民營醫(yī)院員工對醫(yī)院人力資源管理滿意度的研究

■ 陳 城 吳均林 周穎華

民營醫(yī)院員工對醫(yī)院人力資源管理滿意度的研究

■ 陳 城①②吳均林①周穎華①

民營醫(yī)院 人力資源管理 滿意度

目的：研究民營醫(yī)院的人才流失原因和影響人才流失的因素，探索有針對性的民營醫(yī)院人力資源管理對策。方法：對189名民營醫(yī)院人才進(jìn)行問卷調(diào)查，并結(jié)合半結(jié)構(gòu)式訪談。結(jié)果：民營醫(yī)院人才對于醫(yī)院的福利制度、自身的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、上下級(jí)關(guān)系的滿意程度偏低。結(jié)論：應(yīng)建立整體薪酬福利制度、培養(yǎng)人才的職業(yè)歸屬感、做好醫(yī)院文化建設(shè)及建立良好的上下級(jí)關(guān)系，來提高民營醫(yī)院人才的人力資源管理滿意度，防止人才流失。

①華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院，430030 武漢市航空路13號(hào)

②南京醫(yī)科大學(xué)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)院，210029 南京市漢中路140號(hào)

作為我國醫(yī)療服務(wù)體系中的重要組成部分，民營醫(yī)院發(fā)揮著不可或缺的作用。民營醫(yī)院主要是由非官方的個(gè)人或聯(lián)合體投資興辦的醫(yī)院，包括私立醫(yī)院、股份制醫(yī)院、股份合作制醫(yī)院、中外合資合作醫(yī)院以及其他形式的社會(huì)辦醫(yī)院[1]。眾所周知，民營醫(yī)院因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營自主權(quán)，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比公立醫(yī)院有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題：一是流失率過高；二是流失人員中有較大比例為骨干專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有一定專長，是醫(yī)院的中堅(jiān)力量[2]。這些員工的高比例流失使民營醫(yī)院蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，且增加了醫(yī)院的人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和歸屬感。如果這種局面不加以控制，最終將影響醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

民營醫(yī)院員工對于人力資源管理的滿意度是他們對管理者所履行的人力資源管理職能的一種主觀評(píng)價(jià)，即對于人力資源工作各方面的消極或積極情感，是個(gè)體在工作環(huán)境中對組織人力資源活動(dòng)的一種態(tài)度。有研究表明，滿意度較低的員工更易產(chǎn)生辭職或離職的意向[3]。

本研究調(diào)查民營醫(yī)院員工對人力資源管理的滿意度，分析影響員工滿意度的因素，并探討民營醫(yī)院的人力資源管理對策，減少民營醫(yī)院人才流失，以期能夠?yàn)槊駹I醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。

1 資料來源與研究方法

1.1 調(diào)查對象

在安徽省17個(gè)地市行政區(qū)中按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平好、中、差分類，分別抽取蕪湖、黃山、淮南、亳州等4個(gè)行政區(qū)，再從這4個(gè)行政區(qū)中根據(jù)便利性原則各抽取2家民營醫(yī)院。根據(jù)抽樣范圍要求在每家醫(yī)院隨機(jī)選取30人，其中醫(yī)生10人、護(hù)理人員10人、業(yè)務(wù)管理人員（科室主任、主管護(hù)師）5人、行政管理人員5人。

1.2 問卷調(diào)查

根據(jù)人力資源管理的核心職能，將其劃分為7個(gè)維度：環(huán)境的分析和應(yīng)對、人力資源需求計(jì)劃的制定、組織人力資源所需的人員配置、員工行為的績效評(píng)估、員工的薪酬、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、以及建立和維護(hù)有效的人際關(guān)系[4-6]。以此作為編制人力資源管理滿意度調(diào)查問卷的基礎(chǔ)，并結(jié)合民營醫(yī)院員工的訪談結(jié)果，采納相關(guān)領(lǐng)域研究人員和專業(yè)管理人士的建議，最終形成民營醫(yī)院員工人力資源管理滿意度調(diào)查問卷。問卷調(diào)查內(nèi)容涉及:民營醫(yī)院人才一般情況，員工對人力資源管理滿意度各影響因素的態(tài)度，員工對人力資源管理總體滿意度及各維度的滿意情況。

