員工心理領(lǐng)地性的負(fù)面影響:個(gè)人與團(tuán)隊(duì)層面的分析*

儲(chǔ)小平，楊肖鋒

一、引 言

心理領(lǐng)地性是員工在組織工作和生活中普遍擁有的心理意識(shí)，日益成為組織行為研究中的一個(gè)新話題(Brown＆Robinson，2010)。所謂領(lǐng)地性指的是個(gè)人對目標(biāo)物的擁有感，并防止他人接近或占有的意識(shí)?；仡櫼酝难芯浚覀儼l(fā)現(xiàn)以往關(guān)于領(lǐng)地性的研究甚眾，但關(guān)注的問題主要局限在環(huán)境心理學(xué)領(lǐng)域，如，領(lǐng)地性行為生物上的根源 (Brown，1987;Sundstrom ＆ Altman，1974)以及人類的領(lǐng)地性能帶來的各種積極的影響(Edney，1975;Altman，1975;Rosenblatt＆ Budd，1975)，而對于組織行為學(xué)者關(guān)心的問題卻很少直接涉及(Wollman，1994)。直到布朗等 (Brown et al.，2005)對組織中員工的心理領(lǐng)地性進(jìn)行了開拓性的理論研究之后，這一話題才開始正式進(jìn)入組織行為學(xué)者的視野，并激起了一些學(xué)者的研究興趣。隨后，埃維(Avey，2009)從心理所有權(quán)的視角拓展了領(lǐng)地性的內(nèi)涵，指出員工的心理領(lǐng)地性實(shí)際上屬于員工心理所有權(quán)的特殊表現(xiàn)形式，并稱之為心理所有權(quán)“注重防止”的一個(gè)方面。盡管組織管理領(lǐng)域?qū)︻I(lǐng)地性的研究略有進(jìn)展，然而，仍然需要有更多的研究去發(fā)掘領(lǐng)地性在組織中的重要意義與內(nèi)涵(Avey，2009)。鑒于此，本文將對組織中員工心理領(lǐng)地性帶來的影響進(jìn)行深入探討。

以往的研究認(rèn)為，心理領(lǐng)地性為人們的生活與交往帶來了種種正面影響，如，減少暴力、挑戰(zhàn)及公開的強(qiáng)占行為 (Edney，1975);帶來歸屬感(Altman，1975);理清和簡化人們社會(huì)交往(Altman ＆ Haythorn，1967;Rosenblatt＆ Budd，1975)等。然而，也有學(xué)者提出，員工心理領(lǐng)地性可能帶來的負(fù)面影響卻是不容忽視的(Brown et al.，2005)，這主要是因?yàn)轭I(lǐng)地性意識(shí)高的個(gè)人通常忽略了自己與團(tuán)隊(duì)以及其他同事的關(guān)系，過度地強(qiáng)調(diào)自我中心，把自己與別人分離開來，從而不利于團(tuán)隊(duì)成員在工作中的協(xié)作，并帶來種種弊端。作為對該領(lǐng)域的探索性實(shí)證研究，本研究的目的是考察員工心理領(lǐng)地性以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工心理領(lǐng)地性差異可能帶來的負(fù)面影響，并著重研究以下三個(gè)問題:(1)基于自我管理理論探討心理領(lǐng)地性的具體內(nèi)涵，并進(jìn)一步探析心理所有權(quán)與心理領(lǐng)地性的聯(lián)系和區(qū)別;(2)探討個(gè)人層面的員工心理領(lǐng)地性對員工帶來的消極影響，本文選擇成員團(tuán)隊(duì)交換(TMX)為結(jié)果變量，成員團(tuán)隊(duì)交換(TMX)代表了員工感知其與團(tuán)隊(duì)成員之間社會(huì)交換的質(zhì)量，充分描述了員工與團(tuán)隊(duì)其他成員間在工作上的配合與互動(dòng)程度;(3)探討團(tuán)隊(duì)心理領(lǐng)地性差異可能帶來的負(fù)面影響，本文選擇團(tuán)隊(duì)效能為結(jié)果變量，并從團(tuán)隊(duì)間任務(wù)相互依賴程度差異的角度分析團(tuán)隊(duì)心理領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能之間關(guān)系的邊際條件。

綜上所述，本文基于自我管理理論，探討心理領(lǐng)地性的具體內(nèi)涵，剖析心理所有權(quán)與心理領(lǐng)地性的聯(lián)系和區(qū)別，并在此基礎(chǔ)上嘗試對員工心理領(lǐng)地性可能帶來的負(fù)面影響進(jìn)行探索性的實(shí)證研究。這有助于我們深入理解心理所有權(quán)的理論內(nèi)涵，也為我們深入探討組織中員工的行為打開了新的視野，對組織而言有著重要的理論和實(shí)踐意義。

