啟動(dòng)醫(yī)師定期考核的實(shí)踐

■ 王 莉 劉東國(guó) 胡 路 張 敏 石曉露

啟動(dòng)醫(yī)師定期考核的實(shí)踐

■ 王 莉①劉東國(guó)①胡 路①?gòu)?敏①石曉露①

定期考核 醫(yī)師

按照市衛(wèi)生局統(tǒng)一部署，北京世紀(jì)壇醫(yī)院于2010年9月啟動(dòng)了首次醫(yī)師定期考核工作。首先制定了詳細(xì)的考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化了考核內(nèi)容，突出了醫(yī)師的個(gè)性化考核和“三基”的要求，同時(shí)考核了法律法規(guī)的運(yùn)用能力。通過考核，充分認(rèn)知到構(gòu)建科學(xué)的醫(yī)師績(jī)效管理體系，定期進(jìn)行醫(yī)師績(jī)效考核的重要意義。在今后的工作中，將利用現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，建立全面、公正的醫(yī)師績(jī)效考核管理系統(tǒng)，并完善人事相關(guān)制度，形成長(zhǎng)效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。

①首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京世紀(jì)壇醫(yī)院，100038 北京市海淀區(qū)羊坊店鐵醫(yī)路10號(hào)

Author’s address：Affiliated Beijing Shijitan Hospital, Capital Medical University, No.10, Tieyi Road, Yangfangdian, Haidian District, Beijing,100038, PRC

為了加強(qiáng)對(duì)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的管理，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，2010年7月，衛(wèi)生部及北京市衛(wèi)生局相繼下發(fā)了關(guān)于《醫(yī)師定期考核管理辦法》的通知及《北京市醫(yī)師定期考核管理暫行辦法》的通知。按照文件要求，2009～2010年為首次考核年度。首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京世紀(jì)壇醫(yī)院于2010年9月啟動(dòng)了對(duì)全體醫(yī)師的全面考核，考核歷時(shí)近三個(gè)月。通過考核，對(duì)如何科學(xué)、全面的評(píng)價(jià)醫(yī)師積累了一定經(jīng)驗(yàn)，為確立一整套完整的醫(yī)師績(jī)效考核指標(biāo)體系，建立全方位的醫(yī)師績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。

1 醫(yī)師定期考核方法

1.1 加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立定期考核制度和制定詳細(xì)的考核方案

由于醫(yī)師工作的特殊性和復(fù)雜性，工作難以完全量化，以往對(duì)臨床醫(yī)師績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)很不具體，考核形式及測(cè)評(píng)方法也不盡合理，很難做到客觀、公正，收不到理想效果，難以起到激勵(lì)作用。2010年9月，為了保證穩(wěn)妥、有序地開展首次考核年度醫(yī)師定期考核工作，根據(jù)市衛(wèi)生局統(tǒng)一部署，結(jié)合我院實(shí)際情況，院領(lǐng)導(dǎo)多次組織相關(guān)職能部門進(jìn)行討論，制定了詳細(xì)的考核方案和流程。為確保考核工作規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，以院文形式下發(fā)了《北京世紀(jì)壇醫(yī)院醫(yī)師定期考核實(shí)施方案（試行）》，成立了以院長(zhǎng)、書記為組長(zhǎng)的醫(yī)師定期考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在醫(yī)務(wù)處設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負(fù)責(zé)落實(shí)具體工作。并設(shè)立了臨床醫(yī)療、門診醫(yī)技、教育培訓(xùn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)4個(gè)考核小組，各考核組明確分工，各負(fù)其責(zé)，分別負(fù)責(zé)完成各項(xiàng)考核工作。

1.2 堅(jiān)持分步實(shí)施，力求客觀、科學(xué)、全面

整個(gè)考核過程分為三個(gè)階段。一是動(dòng)員部署階段，組織全體醫(yī)師學(xué)習(xí)文件，明確考核重要意義，了解考核制度和考核流程。二是組織實(shí)施階段，按照醫(yī)院的總體要求，在相應(yīng)工作組的組織下，堅(jiān)持客觀、科學(xué)、公平、公正、公開的原則，對(duì)全體醫(yī)師實(shí)施了全面考核。三是總結(jié)復(fù)審階段，考核辦公室綜合職業(yè)道德考核、工作成績(jī)考核及業(yè)務(wù)水平測(cè)試的結(jié)果對(duì)醫(yī)師作出考核結(jié)論，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署意見，送院考核領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)審。全院各部門、各科室積極主動(dòng)地參與了整個(gè)考核過程。