1.3 半結(jié)構(gòu)式訪談

根據(jù)訪談提綱，對民營醫(yī)院高層管理者和醫(yī)院人力資源管理人員，針對其醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀、工作中出現(xiàn)的問題等進(jìn)行訪談。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

利用Excel建立數(shù)據(jù)庫，根據(jù)資料類型利用SPSS12.0進(jìn)行描述性和相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析等。

2 結(jié)果

2.1 民營醫(yī)院人才一般狀況

本研究共發(fā)放240份問卷，回收問卷211份，回收率87.9%，剔除殘缺和無效問卷后，有效問卷189份。被調(diào)查的189名民營醫(yī)院員工中，醫(yī)生、護(hù)士及管理人員各占1/3。其中，男性有83人（43.92%），女性有106人（56.08%）；50歲以上52人（27.51%），40～50歲33人（17.46%），30～40歲46人（24.34%），30歲以下58人（30.69%）；文化程度中大專學(xué)歷41人（21.7%），本科學(xué)歷126人（66.7%），碩士以上學(xué)歷22人（11.6%）。

2.2 對人力資源管理滿意度影響因素的態(tài)度分析

各影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)的信任、工作回報(bào)公正、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)者能力、福利、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)被視為重要的因素。按照認(rèn)為“非常重要”的樣本的比例將各因素從高到低排列依次為:領(lǐng)導(dǎo)的信任為130人（68.8%）、工作回報(bào)公正為122人（64.6%）、職業(yè)發(fā)展為122人（64.6%）、領(lǐng)導(dǎo)者能力為120人（63.5%）、福利為119人（63.0%）、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)為119人（63.0%）、收入為117人（61.9%）、上下級(jí)關(guān)系為114人（60.3%）、規(guī)章制度的公平為87人（46.0%）、同事關(guān)系融洽為84人（44.4%）、工作自主性為81人（42.9%）、與家人團(tuán)聚為39人（20.6%）。見表1。

2.3 人力資源管理總體滿意度與其各維度的相關(guān)分析

通過相關(guān)性分析得出，各維度與總體人力資源管理滿意度呈正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)由高到低排列為：人際關(guān)系、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬收入、人員配置、崗位職責(zé)、績效評(píng)估、適應(yīng)環(huán)境、招聘規(guī)范。見表2。

2.4 人力資源管理滿意度各維度的滿意現(xiàn)狀

在所有被調(diào)查者中，對“收入”持中性態(tài)度的有127人（67.2%），且不同程度滿意的群體大于不同程度不滿意的群體。員工對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的滿意度分布比較均勻。在對職業(yè)發(fā)展的調(diào)查中，持中性態(tài)度的有59人（31.2%），其余絕大部分為不滿意。對人際關(guān)系上下級(jí)關(guān)系的調(diào)查中，有近一半的人持中性態(tài)度，且不滿意的比例遠(yuǎn)大于滿意的比例，但員工對同事關(guān)系的滿意度評(píng)價(jià)比較對稱，成啞鈴狀。被調(diào)查者對于崗位職責(zé)的滿意度比較分散，對工作績效評(píng)估工作的滿意度較低，見表3。

表1 對人力資源管理滿意度影響因素的態(tài)度分析（人數(shù)）

表2 各維度與總體滿意度的相關(guān)系數(shù)

表3 人力資源管理滿意度各維度的滿意程度分析（人數(shù)）

3 討論

通過對民營醫(yī)院人才人力資源管理滿意度數(shù)據(jù)的分析，可以看出影響人力資源管理滿意度的因素主要有以下幾個(gè)方面。

3.1 薪酬問題

包括收入和福利兩方面。有研究認(rèn)為物質(zhì)待遇是人才流失的主要原因之一[7]。但我們的調(diào)查結(jié)果表明，收入并不是員工不滿意的主要來源，其激勵(lì)作用不明顯。而福利待遇卻帶來了較大程度的不滿意。福利具有保健因素作用，做不好，會(huì)對滿意度產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。鑒于目前福利工作開展比較充分的民營醫(yī)院還比較少，改善福利待遇在短期內(nèi)可能會(huì)提升人力資源管理滿意度，一旦做好了，是否會(huì)大幅提升人力資源管理滿意度還很難斷定。

