國(guó)外員工主動(dòng)行為研究新進(jìn)展探析

張桂平,廖建橋

(1.湖北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,湖北武漢430068;2.華中科技大學(xué)管理學(xué)院,湖北武漢430074)

一、引 言

隨著外部環(huán)境的快速變化以及不確定性因素的增加,組織要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝,僅僅依靠管理層對(duì)員工進(jìn)行直接指揮已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,如果一個(gè)組織的員工僅僅按照上司的命令來工作,那么這個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)很快喪失,[1]管理實(shí)踐的發(fā)展對(duì)員工的工作績(jī)效提出了新的要求。組織須要員工以積極主動(dòng)的方式工作,比如,主動(dòng)預(yù)測(cè)組織環(huán)境、對(duì)顧客的需求保持彈性、主動(dòng)尋求發(fā)展機(jī)會(huì)并積極解決難題、能夠根據(jù)具體情況對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整而不是生搬硬套組織規(guī)則、在工作中主動(dòng)學(xué)習(xí)來提高創(chuàng)造力、積極促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革,等等。2007年Griffin等學(xué)者在國(guó)際頂級(jí)管理學(xué)期刊《Academ y of M anagement Journal》上撰文指出,主動(dòng)行為是一種積極的績(jī)效特征,它強(qiáng)調(diào)個(gè)體在實(shí)現(xiàn)自身和組織目標(biāo)過程中的自發(fā)性。但是,令人遺憾的是,傳統(tǒng)工作績(jī)效研究范式長(zhǎng)久地忽視了這一重要的績(jī)效構(gòu)念。[2]隨著積極行為學(xué)研究的興起,理論界對(duì)傳統(tǒng)個(gè)體工作績(jī)效觀進(jìn)行反思的呼聲越來越高。有鑒于此,本文基于對(duì)主流文獻(xiàn)的回顧和分析,在闡述了主動(dòng)行為研究產(chǎn)生背景的基礎(chǔ)上,對(duì)員工主動(dòng)行為的概念內(nèi)涵、前因變量以及影響結(jié)果進(jìn)行了系統(tǒng)的回顧和總結(jié),并指出了現(xiàn)有研究的不足及未來的研究方向。

二、員工主動(dòng)行為研究產(chǎn)生的背景

20世紀(jì)60年代,認(rèn)知理論的發(fā)展促使工作動(dòng)機(jī)理論大量涌現(xiàn),并引發(fā)持續(xù)的研究熱潮。其中期望理論、公平理論和需求理論是這一時(shí)期出現(xiàn)的對(duì)管理學(xué)研究產(chǎn)生重大影響的激勵(lì)理論。這些理論摒棄了個(gè)體行為是對(duì)環(huán)境直接反應(yīng)的假設(shè),強(qiáng)調(diào)面對(duì)環(huán)境刺激時(shí)個(gè)體的心理加工過程對(duì)于塑造個(gè)體行為的重要性。但激勵(lì)理論界定的激勵(lì)內(nèi)容對(duì)個(gè)體的刺激作用更多產(chǎn)生于個(gè)體的無意識(shí)反應(yīng),激勵(lì)理論認(rèn)為如果沒有這些刺激,個(gè)體的行為就會(huì)迷失方向或失去動(dòng)力。Locke等學(xué)者在《American Psychologist》上發(fā)表系列文章對(duì)此論題進(jìn)行了深入討論,認(rèn)為傳統(tǒng)激勵(lì)理論對(duì)員工的被動(dòng)性假設(shè)存在諸多缺憾,員工的行為是在管理者的控制下對(duì)環(huán)境刺激的被動(dòng)反應(yīng)的命題過于簡(jiǎn)單,從而導(dǎo)致激勵(lì)理論在解釋個(gè)體的動(dòng)機(jī)、意圖和渴望等內(nèi)在心理機(jī)制方面發(fā)揮的作用并不明顯。[3]一個(gè)顯而易見的現(xiàn)實(shí)是,激勵(lì)理論的研究遇到前所未有的挑戰(zhàn)。在Locke教授以及管理大師彼得·德魯克的影響下,目標(biāo)設(shè)置理論引起了廣泛關(guān)注,尤其是這一理論在通用汽車公司的成功運(yùn)用,使其備受理論界和實(shí)務(wù)界的支持和推崇。由于制定富有挑戰(zhàn)性的具體目標(biāo)可以激發(fā)個(gè)體的潛能,因此目標(biāo)設(shè)置理論把激勵(lì)理論的傳統(tǒng)研究視角轉(zhuǎn)向目標(biāo)設(shè)置對(duì)個(gè)體行為的激發(fā)效力上,認(rèn)為個(gè)體并不只會(huì)對(duì)組織激勵(lì)做出被動(dòng)反應(yīng),強(qiáng)烈的目標(biāo)承諾會(huì)激勵(lì)個(gè)體主動(dòng)追求目標(biāo),在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,個(gè)體傾向于對(duì)成功或失敗的可能性進(jìn)行評(píng)估,并據(jù)此調(diào)整自身的努力程度,最終實(shí)現(xiàn)對(duì)自身行為的控制。目標(biāo)設(shè)置理論的出現(xiàn)是主動(dòng)行為研究產(chǎn)生的重要驅(qū)動(dòng)因素。

