作很有規(guī)律性，再加上其他制度的保證，考核工作能夠發(fā)揮其持續(xù)性的促進作用。

美軍軍官考核周期的短頻性特點，也是定期崗位輪換的需要。美軍重視在條件許可的范圍內，定期輪換軍官的工作崗位，在部隊與機關院校、邊防與內地、本土與海外、前線與后方實行交流。例如，美軍規(guī)定，軍官到海外執(zhí)勤的時間一般為1至2年，在部隊或機關連續(xù)工作的時間一般不超過4年，特殊情況經批準可適當延長，但最多不得超過6年。［1］P121美軍視崗位輪換為軍官管理工作的一項重要內容，且在長期實踐中，逐步形成了一整套比較規(guī)范的做法和行之有效的制度，其中就包括崗位輪換前對軍官進行考核。

(三)考核內容的全面性

美軍對軍官考核的內容非常廣泛，涉及思想品德、工作業(yè)績、個人素質等十多項內容，涵蓋軍官思想、精神、工作、學習、生活等各個方面。美軍軍官考核主要包括在職期間的單位考核和在學期間的學?？己?。其中在職單位考核是最重要的考核，考核的內容包括“職業(yè)素養(yǎng)、履行職責、晉升潛力”等方面幾十項內容。“職業(yè)素養(yǎng)”主要考核軍官的“職業(yè)能力”和“職業(yè)品德”。對所有考核項的內容，考核官要逐項評判打分，分數分一至五等。履行職責的情況主要指工作表現，分5種類型。發(fā)展?jié)摿Φ目己酥饕鞔_兩個問題，一個是被考核軍官擔任何種工作最合適，另一個是被考核軍官是否有勝任高一級職務的能力，并提出晉升建議。

(四)考核程序的公正性

美軍為了保證對軍官考核公開、公平、公正，建立了一套嚴格規(guī)范的考核程序。在考核期開始后30天內，考核官要找被考核者談話，當面明確其任職目標?？己私Y束時，被考核者將其一年來的工作成績和身體狀況填入“軍官考核報告附表”，并交考核官，考核官根據自己掌握的情況和被考核者提供的情況，填寫“軍官考核報告表”，［1］P95－97對被考核者的職業(yè)素養(yǎng)和履行職責情況作出鑒定，并將考核報告表和考核報告附表交高級考核官。高級考核官對考核官的鑒定進行審查，并對被考核者的晉升潛力提出意見。考核官對被考核者的職業(yè)能力，要逐項分成5等，對其職業(yè)品德要寫出評語，履行職責情況要區(qū)分為“一貫超過要求”(或“遠高于標準”)、“通常超過要求”(或“高于標準”)、“達到要求”(或“符合標準”)、“有時達不到要求”(或“低于標準”)、“通常達不到要求”(或“遠低于標準”)等5檔，并寫出評語。高級考核官對被考核者的晉升潛力要分出“早于同期軍官晉升”、“與同期軍官一起晉升”、“不能晉升”、“其他”等4級，并寫出評語。高級考核官不僅要對被考核軍官的任職情況和發(fā)展?jié)摿ψ鞒隹陀^的評價，而且要在較大范圍內對被考核軍官的發(fā)展?jié)摿M行橫向比較，通盤衡量。同時，考核結果還要與本人見面，本人有申訴權。

(五)考核方法的科學性

美軍軍官考核內容具體、標準明確，很多考核內容都有具體的量化指標，考核者通常根據考核標準對被考核者各項考核內容進行量化打分，算出總分，并根據分數和其他情況對被考核者給出評語，這種定性與定量相結合的考核方法，能夠比較客觀、準確地反映被考核者的真實情況，同時還能克服評定人員的主觀隨意性，最大程度地排除人為因素。由于考核官與高級考核官逐級評定，互相制約，這樣可以避免識人選人上的隨意性?？己私Y論要由幾級逐次作出和審核，這個過程本身也是對考核官的一種考核，使得考核官本身要負責地行使自己的職權，慎重從事。

