對(duì)企業(yè)實(shí)行績(jī)效薪酬的認(rèn)識(shí)

王妍妍 東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，哈爾濱 150030

對(duì)企業(yè)實(shí)行績(jī)效薪酬的認(rèn)識(shí)

王妍妍 東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，哈爾濱 150030

薪酬制度是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心問(wèn)題，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)施人力資源管理工作最有效的工具之一。文章從績(jī)效薪酬的作用入手，闡述了目前企業(yè)實(shí)行績(jī)效薪酬時(shí)存在的問(wèn)題，并對(duì)績(jī)效薪酬的制定和實(shí)施提出了一些相關(guān)建議，對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè);績(jī)效薪酬;作用;問(wèn)題;策略

績(jī)效薪酬(pay-related per form ance,PRP),是將員工的收入與績(jī)效水平掛鉤的薪酬制度。它來(lái)源于由科學(xué)管理之父泰羅(Frederick W·Tay lor, 1856-1915)創(chuàng)造的一種激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。根據(jù)翰威特咨詢公司調(diào)查：績(jī)效薪酬在我國(guó)也并非新觀念，始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)“三包”責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度，另外，計(jì)件工資在我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理工作中也得到了廣泛的應(yīng)用。通過(guò)實(shí)行有效的績(jī)效薪酬，可以激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神和對(duì)工作的熱情，使企業(yè)充滿活力，增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

1.企業(yè)實(shí)行績(jī)效薪酬的作用

績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作。合理有效的薪酬制度直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理工作的成效，進(jìn)而影響企業(yè)的整體績(jī)效。其具體作用如下：

1.1.為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才

一方面，當(dāng)企業(yè)實(shí)行的績(jī)效薪酬體系中的各種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較明確、易測(cè)時(shí)，員工的付出會(huì)得到回報(bào)，使其切身感受到自己在企業(yè)中真正價(jià)值的存在，愿意為企業(yè)付出自己的全部技能；另一方面，健全的薪酬評(píng)價(jià)體系，可以吸引大量?jī)?yōu)秀的、符合所需的人才，使企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不斷增加，為其進(jìn)一步發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

1.2.在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

合理的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)體系，可以增強(qiáng)員工對(duì)工作的關(guān)心程度，不斷提高自身的職業(yè)技能與業(yè)務(wù)水平，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以不斷挖掘員工潛力，使企業(yè)充滿活力，有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的提高。

1.3.減輕企業(yè)的固定成本

績(jī)效薪酬下的員工工資為可變成本，即根據(jù)員工的個(gè)人工作成果支付相應(yīng)的工資，高業(yè)績(jī)者拿高薪，低業(yè)績(jī)者拿低薪。員工的薪酬隨企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變，緩解了企業(yè)一次性支付大量固定成本的壓力，利于企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)與正常運(yùn)營(yíng)。

1.4.使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏

通過(guò)績(jī)效薪酬，可以充分挖掘員工潛力，調(diào)動(dòng)員工積極性，最終提升組織整體績(jī)效。員工為了使自己可以獲得較高的薪酬回報(bào)，勢(shì)必會(huì)努力做好本職工作，同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，無(wú)形之中使員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)趨于一致，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.實(shí)行績(jī)效薪酬過(guò)程中存在的問(wèn)題

目前，績(jī)效薪酬制度在企業(yè)日益盛行，并被多數(shù)企業(yè)所運(yùn)用。但由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，多數(shù)中國(guó)員工仍不能完全了解或接受這一觀念，使得我國(guó)企業(yè)在制定和實(shí)行績(jī)效薪酬時(shí)面臨諸多挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為以下問(wèn)題：

2.1.制度缺乏足夠的說(shuō)服力

制定薪酬體系時(shí)，由于考慮不全面，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)可能出現(xiàn)考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)、標(biāo)準(zhǔn)不明確等情況，導(dǎo)致有些評(píng)估結(jié)果需由考評(píng)者主觀判定，而且有些考評(píng)只是流于形式，在員工中很難形成認(rèn)同，說(shuō)服力不強(qiáng)，員工對(duì)考評(píng)者存在意見(jiàn)，上下級(jí)之間產(chǎn)生矛盾，影響工作的順利進(jìn)行。

2.2.員工存在抵制心理

中國(guó)人保守的傳統(tǒng)觀念或一些員工求穩(wěn)的心理，希望在工作中得到固定的工資或希望和同事們得到同等的實(shí)際工資，不愿面臨風(fēng)險(xiǎn)和不確定因素，對(duì)績(jī)效薪酬不了解，；或者員工本身存在惰性心理，不愿努力工作。因此在實(shí)行此制度時(shí)員工會(huì)產(chǎn)生極大的抵觸心理。