在此基礎(chǔ)上,學(xué)者們從社會(huì)處理過程、工作結(jié)構(gòu)和組織變革等方面對(duì)員工主動(dòng)適應(yīng)和改變環(huán)境方面的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。結(jié)果表明,個(gè)體可以自己設(shè)置目標(biāo),并在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,運(yùn)用一些技巧來主動(dòng)尋求信息反饋和人際關(guān)系構(gòu)建,以更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。A shfo rth、Sluss和Saks(2007)對(duì)美國(guó)150名管理和工程專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生為期七個(gè)月的縱向研究顯示,在組織社會(huì)化過程中,新員工不是僅僅對(duì)組織的社會(huì)化活動(dòng)進(jìn)行被動(dòng)反應(yīng),而是會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)人際技巧和適應(yīng)組織規(guī)范,通過豐富自身的工作場(chǎng)所體驗(yàn)來加速組織社會(huì)化過程。[4]在情緒勞動(dòng)研究中,研究者發(fā)現(xiàn)員工也并不是只會(huì)對(duì)組織的情緒表達(dá)要求進(jìn)行被動(dòng)反應(yīng),而是會(huì)主動(dòng)探索一些技巧來調(diào)整自己的情緒,從而提高顧客的滿意度。日本很多企業(yè)的成功有賴于員工的主動(dòng)服務(wù)行為。[5]在建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)方面,“員工只針對(duì)環(huán)境提供的機(jī)會(huì)進(jìn)行被動(dòng)反應(yīng)和簡(jiǎn)單調(diào)整”的命題越來越站不住腳。實(shí)際上,員工會(huì)主動(dòng)建立、擴(kuò)展和維護(hù)自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò),以促進(jìn)自己職業(yè)生涯的成功。[6]所有這些研究推動(dòng)了學(xué)界對(duì)員工角色績(jī)效特征的深思。傳統(tǒng)的任務(wù)績(jī)效和組織公民績(jī)效是按照工作內(nèi)容對(duì)績(jī)效進(jìn)行的劃分,其落腳點(diǎn)在于組織任務(wù)本身。與此不同,主動(dòng)行為研究感興趣的焦點(diǎn)是員工本身,以員工為落腳點(diǎn)也符合近幾年員工績(jī)效的研究范式,即探究哪些行為是員工心甘情愿實(shí)施的,而哪些行為是員工被逼無奈實(shí)施的。只有心甘情愿的行為才可能產(chǎn)生更加長(zhǎng)久的積極結(jié)果。而被逼無奈的“好”行為是暫時(shí)的,并帶有大量政治性色彩,對(duì)組織的積極作用并不顯著。主動(dòng)行為研究是對(duì)角色績(jī)效理論的進(jìn)一步擴(kuò)展(參見表1)。[2]

表1 角色績(jī)效研究脈絡(luò)[2]

三、員工主動(dòng)行為的概念內(nèi)涵

社會(huì)認(rèn)知理論指出,人類不僅僅是環(huán)境的產(chǎn)物,人類可以進(jìn)行反思和自我調(diào)節(jié),并積極改造環(huán)境。Griffin(2007)等學(xué)者認(rèn)為,員工主動(dòng)行為指的是員工自發(fā)地采取行動(dòng)對(duì)工作系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)或?qū)ψ陨斫巧M(jìn)行擴(kuò)展,[2]即通過激情和努力來改變自身和環(huán)境以實(shí)現(xiàn)理想中的結(jié)果[7]。個(gè)體不會(huì)僅僅坐在那里被動(dòng)等待別人告訴他該做什么,或者等問題出現(xiàn)時(shí)才采取措施。主動(dòng)行為強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為的自發(fā)性、改變導(dǎo)向和聚焦未來性。