(六)考核結果的客觀性

由于美軍的考核已經形成制度化，而且有常設的專門考核機構負責考核的組織實施，從組織上保證了考核成果的準確性。美軍的考核官、高級考核官、審查官，一層一層地簽署考核意見，而且考核官與高級考核官意見出現分歧時，審查官還必須表明態(tài)度，并陳述理由。美軍被考核軍官在考核結束后，軍官的鑒定必須同本人見面，一般還要有本人簽字，也可以在簽字中表明自己的意見。如本人不同意鑒定評語，一般可以不簽字，可在規(guī)定的時間內向上一級首長提出申訴，上級首長須組建審查委員會對申訴進行審理，并在規(guī)定的時間內答復本人。特別是美軍的考核手段比較規(guī)范，內容量化程度較高，執(zhí)考者的主觀因素影響不大，一般的印象無法取代邏輯推理和具體實在的工作成績;對被考核軍官認識上的某些偏差，也不會影響總體上的評價;對一些偶然出現的失誤，也大致可以擺到軍官成長過程中客觀分析;對一些突出的特質、優(yōu)異的才能、服眾的品格等，也能給出公正結論。

二、正視我國干部考核工作中的問題

黨的十七大報告提出:“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”;“規(guī)范干部任用提名制度，完善體現科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”;“擴大干部工作民主，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性”。［2］P50－51對照這些要求，當前我國干部考核工作主要存在以下三個方面的問題。

(一)干部考核主體存在的問題

考核主體是干部考核體系中的重要因素，承擔了干部考核的重要責任，也是干部考核是否科學民主的一個關鍵因素。然而，在實際的干部考核中，干部考核主體存在諸多的問題，給干部考核工作帶來一定的影響。

一是考核評價主體單一，缺乏民主。干部考核主體是干部考核的實施者和組織者，對干部的考核評價起著主導作用，考核情況很大情況上是由考核主體決定的。在實踐中，干部考核主體存在的首要問題就是現行的考核評價主體都比較單一，缺乏民主?？己酥黧w一般是由上級組織(人事)部門負責指派，由組織(人事)部門的同志或臨時抽調的同志組成考核小組。這些考核小組成員以組織、人事、紀檢部門為主體，同時適當抽調其他部門的同志參與，人員都局限在體制內，單一而且固定，影響了干部考核干部的民主性。

二是考核主體獨立性差，缺乏信任度和權威性?？己耸欠窆_、公平、公正，考核是否科學民主，與考核主體有著非常重要的關系。其中最重要的就是考核主體是否具有應有的獨立性和權威性。否則，考核結果的真實性就得不到保證，就不能提高人們對干部考核的信任度。但是，在考核實踐中，考核主體的獨立性并沒有得到一定程度的保證，缺乏應有的權威。這些臨時組成的考核人員都是體制內的具有利益關系的群體的一部分，很多情況下與考核對象存在千絲萬縷的聯系。如果被考核干部是具有一定話語權的領導干部的話，反過來又可能會影響到考核主體的利益。這些相互聯系的利益相關性就往往直接影響到考核主體的獨立性與權威性。

三是考核主體素質有待提高，缺乏監(jiān)督。干部考核是一項科學而嚴肅的工作，對于考核主體的政治素質、道德修養(yǎng)及業(yè)務水平要求都較高，需要考核主體能不斷加強自身的黨性修養(yǎng)，提升公道正派的水平。但是，在干部考核實踐中，考核主體的素質與這一要求往往存在一定距離。如果考核組成員對于干部考核的政策與規(guī)定理解不夠，對于干部考核的重要性認識不足，或對被考核干部的業(yè)務領域知之不多的話，在考核的過程中就容易出現講究人情圈子和原則把握不強的現象，從而使考核工作的質量和水平受到嚴重影響。

(二)干部考核過程存在的問題

2009年6月29日，中共中央政治局召開會議審議并通過《關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，強調:“要擴大考核民主，強化黨內外干部群眾的參與和監(jiān)督，進一步公開考核內容、考核程序、考核方法、考核結果，增強考核工作透明度，加大群眾滿意度在考核評價中的分量?！保?］P286這一要求，針對的是我國干部考核過程存在的“神秘化”和考核失真等突出問題。

