企業(yè)人力資源管理人員薪酬公平感的定量研究

河海大學(xué)公共管理學(xué)院 王家辰

企業(yè)人力資源管理人員薪酬公平感的定量研究

河海大學(xué)公共管理學(xué)院 王家辰

本文以南京高校人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生中，在南京從事企業(yè)人力資源管理的人員為研究對象，在薪酬公平感調(diào)查的基礎(chǔ)上，運(yùn)用層次分析法確定薪酬公平感各個維度的所占比重。結(jié)果顯示分配公平所占權(quán)重最大，程序公平其次，信息公平所占比重最小。最后運(yùn)用模糊矩陣，量化出薪酬公平感的具體數(shù)值為78.36，南京企業(yè)人力資源管理人員的總體薪酬公平感處于中等水平。據(jù)此提出改進(jìn)企業(yè)人力資源公平感的對策建議。

企業(yè)人力資源管理人員 薪酬公平感 定量研究

1 理論基礎(chǔ)

1.1 分配公平

霍曼斯首次提出公平理論，最終由亞當(dāng)斯定。用公式表示：I1/O1=I2/O2；I1=員工對自己在工作中所有投入的知覺；O1=員工對自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺；I2=員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺；O2=員工對比較的對象在工作中所有產(chǎn)出的知覺。等式成立時說明員工感覺公平，公式左右失衡時即不公平。等式右邊比較對象可以分為其他員工的投入與產(chǎn)出比和自己過去的投入與產(chǎn)出比兩種，即橫向比較和縱向比較。

1.2 程序公平

1975年，Thibat和Walker提出了程序公平。他們發(fā)現(xiàn)即使人們得到了不理想的結(jié)果，但認(rèn)為過程是公平的，也能接受這個結(jié)果。程序公平包括6個標(biāo)準(zhǔn)：一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、修正原則、代表性原則和道德與倫理原則。

1.3 薪酬公平感的維度

關(guān)于薪酬公平感的維度，國內(nèi)外學(xué)者一直存在爭議。Sweeney和McFarlin認(rèn)為是單維結(jié)構(gòu)，即薪酬公平感各個維度之間聯(lián)系緊密，以至于無法區(qū)分各維度；伍曉奕(2006)把薪酬公平感劃分為結(jié)果公平、程序公平、交往公平和信息公平性四個維度。信息公平與交往公平的區(qū)分是2001年以來才開始的，通過四維能更好地解釋三維解釋模糊的地帶。但是程序公平和分配公平的區(qū)分爭論由來已久，國外不同學(xué)者的實(shí)證研究表明兩者的相關(guān)系數(shù)基本都在0.72~0.74之間。

1.4 本文理論假設(shè)

企業(yè)人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、勞動關(guān)系管理的專業(yè)人員。正由于他們工作內(nèi)容的特殊性和專業(yè)性，他們對薪酬管理的理解比一般員工更全面、深刻，對薪酬的概念、構(gòu)成和制度有著較為準(zhǔn)確的理解。據(jù)國內(nèi)外學(xué)者實(shí)證研究，分配公平對公平感的影響因素最大，可以分為自身實(shí)際所得與期望所得的差據(jù)產(chǎn)生的公平感和橫向公平兩個方面。綜合以上理論，在借鑒國內(nèi)常用的四個維度的基礎(chǔ)上，加了一個橫向比較的分配公平。因此，本研究假設(shè)1：企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員對薪酬公平感有較宏觀的把握；假設(shè)2：企業(yè)人力資源管理人員薪酬公平感由分配公平、橫向分配公平、程序公平、交往公平和信息公平五個維度組成。

2 定量化過程

2.1 問卷調(diào)查

本次調(diào)查對象為2006~2010年南京高校人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生中從事企業(yè)人力資源管理的人員，共發(fā)放問卷120份，收回有效問卷100份，有效率83.33%。有效樣本中男女比例分別為43%、57%，工齡分布狀況是：1年之內(nèi)的23%，1~2年的18%，2~3年的21%，3~4年占13%，5年以上的占11%?？梢钥闯龈鞴g段所占比例較為均勻，五年以上工齡的人員所占比例較少，因?yàn)槲迥昵皬哪暇└咝．厴I(yè)的人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生的總量本來就小，因此本次調(diào)查中的工齡因素不會對評價結(jié)果產(chǎn)生較大影響。

將有效問卷中的數(shù)據(jù)錄入、整理，得到各個維度下各評價指標(biāo)的人員數(shù)量分布，如表1所示。指標(biāo)設(shè)計共分為5個等級A、B、C、D和E，它們所代表的公平感依次遞減。

表1 薪酬公平感各維度標(biāo)準(zhǔn)分布

2.2 確定權(quán)重

本文采用層次分析法確定薪酬公平感每個維度所占的權(quán)重?？偣苍O(shè)有9個標(biāo)度，各標(biāo)度值的含義如表2所示。

表2 標(biāo)度含義

本文作者邀請人力資源管理教授、總經(jīng)理和管理咨詢顧問共3名，按照標(biāo)度表，兩兩比較進(jìn)行打分，根據(jù)平均數(shù)確定最終標(biāo)度，兩兩比較結(jié)果如表3所示。