為了更加準(zhǔn)確地理解主動(dòng)行為的內(nèi)涵,有必要厘清它與組織公民行為(OCB)和任務(wù)績(jī)效的關(guān)系。組織公民行為是一種角色外績(jī)效,根據(jù)實(shí)施組織公民行為動(dòng)機(jī)的不同,學(xué)術(shù)界將組織公民行為分為自愿性組織公民行為和強(qiáng)制性組織公民行為。強(qiáng)制性組織公民行為即因領(lǐng)導(dǎo)者的辱罵、剝削,同事的排擠或組織政治化氛圍等而被迫表現(xiàn)出的組織公民行為,具有功利性、短期性特征。而自愿性組織公民行為是個(gè)體自發(fā)的組織公民行為,具有利他動(dòng)機(jī)。主動(dòng)行為包括自愿性組織公民行為,而不包括強(qiáng)制性組織公民行為。主動(dòng)行為和任務(wù)績(jī)效的區(qū)分也遵循同樣的邏輯。雖然任務(wù)績(jī)效往往是組織嚴(yán)格安排的,很難進(jìn)行修改或預(yù)測(cè),但在完成任務(wù)績(jī)效方面,員工也可以表現(xiàn)出主動(dòng)性的做事方式?；诖诉壿?主動(dòng)行為不存在角色外與角色內(nèi)之分,它是員工主動(dòng)預(yù)測(cè)、計(jì)劃和行動(dòng)以對(duì)自身和環(huán)境產(chǎn)生影響的行為。主動(dòng)行為研究是在任務(wù)績(jī)效和組織公民行為研究的基礎(chǔ)上對(duì)員工績(jī)效特征研究的進(jìn)一步發(fā)展。員工主動(dòng)行為理論的出現(xiàn)使得有關(guān)員工積極角色績(jī)效的研究趨于完整。從泰勒時(shí)代強(qiáng)調(diào)熟練性的任務(wù)績(jī)效開始,到強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性的組織公民行為,再到目前強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性的主動(dòng)行為為止,員工積極角色績(jī)效的穩(wěn)定“鐵三角”得以建立(參見圖1)。即行為的熟練性、適應(yīng)性和主動(dòng)性三個(gè)方面相互融合、相互促進(jìn),使員工積極角色績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)。

主動(dòng)行為的內(nèi)容非常豐富,主動(dòng)行為具體內(nèi)容的劃分以Parker和Collins(2010)的研究最具代表性。Parker和Collins運(yùn)用自我報(bào)告法對(duì)澳大利亞622名管理者的主動(dòng)行為進(jìn)行了探索性因子分析,發(fā)現(xiàn)雖然多種多樣的主動(dòng)行為具有較大的區(qū)別,但高階因子結(jié)構(gòu)研究顯示它們存在密切的關(guān)系,不同主動(dòng)行為可以按由低到高的層次分為三個(gè)范疇。為了進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論的可靠性,他們隨后又對(duì)319名管理者進(jìn)行了二次抽樣研究,結(jié)果得出了同樣的結(jié)論。第一個(gè)范疇是個(gè)體—環(huán)境主動(dòng)契合行為,指?jìng)€(gè)體主動(dòng)把自己的個(gè)人特質(zhì)與工作環(huán)境相匹配,主動(dòng)尋求對(duì)自己的改變。相關(guān)行為主要包括:為適應(yīng)組織發(fā)展主動(dòng)提升自己的知識(shí)、技能和能力;主動(dòng)搜尋信息或主動(dòng)尋求來自他人的績(jī)效反饋;發(fā)揮自身的創(chuàng)造性,對(duì)工作精益求精。第二個(gè)范疇是主動(dòng)改變環(huán)境的行為,包括主動(dòng)設(shè)置目標(biāo)來改善組織內(nèi)部軟環(huán)境和硬環(huán)境。相關(guān)的具體行為主要包括:主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、改進(jìn)工作方法、解決工作難題;主動(dòng)建言;主動(dòng)調(diào)整工作使其切合自身的技能和偏好。第三個(gè)范疇強(qiáng)調(diào)主動(dòng)行為的宏觀視角,即組織為了獲得明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的主動(dòng)戰(zhàn)略行為,指組織為了適應(yīng)外在環(huán)境,主動(dòng)審視環(huán)境并識(shí)別機(jī)會(huì)和威脅,以使得組織和外在環(huán)境相契合。相關(guān)的具體行為主要包括:主動(dòng)和社會(huì)公眾建立良好的關(guān)系;主動(dòng)調(diào)整組織戰(zhàn)略。[8]主動(dòng)行為的三層次論從微觀、中觀和宏觀的角度對(duì)主動(dòng)行為進(jìn)行了具體的歸納,為主動(dòng)行為研究建立了清晰的脈絡(luò),初步解決了近十年來該領(lǐng)域研究的邏輯混亂問題。

四、員工主動(dòng)行為的前因變量及其作用機(jī)制

現(xiàn)有研究主要從個(gè)體和組織兩個(gè)層面探討了員工主動(dòng)行為的前因變量及其作用機(jī)制,其中個(gè)體層面的研究可歸納為特質(zhì)論、動(dòng)機(jī)論和情感論三個(gè)方面,而組織層面的研究主要涉及環(huán)境不確定性、工作自治和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感三個(gè)方面。