一是干部考核結果公開不夠。人們常說:“在陽光下一切腐敗都無法生存?！遍L期以來，干部考核被視作內部的事情。有時，干部考核結果還被當作秘密封存起來，特別是考核結果對被考核者保密。隨著我國民主政治的發(fā)展，這種在“內部進行”的考核方式，越來越不適應社會發(fā)展的需要。充分發(fā)揚民主、尊重民眾的意見，也包括尊重被考核者的意見，應該成為干部考核制度改革的重要價值取向。

二是民眾滿意度的信息公開不夠。上級組織部門考核干部，經常要進行民意調查，但更多的時候不公布調查結果，給人留下的印象是:民意調查只是走過場，走形式而已，領導該怎么任命還是怎么任命。這種狀況本身嚴重損害了民眾滿意度的信度和效度。既然對民眾調查測評了，民眾滿意度的相關信息卻得不到及時公開，那么，“落實民眾的滿意度”就還是一句空話。

三是“說實話有風險”導致考核失真。目前，干部考核工作中一個突出的問題就是存在考核失真問題，即很難掌握考核對象的真實情況。具體表現在:其一是談話對象奉行好人主義，不想說實話。表現為對被考核對象談成績多，講問題少;說面上的事多，涉及敏感的情況少。其二是對考核人員心存疑慮，害怕談話內容被泄露出去，今后工作中遭打擊報復，不敢說實話。其三是個別單位的主要領導怕群眾說了實話，影響本單位的“形象”和個人政績，事先打招呼，做工作，不讓說實話。民眾如何規(guī)避干部考核工作中的風險?同級如何規(guī)避反映問題有被打壓的風險?民主評議如何規(guī)避有遭“穿小鞋”的風險?在網絡上評價或媒體的公開報道都可能存有被報復的風險的語境下，首先必須通過立法的方式，嚴格落實保密制度，解決民眾因真實反映問題而帶來的“有風險”和“沒有安全感”等問題。

(三)干部考核方式方法存在的問題

一是評價標準過于籠統(tǒng)，科學的定量考核不夠。在干部考核工作中，定性考核主要用于對被考核者本質與主流的判定，定量考核主要是對于干部能力和水平在程度上的區(qū)分。在判別干部素質優(yōu)劣時，離不開定性考核;而在好中選優(yōu)進行優(yōu)晉劣汰時，則需要在定性考核的基礎上進行定量考核。干部考核工作必須從定性為主的考核標準中轉變過來，建立起導向正確、依據科學、內容周密、重點突出、可操作性強的考核體系，研究和突破量化考核中的難點問題。特別是要解決對“德、能、勤、績、廉”中的“剛性”評判標準比較容易量化把握，而對其中的“非剛性”評判標準還沒有找到更好的量化辦法，標準的把握存在隨意性的問題。這個問題不解決好，直接影響干部考核辦法的進一步改進和完善，影響著干部考核評價質量的進一步提高。

二是評價角度不夠正確，考核欠準確性。我們以往對干部進行考核評價時，特別是對工作實績進行考核評價時，往往只重結果不重過程，不重視干部在具體工作中所起的作用和能力的發(fā)揮程度，單純以成果的多少來評價干部實績的優(yōu)劣，進而得出干部勝任的程度。由于工作實績成果的取得受諸多客觀因素的影響，比如工作基礎、地域環(huán)境、歷史包袱等因素而導致工作實績成果不明顯，就會影響我們對被考核干部在工作中實際付出情況的判斷，進而影響我們對其實際工作能力的客觀評價。