3.2 培訓(xùn)和發(fā)展

對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的滿意度分布比較均勻，說明員工態(tài)度差異性比較大。這與不同級(jí)別的員工享受的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不同有關(guān)。對于民營醫(yī)院來說，新入職的員工急需轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念和工作習(xí)慣，所以應(yīng)該對新進(jìn)員工投入更多的培訓(xùn)資源，提高其參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。另外，員工的培訓(xùn)需求具有層次性，新入職的員工最需要醫(yī)院理念、服務(wù)營銷相關(guān)方面的培訓(xùn)，而工作已經(jīng)穩(wěn)定的員工，則更看重專業(yè)技能方面的提升。因此，民營醫(yī)院應(yīng)針對不同群體的需求有針對性地投入培訓(xùn)資源。

民營醫(yī)院員工大部分具有較高的專業(yè)職稱和專業(yè)技能，對工作有較強(qiáng)的控制性。一般認(rèn)為民營醫(yī)院員工的職業(yè)發(fā)展空間大，或自主性強(qiáng)，對職業(yè)發(fā)展的問題不會(huì)引起過多的關(guān)注也不會(huì)存在問題。但本調(diào)查的結(jié)果表明，民營醫(yī)院的員工對職業(yè)發(fā)展十分重視，對職業(yè)發(fā)展的滿意度評(píng)價(jià)非常低。其原因一方面是民營醫(yī)院的招聘對象大多具有中高級(jí)職稱以上的員工，流動(dòng)性大，但補(bǔ)給也比較充足，使得民營醫(yī)院不太關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部需求和外部壓力，在管理中大多不考慮員工的職業(yè)發(fā)展問題。另一方面是員工自身既看重職業(yè)生涯的發(fā)展，又不得不面對現(xiàn)實(shí)，被迫放低對職業(yè)發(fā)展的期望，這種委曲求全的心理，導(dǎo)致產(chǎn)生對職業(yè)發(fā)展既重視又不抱期望且極不滿意的現(xiàn)象[8]。

3.3 人際關(guān)系

包括上下級(jí)關(guān)系和同事間關(guān)系兩個(gè)方面。在調(diào)查中，約2/3的人認(rèn)為上下級(jí)關(guān)系非常重要，但員工對其滿意度尚不高。說明民營醫(yī)院管理者與員工的交流與溝通有待提高。員工對同事關(guān)系的滿意度評(píng)價(jià)處于不滿意至比較滿意之間，說明員工的同事關(guān)系差異性比較大。

3.4 績效評(píng)估

民營醫(yī)院的員工對工作績效評(píng)估工作的滿意度較低，可能是員工對人力資源管理滿意度不高的原因之一。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范是否公平，影響員工對于績效評(píng)估的態(tài)度。工作報(bào)酬公平的產(chǎn)生過程比較復(fù)雜，牽涉到很多因素，如報(bào)酬本身、報(bào)酬結(jié)果產(chǎn)生的方式以及相互之間的比較也是很重要的一個(gè)因素[9]。

3.5崗位職責(zé)

崗位職責(zé)的滿意度比較分散。崗位職責(zé)受員工自身主觀因素的影響。影響崗位職責(zé)的關(guān)鍵因素是醫(yī)院的各項(xiàng)制度是否健全。本調(diào)查中比較不滿意的人數(shù)的比例較大，說明許多員工對自己的崗位職責(zé)還不是很明確，醫(yī)院的制度也有待健全。

3.6 醫(yī)院文化、管理理念

調(diào)查結(jié)果表明，醫(yī)院文化和管理理念的建設(shè)在人力資源管理滿意度中的問題比較集中。大部分員工對醫(yī)院文化和管理理念感覺不滿意，原因可能為目前民營醫(yī)院尚沒有形成統(tǒng)一的、具有自身特色的醫(yī)院文化和管理理念，員工對醫(yī)院文化和管理理念也沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)知。