(一)個(gè)體層面的前因變量

資料來源:根據(jù)本文參考文獻(xiàn)[2]的相關(guān)內(nèi)容整理。圖1 員工積極角色績(jī)效模型

1.特質(zhì)論。員工的個(gè)性特征和主動(dòng)行為密切相關(guān)。首先,主動(dòng)性人格就是一個(gè)重要的特質(zhì)變量。主動(dòng)性人格會(huì)影響個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的建立、社會(huì)化、職業(yè)主動(dòng)權(quán)、主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任和建言行為(Parker和Collins,2006)。但是,由于目前有關(guān)主動(dòng)性人格對(duì)員工主動(dòng)行為影響的研究沒有對(duì)其他人格變量進(jìn)行控制,是否主動(dòng)性人格就一定是影響個(gè)體主動(dòng)行為的最重要人格變量還有待驗(yàn)證。另外,大五人格特質(zhì)也和個(gè)體主動(dòng)行為相關(guān)。責(zé)任感強(qiáng)的員工對(duì)組織和自身都具有高度責(zé)任心。他們主動(dòng)將自身和環(huán)境進(jìn)行匹配,在工作中更加賣力和值得信任,會(huì)為了適應(yīng)環(huán)境而主動(dòng)搜尋信息和制訂職業(yè)計(jì)劃,并且樂于學(xué)習(xí),追求發(fā)展。[9]相反,缺乏責(zé)任心的員工往往關(guān)注當(dāng)前利益,回避對(duì)未來工作的展望、計(jì)劃和付出。須注意的是,神經(jīng)質(zhì)程度和主動(dòng)行為的關(guān)系存在雙面性,相關(guān)研究表明它們之間的關(guān)系往往受環(huán)境因素的調(diào)節(jié)。神經(jīng)質(zhì)程度高的員工容易緊張、焦慮、抑郁,他們自我意識(shí)強(qiáng)并且脆弱,自我調(diào)控能力和情緒穩(wěn)定性往往較差,在建立和維持人際關(guān)系方面缺乏技巧。然而,在不確定的環(huán)境下,高神經(jīng)質(zhì)員工比低神經(jīng)質(zhì)員工更傾向于采取主動(dòng)行為,[10]因?yàn)榄h(huán)境的不確定性會(huì)提高高神經(jīng)質(zhì)個(gè)體的焦慮程度,從而使其愿意付出額外的努力來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和消除焦慮感。Tamir(2005)發(fā)現(xiàn),在不確定的環(huán)境下,高神經(jīng)質(zhì)個(gè)體經(jīng)常制訂高水平的計(jì)劃來彌補(bǔ)自己自我調(diào)控能力的不足。[11]經(jīng)驗(yàn)的開放性是指員工靈活、好奇、理解力強(qiáng)和想象力豐富的傾向。開放型員工比封閉型員工更傾向于實(shí)施主動(dòng)行為,他們主動(dòng)設(shè)置目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力,這類員工的人生觀也比較開放,強(qiáng)調(diào)思想的獨(dú)立性,樂于接受變化。[8]

目標(biāo)取向是個(gè)體較為穩(wěn)定的人格特質(zhì)。持學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體對(duì)新事物懷有好奇心,偏好于了解和掌握新知識(shí),對(duì)新事物有容納之心,更容易實(shí)施主動(dòng)行為。Parker和Collins(2010)發(fā)現(xiàn),學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)體更加愿意承擔(dān)責(zé)任和善于創(chuàng)新,原因在于他們更加堅(jiān)持,可以更快從挫折中恢復(fù)。而績(jī)效目標(biāo)取向的個(gè)體害怕接受反饋和失敗,因此主動(dòng)性不足。和學(xué)習(xí)目標(biāo)取向類似,另一個(gè)影響主動(dòng)行為的特質(zhì)是個(gè)體未來導(dǎo)向的思維方式。[8]當(dāng)未來的結(jié)果存在諸多不確定性,或者遇到環(huán)境阻力時(shí),未來導(dǎo)向個(gè)體會(huì)更加堅(jiān)定地把精力聚焦于未來(A spinw all,2005),和那些關(guān)注近期結(jié)果的員工相比,未來導(dǎo)向員工的主動(dòng)程度更高。

2.動(dòng)機(jī)論。影響員工主動(dòng)行為的第二個(gè)因素是個(gè)體的動(dòng)機(jī)。自我確定理論認(rèn)為,個(gè)體能夠被激勵(lì)并保持特定的興奮水平,進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)能力、自治和關(guān)系的基本需求。而主動(dòng)行為具有的挑戰(zhàn)性本質(zhì)可以滿足個(gè)體的這些需求。另外,根據(jù)自我一致理論,成就動(dòng)機(jī)是主動(dòng)行為的重要驅(qū)動(dòng)力,外在目標(biāo)和個(gè)體的核心價(jià)值觀及興趣越一致,追求目標(biāo)的成就動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。

隨著積極心理學(xué)的興起,“流”(flow)概念受到越來越多的關(guān)注?！傲鳌备拍钣蒀sikszentm ihalyi于1975年提出,“指?jìng)€(gè)體完全沉浸在工作中的狀態(tài)”。對(duì)“流”體驗(yàn)的渴望能夠刺激個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為,比如重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)以提高任務(wù)難度、提出新想法來打動(dòng)上司以及參與到具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目中,都可以讓個(gè)體產(chǎn)生“流”體驗(yàn)。據(jù)此,Strauss等(2009)提出了“未來工作自激”構(gòu)念,認(rèn)為期望中的未來認(rèn)同能夠激發(fā)個(gè)體的職業(yè)抱負(fù),[12]未來工作本身為員工確立了努力方向和標(biāo)準(zhǔn),促使其實(shí)施更多職業(yè)導(dǎo)向主動(dòng)行為。