1.3 細(xì)化考核內(nèi)容，突出醫(yī)師的個(gè)性化考核

首次考核內(nèi)容包括職業(yè)道德考核、工作成績(jī)考核及業(yè)務(wù)水平測(cè)試三部分。職業(yè)道德考核中，每位醫(yī)生填寫《北京世紀(jì)壇醫(yī)院醫(yī)師職業(yè)道德考評(píng)表》，按照個(gè)人自評(píng)、科室考核，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組復(fù)審的程序，評(píng)選出職業(yè)道德優(yōu)秀、良好、較差三檔。工作成績(jī)考核中，按照內(nèi)系、外系、門診、社區(qū)、麻醉、醫(yī)學(xué)影像、病理、檢驗(yàn)、放療等不同專業(yè)分別制表，表中根據(jù)專業(yè)及職稱的不同，涵蓋個(gè)性化的考核內(nèi)容。分別考核完成工作量情況，及服從醫(yī)院的調(diào)遣和安排，完成相關(guān)任務(wù)的情況。其中工作量部分，具體考核內(nèi)容包括：查房情況及出院病人數(shù)、門診量、危重癥搶救及會(huì)診量、醫(yī)療文書書寫情況、完成本專業(yè)技術(shù)操作量、每年運(yùn)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)臨床實(shí)踐，不斷開展新技術(shù)例數(shù)等。醫(yī)院組織相關(guān)專家多次就考核內(nèi)容進(jìn)行討論，將所有指標(biāo)量化并確立分值。將醫(yī)師受到獎(jiǎng)勵(lì)、表彰、取得技術(shù)成果情況設(shè)為加分項(xiàng)，不良行為記錄作為減分項(xiàng)。按照個(gè)人自評(píng)、科室考核、醫(yī)院醫(yī)師考核領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)審的程序進(jìn)行考評(píng)。

1.4 注重基礎(chǔ)知識(shí)，全面考核執(zhí)行法律法規(guī)及“三基”能力

業(yè)務(wù)水平考核分三部分，一是法律法規(guī)部分，著重考核醫(yī)師掌握醫(yī)療衛(wèi)生管理相關(guān)法律、法規(guī)情況，我院將《侵權(quán)責(zé)任法》、衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》、《病歷書寫基本規(guī)范》（2010版）、醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的13項(xiàng)核心制度等內(nèi)容作為考核重點(diǎn)。二是基本理論、基礎(chǔ)知識(shí)部分，以筆試方式進(jìn)行考核，主要考核休克、呼吸心跳驟停、電解質(zhì)紊亂和酸堿平衡失調(diào)的識(shí)別和處理、抗生素使用原則等內(nèi)容。三是基本技能部分，以口試形式，本次主要考核心電圖的判讀?？己送ㄖ掳l(fā)后，各臨床科室全體醫(yī)師參與復(fù)習(xí)、準(zhǔn)備，加強(qiáng)了自身基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)。包括科主任、博士生導(dǎo)師、碩士生導(dǎo)師、副高及以上職稱的全體醫(yī)師參加了業(yè)務(wù)水平的考核，強(qiáng)化了基本功，突出了考核實(shí)效。