表3 維度間兩兩比較結(jié)果

將表3中每一列正規(guī)化后得到判斷矩陣

再把判斷矩陣按行相加得到向量W’=[2.23 0.91 0.53 0.99 0.35]T；對其正規(guī)化得到特征向量W=[0.44 0.18 0.11 0.20 0.07]T。

進(jìn)行一致性檢驗(yàn)：最大特征根λmax=5.23，CI=0.0575，RI=1.12,CR=0.04＜0.10,通過一致性檢驗(yàn)，所求權(quán)重有效。V1 、V2 、V3 、V4 和V5的權(quán)重分別為0.44 、0.18、0.11、 0.20和0.07。分配公平所占權(quán)重最大，最小的是信息公平，橫向公平和程序公平所占比重差不多。這也反映了當(dāng)前分配公平仍然是一個最為重要的維度。

2.3 賦值量化

首先將5檔標(biāo)準(zhǔn)A、B、C、D和E分別賦值95分、85分、75分、65分和55分。這樣就可以形成向量M=[95 85 75 65 55]T；然后將表1中的數(shù)據(jù)列成模糊矩陣N，如表4所示。用五個維度各自所占權(quán)重形成的特征向量W乘以模糊矩陣N H=W*N=

表4 模糊矩陣N

最后評價結(jié)果Y=H*M=78.36分。通過層次分析法確定五個維度的指標(biāo)，再分別對五個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)賦分值，運(yùn)用模糊矩陣運(yùn)算出此次調(diào)查的企業(yè)人力資源管理者公平感為78.36分，處于中等水平。

2.4 調(diào)查結(jié)果分析

(1)企業(yè)薪酬公平感五個維度中其重要性從高到低依次為分配結(jié)果公平、程序公平、橫向比較公平、人際公平和信息公平。分配結(jié)果公平所占比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于其他維度。雖然分配結(jié)果公平很重要，但是實(shí)際調(diào)查結(jié)果反映企業(yè)人力資源管理人員中有32%，近1/3的被調(diào)查人員認(rèn)為自身工資和價值不吻合。

(2)人際公平的調(diào)查狀況要比程序公平的調(diào)查狀況差很多。調(diào)查顯示，50%的員工對領(lǐng)導(dǎo)的薪酬承諾不信任，73%的人員對程序公平比較認(rèn)可和非常認(rèn)可。這反映出我國企業(yè)的薪酬管理制度方面在趨于完善，員工傾向于相信企業(yè)規(guī)章制度，而對領(lǐng)導(dǎo)的承諾信任度較低。

(3)企業(yè)人力資源管理者薪酬總體公平感處于中等水平。人力資源管理者是薪酬管理的設(shè)計者和執(zhí)行者，但其自身的薪酬公平感卻不是很高，這與我國人力資源管理發(fā)展階段有關(guān)。我國人力資源管理專業(yè)起步較晚，企業(yè)對人力資源管理的重視程度還不夠，現(xiàn)今仍有很多企業(yè)處在人事管理的階段中。

3 對策建議

3.1 保證公平的薪酬分配結(jié)果

首先，在同崗?fù)甑耐瑫r，企業(yè)應(yīng)盡量保證員工所獲薪酬與其個人貢獻(xiàn)相匹配。其次，在提高薪酬和福利水平的同時，合理設(shè)計薪酬等級，建立基于績效和能力的提薪政策和秩序。再次，增強(qiáng)社會認(rèn)同。社會認(rèn)同感的提高，能增強(qiáng)專業(yè)人員的職業(yè)忠誠度和自豪感，可以在一定程度上彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)收入差距引起的不滿，薪酬分配公平感也會相應(yīng)升高。

3.2 程序公平、人際公平和信息公平不容忽視，不能偏廢其一，需要全面綜合考慮

雖然調(diào)查顯示信息公平所占比重最小，但是程序公平和信息公平對薪酬滿意感有比較持久的影響。此次調(diào)查顯示人力資源管理人員對薪酬制度的狀況大部分比較滿意，但是領(lǐng)導(dǎo)的薪酬承諾的信任度不高。因此領(lǐng)導(dǎo)的承諾要如實(shí)、及時履行，保證人員對領(lǐng)導(dǎo)的薪酬承諾的高信任度，這樣在我國現(xiàn)今制度不是很健全的狀況下，通過較高的領(lǐng)導(dǎo)承諾信任度，良好的人際關(guān)系，往往可以緩解由信息不暢和制度不完善引起的薪酬不公平感。

[1] 伍曉奕.企業(yè)增強(qiáng)員工薪酬公平感的對策[J].科學(xué)與管理,2005,(2).

[2] 葉勤.基于公平理論的員工薪酬滿意度研究[D].大連理工大學(xué),2007.

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A 本文編號：1005-5800(2011)06(b)-054-02