高職高專師資隊伍現狀及建設策略分析

張丹

(四川烹飪高等?？茖W校，四川 成都 610100)

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》指出，世界多極化、經濟全球化深入發(fā)展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇?！叭瞬排囵B(yǎng)，教育為本;教育大計，教師為本?！钡谌稳珖逃ぷ鲿赋觯骸案咚刭|的教師隊伍，是高質量教育的一個基本條件?！苯逃哭k公廳也在《關于加強高等職業(yè)(高專)院校師資隊伍建設的意見》中指出：“隨著我國進入加快推進社會主義現代化新階段，根據加入世界貿易組織后經濟結構、就業(yè)市場變化的新趨勢，加快高等職業(yè)教育的建設和改革步伐，不斷提高教育教學質量，已經成為一項十分重要和迫切的任務。高職(高專)院校肩負著重要的歷史使命，必須不斷改善辦學條件，提高師資隊伍建設水平，加快改革進程?！笨梢姡呗毟邔Ｔ盒熧Y隊伍的現狀已經影響了高職高專教育教學的改革與發(fā)展，只有不斷采取措施，改善現狀，才能解決制約高職高專教育進一步發(fā)展的瓶頸問題。

1 高職高專院校師資隊伍現狀

自20世紀80年代國家大力發(fā)展職業(yè)教育以來，高職高專教育得到了迅速發(fā)展，師資隊伍狀況也得到了大力改善，目前已形成了一支初具規(guī)模、相對穩(wěn)定、專兼結合的教師隊伍。然而，隨著我國職業(yè)教育的不斷發(fā)展，教師隊伍的數量與質量問題再次凸顯出來，表現出與職業(yè)教育發(fā)展速度極大的不協(xié)調性。

1.1 師資總量不足

近年來，隨著高職高專院校的不斷擴招，學生人數已急劇增長，但教師數量的增加遠遠不及學生人數的增長，導致大部分高職高專院校的生師比高達20∶1之多，有的甚至更高。這既與教育部高職高專教學水平評估對生師比合格為不超過18∶1的要求相差甚遠，離優(yōu)秀的標準(低于16∶1)就差得更遠了。

1.2 師資結構不合理

1.2.1 學歷結構

據不完全統(tǒng)計，高職高專教師中現有博士研究生占0.4%、碩士研究生占8.4%、本科生占85.1%、?？萍耙韵聦W歷的占6.1%。［1］根據教育部高職高專教學水平評估要求，碩士研究生及以上學歷的教師應當達到35%。目前，大部分高職高專院校教師的學歷水平還亟待提高。近年來，各高職高專院校通過不斷招收碩士及以上研究生補充到教師隊伍，目前高學歷教師數量已不是制約學校發(fā)展的主要因素，關鍵在于高學歷教師所學專業(yè)與所教授專業(yè)的不一致性已制約了教學水平的提高。

1.2.2 職稱結構

根據國家教育部網站2008年統(tǒng)計數據顯示，高職高專院?，F有的377137名專任教師中，具有正高級職稱的教師有11630名，副高級職稱94485名，中級職稱129238名，初級及以下職稱141784名，高級、中級、初級及以下職稱的比例約為2.8：3.4：3.8。就總體情況而言，初級職稱教師偏多，這與近年來招聘大量應屆畢業(yè)生補充到教師隊伍有重要關系。同時，相當一部分由中等職業(yè)技術學校升格而成的高職高專學校，其職稱結構極為不合理，高級職稱教師數量嚴重不足，且大部分為高級講師和高級工程師。同時，高級職稱教師在學科分布上也呈現不合理狀態(tài)，相當一部分學科、專業(yè)甚至沒有高級職稱的教師，缺乏專業(yè)團隊的領軍人物，不利于專業(yè)的建設和發(fā)展。

1.2.3 年齡結構

據不完全統(tǒng)計，目前高職高專教師隊伍的年齡結構呈現以下趨勢(見圖1)［2］：

圖1 高職高專師資隊伍年齡結構圖

由圖1可見，高職高專教師隊伍整體趨于年輕化，青年教師占據教師總量的絕大部分。究其原因，主要是由于近年來大量應屆畢業(yè)生尤其是應屆碩士及以上畢業(yè)生補充進教師隊伍。這雖然從一定程度上改善了教師學歷結構，但也暴露出青年教師過多，富于經驗的老教師缺乏，“傳幫帶”開展困難，以及青年教師授課過多、工作壓力大，難以抽身進行自我的提升與發(fā)展，成長艱難等問題。

1.2.4 專兼職教師比例結構

按照教育部教學評估合格標準，高職高專兼職教師數量應當達到20%，目前絕大多數院校尚未達到這一水平。同時，由于兼職教師聘任機制的不健全，對其教學、管理缺乏規(guī)范性，嚴重影響了兼職教師數量與質量的提升，不利于充分利用社會資源。