組織認(rèn)同是主動(dòng)行為的重要工具性動(dòng)機(jī)。個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織的認(rèn)同程度越高,心理所有權(quán)就越高,也就越容易主動(dòng)設(shè)置工作目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)。例如,醫(yī)生改進(jìn)醫(yī)療技術(shù)有可能不是因?yàn)榉浅釔酃ぷ?而是因?yàn)檎J(rèn)同對(duì)病人進(jìn)行快速治療對(duì)醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性。另外,個(gè)體職業(yè)認(rèn)同度越高,越傾向于主動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯管理和個(gè)體—環(huán)境匹配行為(Tamir,2005)。

3.情感論。員工的情感對(duì)其主動(dòng)行為具有重要影響。由于主動(dòng)行為關(guān)系個(gè)體的自尊和形象,因此其產(chǎn)生更多基于情感而非理性。從正面情感和負(fù)面情感的角度看,目前存在兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為正面情感是激發(fā)主動(dòng)行為的原動(dòng)力,而另一種觀點(diǎn)卻對(duì)此提出了異議。根據(jù)Fredrickson(1980)的“擴(kuò)展—建立”(broaden-and-build)模型,正面情感是一種資源,它能使個(gè)體的思維變得活躍和開闊,而負(fù)面情感則會(huì)使個(gè)體的思維變得狹隘。Fritz和Sonnentag(2009)構(gòu)建了正面情感對(duì)主動(dòng)行為的促進(jìn)模型,他們通過對(duì)172名來自德國(guó)23個(gè)航空公司的服務(wù)人員的跟蹤調(diào)查,發(fā)現(xiàn)積極情感能夠通過情感“儲(chǔ)存庫(kù)”開拓個(gè)體的行為空間。尤為寶貴的是,他們發(fā)現(xiàn)正面情感對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為的觸發(fā)并不局限于瞬間,員工某天經(jīng)歷的興奮、激動(dòng)等正面情感能引發(fā)后續(xù)數(shù)天的主動(dòng)行為。[13]

與以上結(jié)論不同,Bindl和Parker在于2009年提交給美國(guó)工業(yè)心理學(xué)會(huì)的研究論文中指出,負(fù)面情感也并非一無是處,人們?cè)谠馐苤卮蟠驌魰r(shí)可能會(huì)一蹶不振,但也可能因突然醒悟而變得積極主動(dòng)。這是因?yàn)樨?fù)面情感能夠提高個(gè)體心理和行為的警覺程度和活躍程度,提高個(gè)體的洞察力。他們開創(chuàng)性地指出,對(duì)個(gè)體主動(dòng)行為具有重大影響的不是情感類型,而是情感激活狀態(tài)?；钴S的情感能夠增加員工投入工作的能量,這些情感能量是促使個(gè)體制定目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不懈努力的關(guān)鍵因素。所以,活躍的情感對(duì)主動(dòng)行為的激發(fā)作用比不活躍的情感大得多,諸如“知足常樂”和“心如止水”之類的心理狀態(tài)不利于個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為,因?yàn)閷?duì)現(xiàn)狀的滿足往往會(huì)降低個(gè)體情感的活躍程度,并容易使個(gè)體陷入回憶,缺乏實(shí)施主動(dòng)行為的能量(Bindl和Parker,2009)。在管理實(shí)踐中,即便組織處于良好的運(yùn)營(yíng)狀態(tài),也應(yīng)該讓員工有危機(jī)感,從而激發(fā)員工的情感能量。

(二)組織層面的前因變量

1.環(huán)境的不確定性。環(huán)境的不確定包括工作和角色描述不清晰,缺乏任務(wù)指導(dǎo)或者人際期望、流程和標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換和組織變革等也會(huì)使員工產(chǎn)生高度的不確定感。不確定的環(huán)境是一種弱情境而不是強(qiáng)情境。主動(dòng)行為更可能發(fā)生在弱情境中。在弱情境中,個(gè)體能夠更加自由地思考、感覺和行動(dòng)。Griffin、Neal和Parker(2007)在澳大利亞進(jìn)行了兩組不同樣本的研究,第一組樣本為來自澳大利亞32個(gè)地方政府機(jī)構(gòu)的491名主管,第二組樣本為2 155名普通員工。兩組研究結(jié)果均顯示,員工在遇到模棱兩可的組織環(huán)境時(shí),更加傾向于展示主動(dòng)行為。[2]其內(nèi)在心理機(jī)制在于主動(dòng)行為是以消除不確定性為動(dòng)機(jī)的。為了消除不確定性,員工會(huì)實(shí)施各種各樣的主動(dòng)行為,比如尋求反饋、建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和調(diào)整工作,從而使得自己可以提前預(yù)測(cè)、了解和影響自己所處的環(huán)境。而對(duì)環(huán)境不確定性的消除可以提高個(gè)體的自我效能感,引發(fā)更多的后續(xù)主動(dòng)行為,形成良性循環(huán)。這一研究結(jié)果表明過于剛性的管理或嚴(yán)格的規(guī)章制度不利于員工主動(dòng)性的發(fā)揮,組織應(yīng)推行更為科學(xué)的柔性管理。

