淺析非物質(zhì)激勵(lì)在人力資源管理中的作用
——以供電企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象

陳 銘 牡丹江電業(yè)局 157000

淺析非物質(zhì)激勵(lì)在人力資源管理中的作用
——以供電企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象

陳 銘 牡丹江電業(yè)局 157000

本文的論點(diǎn)建立在赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論之上。強(qiáng)調(diào)工作本身所帶來的內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)作用，同時(shí)結(jié)合某供電企業(yè)知識(shí)型員工總體表現(xiàn)，得出本文的論點(diǎn)：對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，并強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段的系統(tǒng)化。強(qiáng)調(diào)激勵(lì)要從企業(yè)文化、成長(zhǎng)的機(jī)遇、工作設(shè)計(jì)、上下級(jí)關(guān)系以及激勵(lì)的個(gè)性化角度進(jìn)行系統(tǒng)管理。

激勵(lì)；工作豐富化；企業(yè)文化；培訓(xùn)

在管理領(lǐng)域，激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。根據(jù)赫茨伯格雙因素激勵(lì)理論，一種是只能保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀的因素稱為“保健因素”，如企業(yè)政策、工資獎(jiǎng)金、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等；另一種是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)感聯(lián)系在一起的來自工作本身的“激勵(lì)因素”包括：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅、工作上的成就感、由于良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來發(fā)展的期望以及職務(wù)上的責(zé)任感。這些因素能為員工帶來切實(shí)長(zhǎng)久的激勵(lì)作用。

一、激勵(lì)在人力資源管理中的作用

根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，人的各種需要可歸納為五大類,按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個(gè)需要層次,即生理上的需要、安全上的需要、感情和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。五種需要，按層逐級(jí)遞升，但次序不完全固定，可以變化。一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，對(duì)更高一層次的需要就有了渴望，因此這種需要就成了激勵(lì)力量。

1、有效的激勵(lì)手段為人力資源管理增值

人力資源管理中激勵(lì)的核心問題實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)員工積極性的問題。有效的激勵(lì)手段讓員工充滿信心，激發(fā)他們的潛能，企業(yè)也會(huì)因此獲取更大的回報(bào)。

2、激勵(lì)可以發(fā)揮員工潛能，提高績(jī)效

哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹母士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 20%～30%，因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn)，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵(lì)的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80～90%，可見激勵(lì)對(duì)人潛能的挖掘和利用是多么重要。

3、 激勵(lì)可增強(qiáng)企業(yè)的向心力

每個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展得到關(guān)懷，生活得到關(guān)注，員工時(shí)刻感受到組織的溫暖，員工會(huì)主動(dòng)地為組織發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，這便大大地增強(qiáng)了職工的凝聚力和組織的向心力。

4、激勵(lì)有利于吸引和穩(wěn)定人才。

有效的激勵(lì)可以吸引人、留住人、凝聚人心。由此可見，人力資源管理中激勵(lì)措施的有效應(yīng)用對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

二、激勵(lì)的類型

目前企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)手段可以說是多種多樣，但基本上我們可以歸為兩類，物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。

1、物質(zhì)激勵(lì)及其局限性

物質(zhì)激勵(lì)是建立在經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。物質(zhì)的激勵(lì)固然對(duì)提高員工的積極性很重要，但它也存在很大的局限性。 現(xiàn)代人力資源管理更注重于員工的培養(yǎng)與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工的自我管理。目前的物質(zhì)激勵(lì)手段與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的不適應(yīng)性表現(xiàn)在：1）不能有效激發(fā)員工的積極性；2）激勵(lì)的面太窄；3）加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，使企業(yè)管理成本增加；4）影響企業(yè)的人際關(guān)系。

2非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)，即以精神資源作為激勵(lì)手段，具體方式如表揚(yáng)、表彰、晉升、鼓勵(lì)、關(guān)懷、信任等等。

非物質(zhì)激勵(lì)的方法主要有：1）情感激勵(lì)；2）目標(biāo)激勵(lì)；3）文化激勵(lì)；4）榜樣激勵(lì)；

5榮譽(yù)激勵(lì)。

3與物質(zhì)激勵(lì)相比，非物質(zhì)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在： 1）滿足員工深層次的需要；2）輻射的員工多；3）節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本；4）塑造積極向上的文化氛圍。

當(dāng)然，非物質(zhì)激勵(lì)建立的基礎(chǔ)是物質(zhì)基礎(chǔ)可以被員工接受認(rèn)可的，或者說對(duì)此沒有太多的不滿意。因此本文探討的非物質(zhì)激勵(lì)不是孤立的談非物質(zhì)激勵(lì)，而是在物質(zhì)激勵(lì)得到了較好的體現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)被員工認(rèn)可的基礎(chǔ)上，探討如何通過有效的非物質(zhì)激勵(lì)手段來更好的刺激員工的需要，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘他們的潛能，從而促進(jìn)員工的成長(zhǎng)組織的發(fā)展。

