論企業(yè)人力資源管理的重要性及途徑

胡冰/文

論企業(yè)人力資源管理的重要性及途徑

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展極為重要?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心的管理，將“人才”當(dāng)做企業(yè)的資本，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)心與幫助，注意從心理上協(xié)調(diào)個(gè)人與企業(yè)的行為，同時(shí)將服務(wù)企業(yè)、員工作為辦事宗旨，達(dá)到員工與企業(yè)的有效溝通與配合，以取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。而傳統(tǒng)的人事管理則只注重事務(wù)性的處理，工作的主要內(nèi)容是行政性的、靜態(tài)的管理，將員工看做企業(yè)運(yùn)作的成本，沒(méi)有注意到員工的積極性和創(chuàng)造性，管理的目的在于控制員工。因此，我們必須突破傳統(tǒng)的人事管理觀(guān)念，重視企業(yè)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理的重要性

近年來(lái)，各個(gè)大公司都十分重視聘用機(jī)制，以求更多地吸收那些才華橫溢、雄心勃勃的各專(zhuān)業(yè)人才。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，公司要生存，要發(fā)展，流失的人才愈多，需要重新招聘的人才也就愈多，人才的成本也就愈高，也就制約了企業(yè)的發(fā)展速度。

一個(gè)企業(yè)如果留不住人才，就必然要付出更加高昂的代價(jià)。人力資源學(xué)者們的估算，替換新人成本高達(dá)辭職者工資的150%，而損失遠(yuǎn)不止這些。若用知識(shí)資本來(lái)衡量，很大一部分知識(shí)資本存在于公司職員的頭腦中，這是一筆無(wú)比巨大的無(wú)形資產(chǎn)，許多企業(yè)還認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)。就拿我們中心從事信息化的這件事情來(lái)說(shuō)，一直覺(jué)得人才不夠，業(yè)務(wù)也不好擴(kuò)展，于是人力資源不斷的招聘人員，從投遞的簡(jiǎn)歷中篩選符合條件的人員來(lái)進(jìn)行筆試、面試，然后確定是否任用，確定任用后，開(kāi)始使用，拿使用期的薪水，使用期合格開(kāi)始增加薪水，但是在新人使用和磨合期，公司給他們優(yōu)惠的政策，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，想辦法留住他們，作為公司已經(jīng)做到了非常人性化的管理，但是半年后好多人才流失，給公司帶來(lái)了巨大的損失，導(dǎo)致新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)不好開(kāi)展，正想需要他們的時(shí)候他們走了，這件事是值得深思的。

如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

1.加強(qiáng)過(guò)程管理和考核激勵(lì)，適度靈活管理模式。

一是對(duì)各級(jí)管理機(jī)構(gòu)特別是一線(xiàn)部門(mén)，嚴(yán)格執(zhí)行定崗定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。其中，定員是關(guān)鍵。在定崗定級(jí)時(shí)就嚴(yán)格把關(guān)，用崗位等級(jí)區(qū)別工作能力，拉開(kāi)收入差距；二是加強(qiáng)工作能力測(cè)評(píng)，強(qiáng)化過(guò)程考核。努力做到崗位能升能降，職務(wù)能上能下，把業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、責(zé)任心強(qiáng)的員工安置在重點(diǎn)工作崗位上；三是重點(diǎn)崗位的骨干收入與市場(chǎng)適度接軌，減小該崗位收入與市場(chǎng)價(jià)值的差距。也有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、所處崗位關(guān)鍵，兩個(gè)以上骨干存在競(jìng)爭(zhēng)的情況，由于提職名額有限，所以必須考慮保證其收入與市場(chǎng)同類(lèi)型崗位差距不能差異過(guò)大，以減少人才流失隱患；四是嚴(yán)格控制工資總額，靈活基層單位內(nèi)部績(jī)效工資使用?？?jī)效工資的正確使用，是獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)職工工作積極性的重要手段之一，特別是在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)利潤(rùn)率下滑的情況下，企業(yè)各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)減少，用好、用活績(jī)效工資尤其重要。建議企業(yè)在嚴(yán)格控制工資總額的前提下，在績(jī)效工資的份額和使用方式上積極探索如何靈活管理和使用。使基層單位在一定程度上能夠抑制平均主義和鞭打快牛的現(xiàn)象，使多勞者多得；五是加強(qiáng)待崗期間專(zhuān)業(yè)人員的管理工作。以建筑企業(yè)為例，項(xiàng)目部員工在工程收尾期分批放假待崗的情況無(wú)法避免。關(guān)鍵是對(duì)重要業(yè)務(wù)的骨干人員采取專(zhuān)門(mén)措施，縮短重點(diǎn)崗位人員待崗休息時(shí)間，增加待崗期間收入，有條件應(yīng)及時(shí)調(diào)動(dòng)到其它項(xiàng)目，盡可能杜絕待崗。