三是“重周期性考核輕經常性考核，重任用性考核輕管理性考核”現象普遍存在。周期性考核是指在相對固定時間內，對干部的“德、能、勤、績、廉”進行集中考核了解，為干部的調整使用和有針對性加強培養(yǎng)教育做準備。周期性考核存在三個方面的明顯不足:其一是考核時間限制，易出現“大突擊”、“一陣風”現象;其二是缺乏對干部完成重要目標任務的過程、解決困難和問題中的表現等情況的考核;其三是參加考核的人員范圍基本固定，偏重聽取固定人員情況介紹，對其他知情者了解情況不夠等。任用性考核是指為調整選拔干部而進行的考核工作。實際工作中，存在輕視或忽視經常性考核和管理性考核的現象是不爭的事實，這就導致干部對自身存在的問題和不足不能及時得到提醒和改正。

三、借鑒美軍軍官考核之長，創(chuàng)新我國干部考核工作

干部考核工作是一個系統(tǒng)工程，對干部考核工作的研究和探索，主要從誰來考，即確定考核主體問題;考什么，即確定考核內容問題;如何考，即確定考核方法問題等三個方面來進行。在研究美軍軍官考核制度及分析我國干部考核工作中存在的問題基礎上，對進一步優(yōu)化我國干部考核工作提出以下三個方面的建議。

(一)改革干部考核的主體結構，加大直接上級進行考核和民眾評議的力度

美軍的考核工作一般由考核官和高級考核官組織實施?？己斯偻ǔ楸豢己塑姽俚闹苯由霞?，而高級考核官軍銜一般至少高于被考核軍官兩級。這樣做首先從職務上增加了考核者的權威性。由于考核官一般都是被考核者的直接上級，對被考核者的情況比較了解，因而也增加了考核結果的準確度。當然，這種考核組織形式也有不足之處，由于參加考評的人員少，尤其是官兵參與考評的機會少，在整個考核過程中，也難免會出現這樣或那樣的片面性。

我國干部考核工作一般根據考核的內容和考核對象的特點確定不同的考核組織形式。比如對領導干部的晉升考核或定期考核，一般成立由組織部門牽頭，其他有關業(yè)務部門參加的聯合考核小組;對業(yè)務干部的考核，一般成立由人事部門牽頭，以業(yè)務部門領導和專家教授為主組成的考核工作組等形式。我國這種分級分類的考核組織形式，針對性較強，有利于組織實施。但由于無固定的考核組織機構，臨時抽調一些干部組成考核工作組，難免出現一些考核官因識人水平有限，或對一個干部缺乏歷史、全面的了解，或“隔行如隔山”，從而影響考核組織的權威性和考核結果的準確度。對此，一方面要弱化干部考核工作中的機關行為，組織部門和人事部門多發(fā)揮計劃安排、溝通協調、行政事務等職能;另一方面要加大直接上級進行考核和民眾評議的力度，讓知情者成為干部考核的主體。

(二)改革干部考核的程序，著力提高考核工作的民主度和公開度

美軍軍官考核工作從準備到實施是一個連續(xù)不斷、相互制約的過程。在實施考核之前，先讓被考核軍官知道考核哪些內容，怎么考他，與被考核軍官接觸的也比較多。其程序一般為，被考核軍官把自己一年來的表現和取得的成績及身體素質測驗的結果填入考核附表，爾后由考核軍官根據平時了解到的情況與被考核軍官的自評，對被考核軍官的個人素質、履行職責情況和發(fā)展?jié)摿Φ确矫孀鞒鲈u價，并填入軍官考核報告表?？己藞蟾嫣詈煤?，連同附表一起送交高級考核官進行最后審核，高級考核軍官對被考核軍官的發(fā)展?jié)摿μ岢鲫P鍵性的意見，高級考核官填好考核報告表后，將報告表送交人事部門，同時將附表送還被考核人。被考核軍官對照附表，如對自己的鑒定發(fā)現有失真之處，可提出申訴。申訴事宜由人事部門負責處理。這樣，考核的過程實際上就是一個相互監(jiān)督、相互制約的過程。被考核軍官工作干得如何，可以通過考核鑒定體現出來，同樣，考核鑒定也是被考核軍官平時工作情況的真實反映。