2 思考和認(rèn)知

2.1 認(rèn)知績(jī)效管理的重要意義，提高全員參與考核的自覺性和積極性

醫(yī)師績(jī)效考核工作能否達(dá)到預(yù)期效果，至關(guān)重要的在于每位醫(yī)師能否對(duì)考核管理的重要意義有深刻認(rèn)識(shí)，從而具有高度的自覺性、主動(dòng)性、積極性和認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度。因此，我院領(lǐng)導(dǎo)十分重視加強(qiáng)對(duì)醫(yī)師的宣傳動(dòng)員，組織學(xué)習(xí)文件，力求使大家充分認(rèn)知。隨著醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院如何立足市場(chǎng)、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理是關(guān)鍵，而績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的主要手段。績(jī)效考核在改變員工的組織行為、發(fā)揮員工的積極性和潛在能力、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)等方面起著舉足輕重的作用[1]?？?jī)效考核還會(huì)為醫(yī)院的資源合理配置、學(xué)科建設(shè)、核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成等方面提供理論依據(jù)。醫(yī)師作為醫(yī)院人力資源的重要組成部分，如何科學(xué)評(píng)價(jià)醫(yī)師的績(jī)效，將直接影響到醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展。所以，管理部門重視醫(yī)師的績(jī)效管理，提升管理水平；全體醫(yī)師充分認(rèn)知考核的重要意義，積極主動(dòng)地參與管理，使醫(yī)院的醫(yī)師績(jī)效管理體系更加健全，對(duì)醫(yī)師的成長(zhǎng)提高更有激勵(lì)作用，就成為考核工作取得成功的決定性環(huán)節(jié)。

2.2 認(rèn)知存在不足，下功夫抓好改進(jìn)提高

應(yīng)當(dāng)說首次醫(yī)師考核是成功的，收到了很好的效果。但是認(rèn)真思考總結(jié)，感到也存在一些差距和不足。一是有的醫(yī)師對(duì)考核的必要性的認(rèn)知程度不夠，主動(dòng)性較差；二是考核內(nèi)容尚較籠統(tǒng)、績(jī)效指標(biāo)尚欠完整，難以全面具體地反映醫(yī)師的工作成績(jī)；三是有的考核標(biāo)準(zhǔn)未能完整落實(shí)到位；四是與獎(jiǎng)懲制度掛鉤不夠緊密，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施等。認(rèn)知這些不足，就為今后改進(jìn)和加強(qiáng)績(jī)效考核管理明確了重點(diǎn)和方向。我院決心在改進(jìn)考核程序方法、完善考核程序標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化考核內(nèi)容、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制上加大工作力度，使醫(yī)師績(jī)效考核成為調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要抓手。

3 堅(jiān)持與完善

3.1 堅(jiān)持定期考核，努力構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核管理體系

我院首次醫(yī)師定期考核的實(shí)踐證明，衛(wèi)生部和北京市衛(wèi)生局關(guān)于醫(yī)師定期考核管理的決策是設(shè)分正確的，不僅提升了醫(yī)院綜合管理水平，促進(jìn)了醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的提高，而且對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有深遠(yuǎn)意義。所以，院方?jīng)Q定，醫(yī)師績(jī)效考核要長(zhǎng)期堅(jiān)持做好，做到制度化、科學(xué)化、規(guī)范化。為此，要構(gòu)建科學(xué)、全面、公正的績(jī)效管理體系，進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，是考核數(shù)據(jù)更客觀、更精準(zhǔn)，考核結(jié)果更有說服力。

3.2 細(xì)化職業(yè)道德考評(píng) ，力求有理有據(jù)

針對(duì)首次職業(yè)道德考核指標(biāo)量化欠缺的情況，我們將考慮建立醫(yī)師職業(yè)道德檔案，將考評(píng)內(nèi)容分解成加分項(xiàng)目和減分項(xiàng)目，細(xì)化考核內(nèi)容并確立分值，如把自覺拒收病人及家屬給予的“紅包”、禮品等財(cái)物，工作中出現(xiàn)一般差錯(cuò)、未造成不良影響者，發(fā)生較大差錯(cuò)、造成不良影響者，發(fā)生醫(yī)療事故負(fù)有完全或主要責(zé)任等不同情況確定不同的加減分?jǐn)?shù)，并對(duì)所有數(shù)據(jù)實(shí)行日常填報(bào)，年底匯總，做到考核有理有據(jù)。