2.3.易造成企業(yè)人才流失

企業(yè)在制定績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果沒(méi)有充分了解和考慮企業(yè)的實(shí)際狀況及員工的心理情況，可能會(huì)使制定浮動(dòng)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)較高或脫離實(shí)際，員工很難達(dá)到要求，因此員工對(duì)這些高標(biāo)準(zhǔn)往往望而卻步，甚至一些優(yōu)秀員工另謀其就，這樣將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流失，不利于人才儲(chǔ)備。

2.4.容易忽視團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神的有效發(fā)揮有利于在企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力，對(duì)于企業(yè)的文化建設(shè)以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。實(shí)行績(jī)效薪酬，通常是基于員工個(gè)人的工作績(jī)效來(lái)確定報(bào)酬多少，這種情況下只強(qiáng)調(diào)了個(gè)人能力，而忽視了團(tuán)隊(duì)合作的力量，員工之間很少進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，有些有經(jīng)驗(yàn)的員工甚至拒絕向其他員工傳授業(yè)務(wù)上的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，可能會(huì)使員工之間的矛盾增多，不利于企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的發(fā)揮。

2.5.在實(shí)施中可能難以實(shí)現(xiàn)真正公平

一方面，在團(tuán)隊(duì)成員共同完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)，團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效一般是可以準(zhǔn)確測(cè)量和評(píng)估的，但團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是不容易的，可能會(huì)出現(xiàn)某些指標(biāo)不能量化等情況，難以真正準(zhǔn)確地評(píng)估出每個(gè)成員真正合理的工作績(jī)效；另一方面，考評(píng)者在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，可能會(huì)帶有主觀色彩和個(gè)人感情，不能給出真正公平的績(jī)效評(píng)價(jià)。

3.建議

3.1.建立明確的導(dǎo)向性績(jī)效薪酬考核體系

通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查，在充分了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，制定適合本企業(yè)的績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)考核體系，選擇精確測(cè)量業(yè)績(jī)的方法，使績(jī)效評(píng)價(jià)體系更加科學(xué)化、全面化、定量化；并且在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要遵循公平、公正原則，根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，使其符合市場(chǎng)需求，具有明確的導(dǎo)向性，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪資的公平合理化。

3.2.實(shí)行績(jī)效薪酬制度透明化

在制定績(jī)效薪酬制度時(shí)，可以讓一些員工代表參與其中，多與員工溝通，了解員工心目中的理想薪酬范圍，在充分考慮員工利益的情況下制定；此外還要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行薪酬披露制度，規(guī)范薪資晉升機(jī)制，使薪酬評(píng)價(jià)體系建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，真正實(shí)現(xiàn)透明化。

3.3. 培養(yǎng)和引進(jìn)最合適的績(jī)效考評(píng)者

績(jī)效考評(píng)者在企業(yè)的薪酬評(píng)價(jià)體系中起著至關(guān)重要的作用，他們上對(duì)企業(yè)的績(jī)效薪酬制度負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)，因此，企業(yè)必須選擇合適的人員來(lái)?yè)?dān)任此職，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)者要扮演好四種角色：既是員工的合作伙伴，又是為員工提供工作向?qū)У妮o導(dǎo)員，同時(shí)也是記錄員工工作績(jī)效的記錄員，還是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的公證員。

3.4. 對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工要及時(shí)給予提升的機(jī)會(huì)

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的生理、安全等需求得到滿足時(shí)，往往追求更高層次需求的滿足，即尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，這也是企業(yè)中容易忽視的問(wèn)題?？?jī)優(yōu)者拿高薪的同時(shí)，還要注意滿足員工的精神需求，如尊重員工的人格，重視員工的發(fā)展，及時(shí)提拔業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工等等。

3.5.借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效薪酬管理體系，切忌“生搬硬套”

在薪酬管理工作中，可以借鑒其他企業(yè)成功的薪酬制度，但絕對(duì)不能完全照搬照抄，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際狀況，將其他成功的薪酬制度加以研究與創(chuàng)新，從中找出適合本企業(yè)的既體現(xiàn)公平、公正，又具有激勵(lì)性的有效績(jī)效薪酬制度。

[1]馬良英,關(guān)博.淺議績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用[J].水利經(jīng)濟(jì).2007(3)

[2]北大縱橫管理咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)理：四種角色提高績(jī)效管理效率[J].博天人才網(wǎng)：http://www.job-sky.com/art/view.aspx.2003，12

[3]李燕英.人力資源績(jī)效薪酬初探[J].就業(yè)與保障.2007（11）

[4]黃任民，任燕.薪酬制度與薪酬管理[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2 0 0 6

[5]付詩(shī).對(duì)我國(guó)高管人員薪酬激勵(lì)與績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀的反思[J].華東經(jīng)濟(jì)管理.2010(11)

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.10.138