美軍認為，對軍官的考核不應該神秘化、封閉式，尤其是將考核結論交給被考核軍官“對照檢查”，可以收到一舉多得的效果，是十分有意義的。相比較，我國在干部考核的程序和方法上卻有不少尚需改進之處。在實施考核前，被考核者不知道考哪些方面，怎么考核他，更沒有象美軍那樣建有考核附表，以使被考核者經常對照檢查自己的工作。在考核實施過程中，考核官一般不與被考核者直接接觸，主要是通過一些間接渠道來了解被考核者的工作情況和德才表現。在考核結果的形成和處理上透明度也不高?？己私Y束后，被考核者不知道自己到底怎么樣，存在的問題是什么，今后工作朝哪個方向努力等。這樣，由于考核結果不公開，被考核者不知道自己的“像”畫得準不準，客觀上失去了對考核官的監(jiān)督制約。因而，也常常使一些考核官憑個人好惡“畫像”。這種考核程序和方法一方面對考核者起不到教育激勵作用，另一方面也容易受“伯樂”的個人素質、好惡等因素而左右“千里馬”的進退去留。

(三)改革干部考核的期限，注重經常性和管理性考核

美軍軍官考核已形成制度，規(guī)定軍官一般一年進行一次考核。此外，軍官在調到新的崗位之前也要作鑒定，并且執(zhí)行得比較嚴格。我國干部定期考核一般數年(每二、三年或四、五年不等，對某些業(yè)務干部的考核間隔時間還可能更長)進行一次，而且執(zhí)行起來也不是很嚴格。在某種意義上講，重視晉升考核是必要的，也是必須的。但如果忽視定期考核的評價鑒定，對一個干部往往就缺乏歷史、全面的了解和認識，也因而影響到對這個干部的整體看法。從另一個角度講，如果定期考核沒有形成制度，使一些干部平時淡化被考核觀念，工作標準不高，甚至放松自己的要求。而估計自己該晉升提拔了，才拼命猛干一陣子，這就容易造成一種假象，進而也容易導致用人上的失誤?？梢?，縮短定期考核周期，并在考核時間上形成制度，是搞好考核工作的關鍵環(huán)節(jié)。因此，在干部考核中要注重對干部進行經常性和管理性考核，就是在了解被考核干部思想狀況以及工作表現等整體情況的基礎上，重點掌握其自身存在的問題和不足，有針對性地進行跟蹤管理教育，促使其緊扎思想“藩籬”，揚長避短，以達到啟迪干部、教育干部、整合班子的目的。經常性和管理性考核工作做好了，才能使干部考核工作“作為領導班子建設和領導干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據”。［3］P288

［1］衛(wèi)宗沛等.外軍軍官管理制度概述［M］.沈陽:白山出版社，1993.

［2］中國共產黨第十七次全國代表大會文件匯編［Z］.北京:人民出版社，2007.

［3］金釗，王曉飛.黨政領導班子和領導干部考核評價機制解讀［M］.北京:人民日報出版社，2009.

Characteristics and Enlightenment of the Evaluation System of US Military Officers

XU Guo－rong
(Section of Teaching and Research on Leadership and Management，Air Force Command College，Beijing 100097，China)

The reform of the cadre selection and appointment system of our country has been a hot topic for a long time.Based on analysis of the six features of US military officer evaluation system，i.e.，the authority of evaluation organs，the short frequency of evaluation period，the comprehensiveness of evaluation contents，the fairness of evaluation procedure，the scientific method of evaluation，and the objective result of evaluation，this paper probes into the problems in the work of cadre evaluation in our country from three angles，i.e.，the subject，process and method of cadre evaluation，and through comparing the foreign and domestic cadre evaluation systems，brings forward some suggestions on further optimizing the cadre evaluation of our country，i.e.，reforming the subject，procedure and period of evaluation.

US armed forces;military officers;cadre management;evaluation

C933

A

1674－0599(2011)03－0093－06

2011－02－16

徐國榮(1964—)，男，江西弋陽人，空軍指揮學院領導與管理教研室副教授，碩士生導師，研究方向為軍事管理學和軍事領導學。

(責任編輯:朱文鴻)