1.3 師資來源渠道單一

目前，我國高職高專院校教師的來源渠道主要包括：錄用高等院校畢業(yè)生直接任教的占66.53%，從科研機構調入僅占1.83%，從其他高校調入占8.25%，企業(yè)調入占11.06%，其他占12.06%。［3］由此可見，教師主要來源于高校應屆畢業(yè)生。來源渠道的單一性直接導致了高職高專院校教師實踐能力缺乏、科研水平不高、結構不合理等問題的出現。

1.4 缺乏優(yōu)秀的專業(yè)帶頭人與骨干教師，專業(yè)梯隊不合理

我國高職高專院校專業(yè)帶頭人與骨干教師隊伍總量不足，隊伍整體質量不盡如人意，相當一部分專業(yè)缺乏較高水平的專業(yè)帶頭人和專業(yè)領軍人物。普通高校在評價教師隊伍的結構時，有一個叫做“團粒結構”的指標，即在學科建設的過程中，除了要有可以擔當領頭人的學術大師之外，其梯隊成員的整體素質也非常重要。同樣，高職高專院校的專業(yè)隊伍建設也應當有“團粒結構”的要求，即專業(yè)帶頭人與骨干教師隊伍的比例應當呈現合理的結構。但目前大多數院校新進年輕教師占據了大量的比例，骨干教師尤其是專業(yè)素質較高的中青年骨干教師嚴重缺乏，難以支撐專業(yè)的發(fā)展。

1.5 教師專業(yè)技能不夠高，“雙師型”教師隊伍亟待構建

“雙師型”教師的數量是考查職業(yè)教育師資隊伍建設情況的一項特殊指標，也是目前影響高職高專院校辦學特色與質量的重要因素。參考西方高職教育較為發(fā)達國家的發(fā)展經驗，高職高專院校的產生和發(fā)展緣于經濟迅速發(fā)展對高級應用性人才的大量需求。高職高專院校有別于一般理工類普通高校的本質特征就在于其培養(yǎng)的重點是應用型技術人才。［4］但當前各高校培養(yǎng)高技能應用型人才的“雙師型”教師隊伍尚未真正形成。究其原因，主要包括教師總量不足，有相當一部分教師的教學工作處于超負荷狀態(tài)，能參加的企業(yè)實踐進修和培訓較少;教師行業(yè)工作經驗缺乏，實踐能力不夠高;教師積極主動參與行業(yè)培訓、在行業(yè)兼職、提升專業(yè)技能、主導行業(yè)發(fā)展的意識和能力不夠等。

2 解決師資建設問題的對策分析

2.1 加強制度和政策建設，規(guī)范和創(chuàng)新人才引進機制

學校在人才招聘、引進等方面構建合理的政策結構，從計劃到實施，都充分考慮學校的長遠發(fā)展和專業(yè)建設需求。在招聘青年教師方面，應當注重對應聘者教學發(fā)展?jié)撡|的選擇，力爭通過一定時間的培養(yǎng)，使其能成為教學、科研的骨干力量。在高層次人才引進方面，必須轉變原有的一味引進高職稱教師而不顧專業(yè)對口性的做法，真正考慮專業(yè)的需求，從高?；蛐袠I(yè)引進拳頭專業(yè)急需的專業(yè)帶頭人，成為專業(yè)建設的領軍人物，從而真正把好入口關。

同時，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》提出要完善黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才交流和掛職鍛煉制度，打破人才身份、單位、部門和所有制限制，營造開放的用人環(huán)境。因此高職高專院校尤其需要轉變人才引進方式，開展特崗特聘計劃，對行業(yè)中的高技能人才采取“剛性”和“柔性”引進相結合的方式，對高層次理論人才實施“剛性引進”機制，對高技能性人才實施“柔性引進”機制。所謂“柔性引進”機制，是指聘用高技能性人才擔任特崗教授，允許其在兼任社會工作的同時，既要根據行業(yè)需求制定學生培養(yǎng)目標，把握學科發(fā)展方向，同時負責對學校專業(yè)教師進行培訓，全面提升教師的理論水平和專業(yè)技能，帶領技能團隊參與國內、國際競賽等，帶動“雙師型”教師隊伍的建設，從而推動學科專業(yè)與行業(yè)的全面接軌。

2.2 加大資金投入，著力改善師資結構和水平

進一步加大師資隊伍建設的資金投入，對教師在職提高學歷進行鼓勵，并對取得碩士及以上學歷、學位的教師予以獎勵。高級職稱缺乏的院?？蓪ευu定高級職稱的教師在科研經費等方面予以大力支持，著力改善隊伍的整體結構。同時學校應根據學科建設需要，制訂教師中長期培訓計劃和發(fā)展規(guī)劃，不斷加大資金投入，加強對教師理論和實踐的培訓，改善師資水平。［5］學校應鼓勵教師參加各類培訓，提升教師的綜合素質，如計算機、外語能力、普通話、授課禮儀、授課技能、科研課題申報等培訓，并在資金方面給予一定的支持。此外，他山之石可以攻玉，應加強與省內、外甚至國內、外的兄弟院校間的交流、學習，建立教師互換制度，豐富教師的經歷，拓寬教師的視野，從而進一步提高師資的整體水平。