2.工作自治。工作自治也是員工主動(dòng)行為的前因變量。在高度自治的情境中,員工能夠自由決定行動(dòng)內(nèi)容、時(shí)間以及方式。[14]工作自治可以提高員工自我效能感和敏銳性,并使員工能夠有效掌控工作結(jié)果。工作自治也是組織或管理者給予員工的一種暗示,即相信他們有能力解決工作難題。自治還使得員工能夠在角色、任務(wù)、工作以及關(guān)系方面自主進(jìn)行選擇,以切合自身的興趣和技能。工作自治程度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相關(guān),Rank等(2009)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬的主動(dòng)行為正相關(guān)。[15]變革型領(lǐng)導(dǎo)可以擴(kuò)展下屬的角色,提升下屬的自我效能感和組織承諾,從而提高下屬的主動(dòng)性。所以,過于剛性的企業(yè)文化以及事必親臨的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不利于員工主動(dòng)性的發(fā)揮,管理者要善于授權(quán),給予員工更多自由發(fā)揮的空間。

3.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的責(zé)任感會(huì)影響員工的主動(dòng)行為偏好。如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工不負(fù)責(zé),那么員工主動(dòng)行為的代價(jià)是相當(dāng)高的。原因在于主動(dòng)行為是自發(fā)的,員工如果因?yàn)閷?shí)施主動(dòng)行為而失敗或犯錯(cuò),就不能怪罪于外在環(huán)境,失敗的污點(diǎn)甚至?xí)谒麄兩砩祥L(zhǎng)期存在。在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工缺乏責(zé)任感的情境中,員工會(huì)為了保護(hù)自己和提升自身形象而避免主動(dòng)行為。Frese、Garst和Fay(2007)有關(guān)主動(dòng)尋求反饋行為的研究支持了這一觀點(diǎn)。他們對(duì)268名德國(guó)員工的縱向研究表明,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不負(fù)責(zé)任的時(shí)候,他們的心理安全感很低,對(duì)來自別人的反饋只會(huì)產(chǎn)生表面反應(yīng),而不會(huì)設(shè)法向別人尋求反饋來證明自己的決策和行為的正確性,更不想過多地引起別人的注意。[16]相反,如果領(lǐng)導(dǎo)者愿意為員工負(fù)責(zé),根據(jù)印象管理理論,員工會(huì)傾向于實(shí)施主動(dòng)行為來引起領(lǐng)導(dǎo)的注意。

五、員工主動(dòng)行為的雙面結(jié)果

員工主動(dòng)行為的影響結(jié)果具有雙面性。首先,員工的主動(dòng)行為對(duì)組織及其個(gè)人都會(huì)產(chǎn)生積極的影響。從組織層面看,組織可以從員工的主動(dòng)行為中獲益,比如,員工的主動(dòng)建言行為可以幫助組織避免災(zāi)難性生產(chǎn)事故,并提醒管理層對(duì)外界環(huán)境中的威脅保持警惕(Morrison和M illiken,2000)。Thompson在其2005年的研究中發(fā)現(xiàn),員工的主動(dòng)行為能夠促進(jìn)產(chǎn)量和顧客滿意度的提升。同時(shí),員工主動(dòng)行為有助于提高組織效率,促進(jìn)組織變革,從而使組織變得更具彈性,應(yīng)對(duì)外界環(huán)境變化的能力更強(qiáng)。[16]從個(gè)體層面來講,員工的主動(dòng)人際互動(dòng)行為可以幫助其建立良好的上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系。Wanberg等學(xué)者2000年的研究表明,主動(dòng)和上司建立關(guān)系的員工具有更強(qiáng)的社會(huì)資本整合能力,其表現(xiàn)更容易得到上司的認(rèn)可。Kim等(2009)對(duì)來自韓國(guó)南部四家酒店的196對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的調(diào)查顯示,員工主動(dòng)向上司尋求反饋的行為能夠提高個(gè)體績(jī)效和上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量,并且個(gè)體的情商越高,這種積極效應(yīng)就越明顯。另外,主動(dòng)行為能夠提高員工自身和組織的匹配程度,提高員工自身的組織適應(yīng)能力,主動(dòng)建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)有益于員工自身的職業(yè)成功。Crant等(2008)在其文獻(xiàn)回顧中強(qiáng)調(diào),不同主動(dòng)行為對(duì)于職業(yè)發(fā)展、組織變革、壓力管理和創(chuàng)業(yè)等不同方面的結(jié)果具有強(qiáng)大的預(yù)測(cè)力?？梢哉f,主動(dòng)行為對(duì)于組織和個(gè)人都具有重要的積極作用,并且這種積極影響具有長(zhǎng)期性。[7]在政治領(lǐng)域,Deluga(1998)發(fā)現(xiàn)美國(guó)歷屆總統(tǒng)的主動(dòng)行為存在差異,相比被動(dòng)型總統(tǒng),主動(dòng)程度高的總統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)能力在歷史上得到更高的評(píng)價(jià)。[17]所以,主動(dòng)行為的積極作用是毋庸置疑的,員工的主動(dòng)行為會(huì)使組織和其自身都受益。