二、理論回顧與假設(shè)建立

(一)領(lǐng)地性概念的內(nèi)涵

目前學(xué)界對領(lǐng)地性的定義有兩種:第一種注重的是領(lǐng)地性的認(rèn)知或意識(shí)，以Avey為代表。按照Avey(2009)對心理所有權(quán)的文獻(xiàn)回顧，個(gè)人的所有權(quán)一般可表現(xiàn)為兩種獨(dú)立的且可以被衡量的形式:一種是防衛(wèi)性的，基于防止(preventionbased)的所有權(quán);另一種是建設(shè)性的，基于提升(promotion-based)的所有權(quán)。領(lǐng)地性意識(shí)即為心理所有權(quán)“基于防止”的一方面。由于心理所有權(quán)屬于認(rèn)知性情感構(gòu)念(Pierce，2001)，我們把領(lǐng)地性理解為個(gè)人對目標(biāo)物的擁有感，防止他人接近或占有的意識(shí)。第二種注重的是領(lǐng)地性的行為表達(dá)，以Brown為代表。Brown等(2005)對領(lǐng)地性的定義為:個(gè)人對某目標(biāo)物的所有權(quán)的行為表達(dá)，即在與他人交流中或行為當(dāng)中表現(xiàn)出個(gè)人對目標(biāo)物擁有優(yōu)先的接近權(quán)。定義中的目標(biāo)物既可以包括有形物，如物理空間或物品，也可以包括無形物，如想法、角色或職責(zé)。在對領(lǐng)地性這一概念進(jìn)行理論拓展的時(shí)候，Brown等(2005)對領(lǐng)地性的定義注重的是目的性的行為。盡管這兩種定義在形式上有所差別(行為和認(rèn)知的差別)，其理論根源和內(nèi)涵上卻是一致的。本研究對領(lǐng)地性的定義偏向于第一種。

(二)領(lǐng)地性與心理所有權(quán)

心理所有權(quán)指個(gè)人對目標(biāo)物擁有占有的感覺以及心理上與某一目標(biāo)物的鏈接(Pierce，2001)，這一概念與領(lǐng)地性研究中專有的依附感具有很大的相似性。在發(fā)展領(lǐng)地性的理論基礎(chǔ)的時(shí)候，Brown等(2005)指出心理所有權(quán)是領(lǐng)地性的前因，個(gè)人對目標(biāo)物的心理所有權(quán)越高，個(gè)人越可能參與到領(lǐng)地性行為中。而且，作為心理所有權(quán)“基于防止”的一方面，領(lǐng)地性從本質(zhì)上而言與心理所有權(quán)有著共同的心理理論基礎(chǔ)(Brown et al.，2005)。

心理所有權(quán)指的是個(gè)人對目標(biāo)物擁有、依附和依賴的感覺。反過來，領(lǐng)地性指的是來自于心理所有權(quán)且目的在于防止他人接近或占有的意識(shí)或行為。心理所有權(quán)只是一個(gè)心理的狀態(tài)，而領(lǐng)地性是目的性的社會(huì)意識(shí)或行為，其至少有兩個(gè)核心方面:第一，領(lǐng)地性包含了社會(huì)情境中來自心理所有權(quán)的社會(huì)行動(dòng)。如果一個(gè)人不是在社會(huì)范圍內(nèi)擁有的對某物體的心理所有權(quán)，則不能將之稱為領(lǐng)地性。第二，領(lǐng)地性反映了保護(hù)目標(biāo)物的社會(huì)意義。只有當(dāng)一個(gè)人在社會(huì)環(huán)境下公開聲明和保護(hù)某一目標(biāo)物，才能稱為領(lǐng)地性。領(lǐng)地性這一概念通過探索來自員工心理所有權(quán)的感覺，增強(qiáng)了心理所有權(quán)對員工行為的解釋力，為心理所有權(quán)領(lǐng)域的研究做出了有力的補(bǔ)充。

(三)領(lǐng)地性帶來的消極影響:個(gè)人層面的分析

員工團(tuán)隊(duì)交換(TMX)(team member exchange)的概念由西爾斯(Seers，1989)首次提出，定義為個(gè)人感知其與團(tuán)隊(duì)成員之間社會(huì)交換的質(zhì)量。隨后，Seers(1995)進(jìn)一步拓展了TMX的內(nèi)涵，將其定義為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)成員之間的互惠關(guān)系，包括在工作當(dāng)中個(gè)人對團(tuán)隊(duì)其他成員的觀點(diǎn)、信息上的支持程度以及個(gè)人從其他成員獲得信息或幫助的容易程度。TMX是一個(gè)個(gè)人層面的概念，反映了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的工作關(guān)系。