2.3 內培外引，提升“雙師素質”教師的數量和質量

針對目前“雙師素質”教師緊缺的狀況，有必要進一步加大對現有校內專業(yè)教師、專業(yè)理論教師實踐能力的培養(yǎng)力度，建立教師定期帶薪脫產的培訓制度，健全教師參加企業(yè)實踐的制度，有計劃、分步驟地安排專業(yè)教師到企業(yè)參加實踐進修，提升專業(yè)實踐能力，積累行業(yè)工作經驗。學校應當通過政策導向，積極支持和鼓勵專業(yè)教師參與產學研結合工作，不斷提高其科研能力和專業(yè)實踐能力。同時還應不斷加強對教師參加企業(yè)實踐進修的管理工作，科學安排、實施進修實習計劃，減少教師實踐進修的盲目性和隨意性;加強對培訓過程的管理，對實習教師實施全過程、多方位的考核;加強對教師實踐進修效果的評價，組織有關專家，通過實習報告、答辯以及操作示范等形式對教師進行評價，各項材料存入專業(yè)教師行業(yè)培訓檔案。［6］

此外，還要注意引進，科學管理、打造穩(wěn)定的兼職教師隊伍。在西方發(fā)達國家，尤其是一些職業(yè)教育比較成熟的國家，職業(yè)院校中幾乎所有專業(yè)的兼職教師都一直保持較高的比例，例如德國就達到了70%。這些社會兼職教師主要來自企業(yè)，他們不僅掌握了本專業(yè)的基礎理論知識，而且擁有豐富的社會閱歷、較強的實踐能力，常常能帶來生產第一線的最新技術、最新信息，縮短學校與社會的距離［7］。對照我國高職高專院校的情況，兼職教師數量明顯偏少，而增加對兼職教師的聘請，有利于進一步優(yōu)化教師隊伍的學緣結構、專業(yè)結構，增強實踐指導教師力量。因此，有必要進一步擴大兼職教師規(guī)模，規(guī)范兼職教師管理。一方面學校應本著對人才不求所有、但求所用的原則，采取柔性引進等方式，加大從企業(yè)直接招聘技術和管理人才的力度，面向社會招聘高技能人才和高級管理人員，擔任專業(yè)課或實習指導教師，充分利用他們的企業(yè)實踐經驗，發(fā)揮他們熟練運用行業(yè)現行技術標準與技術規(guī)范的優(yōu)勢，更好地實現課程教學與行業(yè)需求之間的對接。另一方面，在擴大兼職教師數量的同時，還必須著力打造一支穩(wěn)定的、高素質的兼職教師隊伍。一是積極挖掘兼職教師資源，選擇高質量的企業(yè)技術和管理人員，建立學?！凹媛毥處煄臁薄６侵贫ê蛨?zhí)行有關兼職教師聘用政策，嚴格實施兼職教師專業(yè)水平評價、準入機制，在兼職教師的聘用待遇、聘用方式、時間安排等方面靈活創(chuàng)新，吸引更多的行業(yè)優(yōu)秀人員來學校兼職任教。三是加強對兼職教師隊伍的管理。在兼職教師的聘用標準上，參照《高等學校教師資格條例》等國家規(guī)定，堅持教師聘用的基本條件;要加強師德建設，加強對兼職教師的職業(yè)道德教育，使之能夠勝任教書育人工作;要建立健全兼職教師崗前培訓制度，進行教育理論、教學方法、教育心理學等方面的培訓;還要進一步加強對兼職教師教學質量的管理，提高兼職教師教學效果，確保教學質量。［6］

［1］康荔.高職高專師資隊伍建設探析［J］.衛(wèi)生職業(yè)教育，2008(13)：7－8.

［2］潘書閣，王憲成.高職雙師素質師資隊伍建設探討［J］.職業(yè)技術教育，2002，23(25)：52－54.

［3］王素芳.高職院校師資隊伍存在的問題及對策分析［J］.教育與職業(yè)，2007(6)：62－63.

［4］李愛華.高職高專教育師資隊伍建設之我見［J］.教育與職業(yè)，2008(21)：138.

［5］王雄.新形勢下高職高?！半p師素質”教師再培養(yǎng)機制探析［J］.四川烹飪高等?？茖W校學報，2011(1)：3－5.

［6］盧小平，童遵龍.高職院校師資隊伍現狀及建設對策［J］.職業(yè)技術教育，2008(31)：50－52.

［7］葉章勇.從國際比較角度看高職“雙師”素質及培養(yǎng)模式［J］.中國成人教育，2007(10)：83－84.