2.實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，扎實(shí)推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

第一，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理。企業(yè)能否不斷地開(kāi)拓創(chuàng)新，關(guān)鍵在班子。從某種意義上講，搞好了一個(gè)班子，也就搞好了一個(gè)企業(yè)。要狠抓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員的思想建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，堅(jiān)持黨員干部民主生活會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉、民主測(cè)評(píng)等制度，有重點(diǎn)的抓好部分企業(yè)班子建設(shè)調(diào)研工作。對(duì)任期屆滿(mǎn)的，按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行換屆選舉和聘任工作。進(jìn)一步做好領(lǐng)導(dǎo)人員的考核、培訓(xùn)及選拔。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況，修訂完善薪酬分配及保險(xiǎn)福利模式，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人員的激勵(lì)約束機(jī)制。

第二，加強(qiáng)各專(zhuān)業(yè)人才特別是高技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作。積極探索新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和各類(lèi)人才的成才規(guī)律，加快人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)等的調(diào)整工作，加強(qiáng)“四支隊(duì)伍”的建設(shè)，即加強(qiáng)優(yōu)秀的黨政人才隊(duì)伍建設(shè)；加強(qiáng)高層次的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)；加強(qiáng)高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)；加強(qiáng)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)?；罨萌藱C(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才向關(guān)鍵崗位、重要崗位聚集，營(yíng)造“想干事業(yè)有機(jī)會(huì)，能干事業(yè)有舞臺(tái)，干成事業(yè)有前途”的良好氛圍。

第三，加強(qiáng)人力資源能力培養(yǎng)，強(qiáng)化人才教育和培訓(xùn)工作。充分利用優(yōu)秀的教育培訓(xùn)資源，建立并完善企業(yè)教育培訓(xùn)體系，加強(qiáng)教育培訓(xùn)制度建設(shè)，建立教育培訓(xùn)評(píng)估考核機(jī)制，確保教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。搞好人才資源能力建設(shè)，建立行之有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。要按照重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)、優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培養(yǎng)的思路，認(rèn)真研究把握各類(lèi)人才的成長(zhǎng)規(guī)律，制定規(guī)劃、分類(lèi)培訓(xùn)，著力提高培訓(xùn)的適應(yīng)性，突出學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力的提升，加大素質(zhì)培訓(xùn)力度，提高各類(lèi)人才的素質(zhì)。

3.抓好企業(yè)招聘工作。

把握人才素質(zhì)的第一關(guān)就是招聘，選對(duì)人才能作對(duì)事，品德是企業(yè)在招聘時(shí)所要考慮的第一要素，一個(gè)人的道德品質(zhì)如果不好的話(huà)，就算他的能力再?gòu)?qiáng)，也難保將來(lái)不會(huì)成為企業(yè)的禍害。所以企業(yè)除了在面談時(shí)做一些了解外還可視情況作背景調(diào)查，比如應(yīng)聘者在過(guò)去的工作經(jīng)歷當(dāng)中有無(wú)違法亂紀(jì)的行為，是否屬于正常離職，盡可能地杜絕在職業(yè)道德與修養(yǎng)方面有問(wèn)題的人進(jìn)入企業(yè)。人力資源部應(yīng)該盡可能經(jīng)常到各分支機(jī)構(gòu)去檢查評(píng)估招聘工作。評(píng)估的內(nèi)容包括：一段時(shí)期內(nèi)招聘的人員整體素質(zhì)情況；管理后備人才進(jìn)入企業(yè)后，在試用期間的績(jī)效與素質(zhì)表現(xiàn)，一年或多年后的表現(xiàn)及職業(yè)發(fā)展情況；離職的情況（包括離職的原因、去向等），了解這些情況便于我們利用評(píng)估結(jié)論改進(jìn)管理后備人才的招聘工作。企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，分支機(jī)構(gòu)多，定期檢查、評(píng)估各分支機(jī)構(gòu)的招聘工作，能確保企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行,并防止有的用人部門(mén)對(duì)招聘尺度的偏差。我們招聘，不僅是為滿(mǎn)足當(dāng)前所需，更要著眼于企業(yè)未來(lái)一段時(shí)期的發(fā)展。