4 對策與建議

4.1 建立完善的民營醫(yī)院整體薪酬福利制度

醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)人才，他們重視經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬，也考慮工作具有挑戰(zhàn)性以及自身能否得到發(fā)展，這三者是相互統(tǒng)一的整體。民營醫(yī)院管理者不能把所有員工都視為“經(jīng)濟(jì)人”。事實(shí)上，尤其是醫(yī)院的那些骨干力量，金錢往往不能作為他們的主導(dǎo)需求，他們更關(guān)注自身能力的發(fā)展和價(jià)值的體現(xiàn)。在薪酬福利上，要樹立起“整體薪酬福利制度”的概念。不僅包括各種工資、福利、獎(jiǎng)金和津貼等物質(zhì)因素，還包括發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人特殊需求等精神因素[10]。有研究表明，建立一個(gè)能充分體現(xiàn)尊重知識(shí)、尊重人才理念和價(jià)值觀的醫(yī)院薪酬福利制度，對吸引人才、留住人才起到關(guān)鍵作用[11]。

4.2 培養(yǎng)員工的職業(yè)歸屬感

做到感情留人，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從醫(yī)院長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、交流等形式，使員工不斷獲得新知識(shí)，將人力資源開發(fā)工作上的重點(diǎn)由“找人才”轉(zhuǎn)向挖掘本醫(yī)院員工潛力。醫(yī)院的人力資源部門應(yīng)在深入了解的基礎(chǔ)上，幫助員工調(diào)整工作，并幫助其修改甚至制定職業(yè)規(guī)劃，或采取調(diào)整崗位等措施，以便更有利于員工在本醫(yī)院內(nèi)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。

4.3 加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)

醫(yī)院文化與約束、管理人的制度相反，主要發(fā)揮的是引導(dǎo)作用，就其本質(zhì)來說就是以人為本的文化[12]，符合人的心理需求。醫(yī)院文化的建立首先要求醫(yī)院管理者明確醫(yī)院的核心競爭力和發(fā)展方向，制定前景規(guī)劃，將醫(yī)院文化引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中，將組織目標(biāo)“內(nèi)在化”為個(gè)體目標(biāo)，使組織內(nèi)各成員形成對組織的依賴感和忠誠，產(chǎn)生群體的內(nèi)聚力。對于民營醫(yī)院來說，這種忠誠和內(nèi)聚力可以轉(zhuǎn)化為更加隱蔽、持久和無法模仿的競爭優(yōu)勢。

4.4 建立有效的院內(nèi)溝通機(jī)制

民營醫(yī)院管理者要認(rèn)識(shí)到良好的溝通在醫(yī)院管理中具有舉足輕重的作用。建立一種以人為中心的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成一種“資源”，而不是成本，管理人員應(yīng)樹立平易近人的形象，讓下級(jí)心情舒暢、敢說真心，敢提合理化建議，減少人才流失。豐富員工的業(yè)余生活，開展各種活動(dòng)，促進(jìn)員工相互之間交流，建立相互信任與尊重、和諧的人際關(guān)系。

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Research on hospital human resources management satisfaction in view of staff in private hospital

CHEN Cheng, WU Junlin, ZHOU Yinghua

Chinese Hospitals.-2011,15(3):68-70

private hospital, human resources management, satisfaction

Objectives: To learn causes and factors of human resources turnover and to explore measures on human resources management in private hospital. Methods: 189 hospital professionals were investigated by questionnaire and semi-structured interview were also used. Results: satisfaction rate in welfare, self education and training, personal career development planning and superior-subordinate relationship is relative low. Conclusions: Integrated welfare and compensation system, professional sense of belonging, hospital culture and good superior-subordinate relationship are considered to be strengthened to improve professional's human resources management satisfaction and prevent professional turnover. Author’s address：School of Medical and Health Management, Tongji Medical College of Huazhong University of Science and Technology, No.13, Hnagkong Road, Wuhan, 430030, Hubei Province, PRC

吳均林：華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學(xué)院副教授，研究方向：衛(wèi)生人力資源與心理健康。

E-mail：jlwu@mails.tjmu.edu.cn

2010-08-23](責(zé)任編輯 張曉輝)