3.3 開發(fā)網(wǎng)絡(luò)支持，使工作成績(jī)考核更加全面客觀

按照衛(wèi)生局文件要求，工作成績(jī)考核的基本內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核周期內(nèi)完成工作量及服從醫(yī)院的調(diào)遣和安排，及時(shí)完成相關(guān)任務(wù)的情況。因此，針對(duì)不同年資、不同職稱、不同專業(yè)的醫(yī)師，篩選出具有代表性、實(shí)用性、獨(dú)立性強(qiáng)的指標(biāo)是關(guān)鍵，建立全面、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系是前提。我們要在去年指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善經(jīng)管病人床位使用率、周轉(zhuǎn)率、平均住院日等效率指標(biāo)，充實(shí)搶救病人成功率、收治病人數(shù)等數(shù)量指標(biāo)，并補(bǔ)充科研成績(jī)指標(biāo)等。同時(shí)運(yùn)用醫(yī)院現(xiàn)有HIS系統(tǒng)，開發(fā)網(wǎng)絡(luò)功能，從而獲取真實(shí)、客觀的量化數(shù)據(jù)。運(yùn)用專家咨詢法、聚類分析法、主成分分析法等方法分別確定績(jī)效考核指標(biāo)，用層次分析法等分析方法，確定指標(biāo)體系權(quán)重系數(shù)[2]，從而建立全新的網(wǎng)絡(luò)模式下的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

3.4 注重新知識(shí)的掌握，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)水平考核制度化

在首次業(yè)務(wù)水平考核中，暴露出臨床醫(yī)師往往注重臨床實(shí)踐，忽視法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，高年資醫(yī)師忽視“三基”培訓(xùn)等狀況。今后，結(jié)合我院具體情況，我們將使法律法規(guī)的考核，CPR、讀片等考核制度化，并補(bǔ)充針對(duì)各專業(yè)實(shí)際工作能力及水平的考核，包括應(yīng)用本專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，掌握新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法的能力。要加強(qiáng)日?？己耍瑢?shí)行日?？己伺c年度考核掛鉤，通過考核促進(jìn)新知識(shí)的學(xué)習(xí)和基本功的練習(xí)，進(jìn)一步提高基礎(chǔ)醫(yī)療質(zhì)量，確?；颊甙踩?。

3.5 完善人事相關(guān)制度，形成長(zhǎng)效的人力資源激勵(lì)機(jī)制

目前醫(yī)院尚未把醫(yī)師定期考核作為獎(jiǎng)懲、晉升、聘任的主要依據(jù)，還沿用傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位的人事管理和薪酬分配方法。如何將醫(yī)師定期考核結(jié)果與人事相關(guān)制度掛鉤，制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而提高醫(yī)師的工作效率，發(fā)揮人才的積極性，真正起到激勵(lì)作用，尚需相關(guān)部門積極探索，完善相應(yīng)對(duì)策。

通過啟動(dòng)醫(yī)師定期考核工作，全面推動(dòng)了我院的各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)工作。探索科學(xué)的醫(yī)師定期考核模式，建立全面的醫(yī)師績(jī)效管理體系，仍是我們今后努力的方向。我們堅(jiān)信，隨著考 核管理體系和人事制度的不斷改革與完善，醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)和醫(yī)院管理必將大大提升，必將有效地推進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[1] 肖友生.完善醫(yī)院績(jī)效考核的思考[J].中醫(yī)藥管理雜志,2009,17(11):1016-1018.

[2] 張華宇.建立醫(yī)院績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系及其方法學(xué)研究進(jìn)展[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2004,24(3):50-52.

Discussion on implementing regular doctor evaluation

WANG Li, LIU Dongguo, HU Lu, et al

Chinese Hospitals.-2011,15(7)：58-60

regular evaluation，doctors

Beijing shijitan hospital lunched first regular evaluation of doctors in September 2010 according to unified plan of Beijing Health Bureau. Detailed evaluation plan and assessment criteria are designed. The evaluation plan highlights on doctor’s behavior and 3 basis evaluation and the capacity of applying law and regulation as well. Means of constructing scientific doctor performance management system and regular doctor evaluation is discussed. With the condition of network resources, constructing full and fair doctor performance evaluation management system and complete personnel system can help shaping long-effectiveness human resources incentive mechanism.

劉東國(guó)：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京世紀(jì)壇醫(yī)院醫(yī)務(wù)處處長(zhǎng)，副主任醫(yī)師。

E-mail：ldg1026@yahoo.cn

2011-02-11](責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美)