4管理知識(shí)型員工

知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。因此針對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性特征，激勵(lì)管理中應(yīng)注意以下因素：1）積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間;2）授權(quán)并給予尊重;3）給予員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì);4）營(yíng)造一個(gè)充分溝通、信息知識(shí)共享的環(huán)境。

三、非物質(zhì)激勵(lì)手段

1塑造積極向上的企業(yè)文化

激勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)工程，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，有效的非物質(zhì)激勵(lì)是建立物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)之上的。古往今來，得人心者得人才，善激勵(lì)者得人心，企業(yè)文化是保持長(zhǎng)久激勵(lì)的最可持續(xù)性措施。企業(yè)發(fā)展到今天，對(duì)員工來講，已經(jīng)不僅僅是一個(gè)工作的場(chǎng)所，而且是一個(gè)文化體系，員工如果能在一個(gè)優(yōu)秀的文化氛圍中工作，對(duì)自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展必將起到積極的作用。人們不只是為了薪水而工作，也為了自己的成就所帶來的滿足感而工作。

2成長(zhǎng)的機(jī)遇

用完善的培訓(xùn)體系，幫助員工在企業(yè)中不斷成長(zhǎng)。隨著國家電網(wǎng)公司人力資源集約化發(fā)展和SG186信息平臺(tái)的建立。企業(yè)要求員工創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工自身合理持續(xù)發(fā)展，為員工提供機(jī)會(huì)以改善適應(yīng)能力，為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，這是企業(yè)的責(zé)任和使命，也是人力資源管理的重要工作。系統(tǒng)化的培訓(xùn)是確保培訓(xùn)效果最大化的手段。系統(tǒng)化的培訓(xùn)需要基于四階段模式：規(guī)定培訓(xùn)需求，決定需要什么種類的培訓(xùn)來滿足這些需求，選用有經(jīng)驗(yàn)和受過培訓(xùn)的培訓(xùn)者來計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)，跟蹤并評(píng)估培訓(xùn)以確保培訓(xùn)有效。

3激勵(lì)性的工作設(shè)計(jì)

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，相對(duì)于工作的外部特征而言，個(gè)人在更大程度上是受到像工作內(nèi)容的有意義性這類內(nèi)部工作特征激勵(lì)的。激勵(lì)員工的關(guān)鍵并不在于金錢刺激，而是在于通過對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)來使工作變得更有意義。企業(yè)中的激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)表現(xiàn)有工作擴(kuò)大化 、工作豐富化以及工作輪換等等都是激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)的具體表現(xiàn)，這些工作方法對(duì)于提高員工的工作滿意度，提高工作績(jī)效起著積極的作用。

4建立信任的上下級(jí)的關(guān)系

建立信任的上下級(jí)關(guān)系，也就是人與人之間的相互尊重相互信任的良好人際關(guān)系是對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)鍵因素。俗語說得好：士為知己者死。這種信任關(guān)系的建立在相互的了解基礎(chǔ)之上，日常的工作和生活是建立這種信任關(guān)系的基礎(chǔ)。

這是一種有效的激勵(lì)措施，更是一種管理藝術(shù)，具體使用可能要和諧的配合使用。這要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具有廣博的知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)，深刻的理解，在充分了解員工的特點(diǎn)基礎(chǔ)上，摸索出屬于自己的獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法和手段，使之產(chǎn)生最佳的激勵(lì)效果。

5制定個(gè)性化的激勵(lì)措施

影響人的積極性可謂因人而異千差萬別，有主觀的、有客觀的；有內(nèi)在的，有外在的；有短期的，有長(zhǎng)期的；有穩(wěn)定的，也有瞬間即變的。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)提高人的積極性的目的，就必須對(duì)影響人的積極性的各種因素進(jìn)行深入的了解和分析，以便對(duì)癥下藥。

激勵(lì)是個(gè)系統(tǒng)化的過程。單一方面的激勵(lì)不能從根本上解決員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，不能起到持久的提高員工積極性的作用。如果只注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)；或者只注重精神激勵(lì)，忽視了物質(zhì)激勵(lì)；或者將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)割裂開來，缺乏系統(tǒng)性，則必定無法產(chǎn)生全面激勵(lì)的作用。

對(duì)知識(shí)型員工的非物質(zhì)激勵(lì)的有效實(shí)施，更需要技巧和方式，落實(shí)到具體實(shí)踐中，要掌握以下規(guī)則：1.交流工作目標(biāo);2.建立反饋渠道；3.和員工真誠交流。

[1]孫健敏.管理中的激勵(lì).企業(yè)管理出版社.2004

[2]邁克爾·阿姆斯頓.戰(zhàn)略化人力資源方法.華夏出版社.2004

[3]杰克·韋爾奇.卓有成效的管理者.機(jī)械工業(yè)出版社.2004

[4]楊旭華.知識(shí)型員工激勵(lì)要素調(diào)查.人力資源雜志.2 0 0 5.2

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.14.103