但是,不容忽視的是,主動(dòng)行為具有風(fēng)險(xiǎn)性。首先,員工實(shí)施主動(dòng)行為有可能會(huì)“出力不討好”,得不到同事的認(rèn)可,同事可能認(rèn)為主動(dòng)行為是出風(fēng)頭的表現(xiàn),從而對(duì)喜歡實(shí)施主動(dòng)行為的員工“敬而遠(yuǎn)之”。就實(shí)施主動(dòng)行為的員工自身而言,如果主動(dòng)行為達(dá)不到預(yù)期結(jié)果,可能會(huì)使實(shí)施者因此受到懲罰或妨礙實(shí)施者的職業(yè)生涯發(fā)展。比如面對(duì)突發(fā)事件主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)就非常大。另外,主動(dòng)行為最大的風(fēng)險(xiǎn)在于這種行為不一定能夠得到上司的賞識(shí)。Grant和A shfo rd(2008)認(rèn)為,主動(dòng)行為超出了組織對(duì)個(gè)體的最低要求,常在意想不到的場(chǎng)合以出其不意的形式出現(xiàn),往往會(huì)超出或偏離組織規(guī)范和上司期望。Parker等學(xué)者在2006年對(duì)英國(guó)電線生產(chǎn)行業(yè)282名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),上司有時(shí)認(rèn)為員工的主動(dòng)行為是一種威脅,從而會(huì)對(duì)實(shí)施主動(dòng)行為的員工產(chǎn)生疏遠(yuǎn)心理,甚至在工作中排擠這些員工。并且由于主動(dòng)行為往往具有印象管理動(dòng)機(jī),因此上司會(huì)主觀地認(rèn)為它是員工的一種逢迎行為(Bolino,1999)。這就導(dǎo)致實(shí)施主動(dòng)行為的員工不但難以得到獎(jiǎng)勵(lì),甚至可能受到懲罰。Chan在2006年對(duì)139名員工進(jìn)行的面談?wù){(diào)查顯示,很多上司認(rèn)為員工的主動(dòng)行為是對(duì)自己正常工作的干擾,那些指出管理者的弱點(diǎn)或?qū)芾碚哒谶M(jìn)行的決策提出質(zhì)疑的信息會(huì)使管理者產(chǎn)生“強(qiáng)烈的尷尬、威脅和無能感”,[18]導(dǎo)致管理者對(duì)下屬主動(dòng)行為的排斥。實(shí)際上,領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)對(duì)主動(dòng)行為進(jìn)行歸因,Grant等(2009)對(duì)美國(guó)103名MBA學(xué)員以及他們的直接上司進(jìn)行的配對(duì)調(diào)查顯示,上司傾向于信任具有親社會(huì)價(jià)值觀的下屬的主動(dòng)行為,并給予這樣的下屬較高的績(jī)效評(píng)價(jià);而對(duì)自利動(dòng)機(jī)的主動(dòng)行為則比較排斥,比如為了實(shí)現(xiàn)晉升或獲得獎(jiǎng)勵(lì)而實(shí)施的主動(dòng)行為就不受歡迎。[19]所以,為了贏得上司的認(rèn)同,員工實(shí)施主動(dòng)行為必須掌握時(shí)機(jī)和技巧。

關(guān)于員工主動(dòng)行為的雙面性問題,盡管國(guó)外已經(jīng)有學(xué)者進(jìn)行了一定的探索性研究,但相關(guān)研究結(jié)論在我國(guó)未必完全適用。筆者認(rèn)為在傳統(tǒng)東方文化的影響下,中國(guó)人講面子,注重人際和諧,行為作風(fēng)相對(duì)含蓄,上下級(jí)之間的關(guān)系也較為敏感,在這種情況下,下屬的主動(dòng)行為會(huì)有更多的內(nèi)涵,其結(jié)果或許比西方更為復(fù)雜,這一領(lǐng)域值得開展更為深入的研究。