4.要積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，不斷優(yōu)化人力資源配置。

換句話(huà)說(shuō)，也就是如何通過(guò)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使人才能夠更合理，更有熱情地去適應(yīng)工作。我們都知道企業(yè)從起步走向成熟，都需要大量的管理人才，此時(shí)我們不但會(huì)從外面招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才，更要從內(nèi)部培養(yǎng)、提拔那些有能力有潛質(zhì)的員工，這樣有利于形成合理的員工素質(zhì)架構(gòu)，同時(shí)也有利于在內(nèi)部形成一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，激發(fā)員工的上進(jìn)心。對(duì)于有能力的職員，我們要給其表現(xiàn)自我、發(fā)展自我的機(jī)會(huì)并重視其成長(zhǎng)，例如職員在申請(qǐng)辦理人事異動(dòng)（試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正、調(diào)職、調(diào)薪等）時(shí)，會(huì)由人力資源部組織其上司及其他同事對(duì)其工作表現(xiàn)、態(tài)度績(jī)效等方面的情況做一個(gè)綜合評(píng)估，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果做出人事異動(dòng)的決定。只要他有能力，我們就應(yīng)該給他提升的機(jī)會(huì)與發(fā)揮的空間，讓員工的發(fā)展來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。我們認(rèn)為這是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的好辦法。

5.從調(diào)動(dòng)員工積極性著手，健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，以企業(yè)文化引導(dǎo)員工、教育員工、塑造員工，注重人力資源潛能開(kāi)發(fā)，是激勵(lì)員工積極性的前提。企業(yè)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度，培養(yǎng)員工自覺(jué)養(yǎng)成遵守并維護(hù)企業(yè)制度的良好習(xí)慣，依靠制度的約束力，規(guī)范行為，提高自律意識(shí)。同時(shí)，應(yīng)該完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)開(kāi)展末位淘汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法來(lái)完善企業(yè)績(jī)效考核，企業(yè)可以制訂一套簡(jiǎn)便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到獎(jiǎng)勤罰懶的效果。同時(shí)，要完善崗位管理體系。進(jìn)一步細(xì)化崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確任職資格和條件，提高崗位說(shuō)明書(shū)的實(shí)用性。在此基礎(chǔ)上全面開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作，區(qū)分并體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值，科學(xué)設(shè)計(jì)和打通不同類(lèi)別崗位的職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)不同崗位實(shí)行分級(jí)管理，構(gòu)建基于分類(lèi)管理的員工成長(zhǎng)機(jī)制和基于崗位管理的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。

6.創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

緊緊圍繞人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，在準(zhǔn)確掌握不同層次員工培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)適應(yīng)不同層次的培訓(xùn)項(xiàng)目。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理需要和員工發(fā)展需求出發(fā)，加大技能培訓(xùn)力度，使員工隊(duì)伍的技能水平有一個(gè)大的提升。同時(shí)，要高度重視鑒定工作，加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作隊(duì)伍能力建設(shè)，提高職業(yè)技能鑒定管理人員、督導(dǎo)人員、考評(píng)人員素質(zhì)，做好高技能人才鑒定規(guī)劃。此外，要不斷健全各項(xiàng)管理制度，完善培訓(xùn)管理體系和工作機(jī)制。按照職工教育培訓(xùn)體系實(shí)施意見(jiàn)，建立健全教育培訓(xùn)的各項(xiàng)管理制度，完善“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全員參加教育培訓(xùn)的積極性。

（作者系河北大學(xué)化學(xué)與環(huán)境科學(xué)學(xué)院講師，河北大學(xué)化學(xué)學(xué)院黨委副書(shū)記兼副院長(zhǎng)，法學(xué)碩士，研究方向：行政與公共管理、政治學(xué)思想與理論）

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