六、未來研究展望

目前我國(guó)企業(yè)仍普遍采取集權(quán)式的命令式管理方式,造成員工敬業(yè)度不高,主動(dòng)做事、主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的行為在工作場(chǎng)所非常匱乏,員工潛力得不到充分開發(fā),因此激發(fā)員工的主動(dòng)行為對(duì)于管理實(shí)踐非常重要。這就要求學(xué)術(shù)界在此領(lǐng)域開展更為廣泛和深入的研究,為實(shí)踐提供理論指導(dǎo)。雖然當(dāng)前的員工主動(dòng)行為研究已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展,但依然存在諸多不足之處。主動(dòng)行為作為員工的自發(fā)行為,其產(chǎn)生機(jī)理以及影響機(jī)制仍然沒有得到充分的揭示。此外,學(xué)術(shù)界對(duì)主動(dòng)行為的情境適應(yīng)性的探索相對(duì)不足,并且現(xiàn)有研究主要集中在個(gè)體層面,而團(tuán)隊(duì)或組織層面主動(dòng)行為的積極效應(yīng)往往更為顯著,但鮮有研究涉足這些領(lǐng)域。有鑒于此,我們認(rèn)為,今后應(yīng)從以下幾方面加強(qiáng)對(duì)員工主動(dòng)行為的理論研究:

1.主動(dòng)行為的研究數(shù)據(jù)獲取問題。從現(xiàn)有研究來看,幾乎所有有關(guān)主動(dòng)行為的研究數(shù)據(jù)都來源于個(gè)體的自我報(bào)告。盡管自我報(bào)告法具有其特定的優(yōu)勢(shì),但由于主動(dòng)行為強(qiáng)調(diào)變革性,承認(rèn)這種行為可能讓員工產(chǎn)生不安全感,因此,員工在自我報(bào)告過程中可能會(huì)夸大或掩飾。所以,未來有必要開發(fā)更多的主動(dòng)行為測(cè)量方法,比如工作日志法、實(shí)驗(yàn)法等,以有效彌補(bǔ)自我報(bào)告法的這一缺陷。另外,現(xiàn)有的主動(dòng)行為研究基本都是靜態(tài)的。實(shí)際上,主動(dòng)行為的產(chǎn)生是一個(gè)長(zhǎng)期的過程,有必要進(jìn)行跨時(shí)期的縱向研究,來了解個(gè)體主動(dòng)行為的產(chǎn)生過程以及個(gè)體主動(dòng)行為隨環(huán)境等因素的變化而進(jìn)行的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

2.主動(dòng)行為的情境適應(yīng)性。主動(dòng)行為的負(fù)面性問題雖然引起了學(xué)者的密切關(guān)注,但相關(guān)的實(shí)證研究還不多見。主動(dòng)行為的實(shí)施時(shí)機(jī)、實(shí)施技巧和文化適應(yīng)性問題值得深思。比如不同的組織文化可能會(huì)對(duì)主動(dòng)行為的效果產(chǎn)生不同的影響。從跨文化視角看,在傳統(tǒng)的東方文化和西方文化下,主動(dòng)行為所得到的評(píng)價(jià)也肯定存在差異。在權(quán)力距離較大的文化下,員工的主動(dòng)行為更可能會(huì)被其上司視為對(duì)自身的一種威脅,并被同事視為出風(fēng)頭的表現(xiàn),從而得不到認(rèn)同。未來的研究有必要深入探討影響主動(dòng)行為有效性的情境因素以及主動(dòng)行為評(píng)價(jià)涉及的微觀心理過程。

3.團(tuán)隊(duì)和組織層面主動(dòng)行為研究。目前的主動(dòng)行為研究主要集中在個(gè)體層面,實(shí)際上對(duì)于組織來說,僅僅依靠單個(gè)員工的主動(dòng)行為,其積極結(jié)果是有限的,團(tuán)隊(duì)或組織層面主動(dòng)行為的潛在積極效應(yīng)可能更為明顯。組織層面的主動(dòng)行為研究包括主動(dòng)的戰(zhàn)略選擇等宏觀命題,其影響更為長(zhǎng)遠(yuǎn)。但由于團(tuán)隊(duì)和組織的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性,團(tuán)隊(duì)和組織層面主動(dòng)行為的發(fā)生機(jī)理和個(gè)體層面肯定存在諸多不同。所以,未來的研究有必要對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織層面的主動(dòng)行為展開探討,這是一個(gè)很有吸引力的研究方向。

4.主動(dòng)行為整合研究。主動(dòng)行為包括的具體形式非常廣泛。目前,大多數(shù)主動(dòng)行為研究是現(xiàn)象驅(qū)動(dòng)型的,研究者往往在觀察到一種特定的主動(dòng)行為后,就將其視作一個(gè)特殊現(xiàn)象,并收集數(shù)據(jù)來對(duì)其進(jìn)行描述、預(yù)測(cè)和解釋。這種單個(gè)行為式研究取向不利于揭示不同主動(dòng)行為之間的關(guān)系與結(jié)構(gòu),不利于找出不同主動(dòng)行為之間的共同性,從而不利于以最簡(jiǎn)潔的方式來概括主動(dòng)行為的產(chǎn)生機(jī)制。未來的研究有必要從整體的角度來把握員工主動(dòng)行為的行為機(jī)制,對(duì)不同類型的主動(dòng)行為進(jìn)行整合研究,從更高階的維度對(duì)主動(dòng)行為展開分析,以揭示主動(dòng)行為的內(nèi)在規(guī)律,從而為組織對(duì)員工主動(dòng)行為的管理提供理論指導(dǎo)。

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