Avey(2009)將心理所有權(quán)區(qū)分為兩個(gè)特殊和獨(dú)立的形式，其心理理論基礎(chǔ)是希金斯(Higgins，1997;1998)所提出的自我管理理論。按照自我管理理論，個(gè)人有兩種選擇目標(biāo)的方式:提升和防止?？?Kark，2007)認(rèn)為，“注重提升”的個(gè)人更加關(guān)注的是成就感和目標(biāo)，會(huì)表現(xiàn)出冒險(xiǎn)意愿;而“注重防止”的個(gè)人更多關(guān)注責(zé)任和義務(wù)，會(huì)經(jīng)歷情感上的焦慮。那些使用“注重提升”的方法的人在追求目標(biāo)的時(shí)候會(huì)反映出他們的希望和向往;而那些“注重防止”的人則注重避免或減少懲罰，堅(jiān)持規(guī)則和義務(wù)。提升和防止這兩種自我管理系統(tǒng)對于個(gè)人而言都很重要(Higgins，1997;1998)，依個(gè)人差異而偏重的方面不同而不同。

提升和防止這兩種目標(biāo)選擇的方法使得個(gè)人對目標(biāo)物的感覺是完全不一樣的。據(jù)Avey(2009)的分析，當(dāng)經(jīng)理人注重“提升的”心理所有權(quán)時(shí)，他會(huì)與團(tuán)隊(duì)中的成員分享他擁有的信息，主要是因?yàn)樗軓膱F(tuán)隊(duì)或公司的進(jìn)步中獲得一種自我滿足感;當(dāng)經(jīng)理人注重“防止的”心理所有權(quán)時(shí)，他就會(huì)更加小心地保管和保留他所擁有的信息，這是因?yàn)樗麄兒ε伦兓?，喜歡保持穩(wěn)定，從而不會(huì)與他人交換現(xiàn)有的所有物。作為心理所有權(quán)“基于防止”的一方面，員工的心理領(lǐng)地性意識(shí)往往會(huì)使得個(gè)人傾向于保護(hù)自己的所有物而不去與他人分享。正如Brown等(2005)所指出的，在領(lǐng)地性意識(shí)已經(jīng)根深蒂固的組織中，成員會(huì)擔(dān)心侵犯他人的領(lǐng)地而不愿意涉足到別人的領(lǐng)地，承擔(dān)新的角色，或者與同事合作、交流與工作有關(guān)的信息。由此，我們推論，團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)地性意識(shí)較強(qiáng)的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)中他人的互動(dòng)、互惠意識(shí)較弱，且在工作當(dāng)中對團(tuán)隊(duì)其他成員在觀點(diǎn)、信息上的支持較少，其從其他成員獲得信息或幫助的難度也較大，因此我們提出假設(shè):

假設(shè)1:心理領(lǐng)地性與員工團(tuán)隊(duì)交換負(fù)相關(guān)。

(四)領(lǐng)地性帶來的消極影響:團(tuán)隊(duì)層面的分析

1.團(tuán)隊(duì)內(nèi)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能

所謂團(tuán)隊(duì)效能指團(tuán)隊(duì)能有效地完成其工作任務(wù)的程度(Tjosvold，2005)。大量的西方學(xué)者和國內(nèi)學(xué)者對如何提高團(tuán)隊(duì)效能進(jìn)行了研究(參見Cohen＆ Bailey，1997的文獻(xiàn)回顧;何江林，2007)，然而，發(fā)掘可能對團(tuán)隊(duì)效能帶來負(fù)面影響的因素也是不容忽視的一方面。接下來，我們將從團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)地性角度來探討影響團(tuán)隊(duì)效能的負(fù)面因素。

在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)地性意識(shí)有利于簡化和理清員工之間社會(huì)交往(Altman＆Haythorn，1967;Rosenblatt＆ Budd，1975)，減少員工工作上的沖突(Brown et al.，2005)。然而，如果員工之間的領(lǐng)地性意識(shí)差異較大，這種認(rèn)知上的差異卻不太利于他們在工作上的交往，使得團(tuán)隊(duì)效能低下:第一，由于高領(lǐng)地性意識(shí)的成員不愿意涉足到別人的領(lǐng)地，不愿意與同事合作及交流與工作有關(guān)的信息，當(dāng)具有低領(lǐng)地性意識(shí)的個(gè)人與其交往之時(shí)便會(huì)產(chǎn)生一種挫敗感，不利于彼此進(jìn)一步交往。第二，依據(jù)社會(huì)影響理論 (Festinger，1950;1954)，團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)的過程中，會(huì)以一種保持觀點(diǎn)一致的方式來進(jìn)行交流。社會(huì)影響理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員的一致性應(yīng)該成為衡量團(tuán)隊(duì)內(nèi)社會(huì)環(huán)境質(zhì)量的有力指標(biāo)，換而言之，團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)“一致”或“不一致”是區(qū)分團(tuán)隊(duì)社會(huì)環(huán)境為“積極的”還是“消極的”的關(guān)鍵(Festinger，1950)。一致性程度高的團(tuán)隊(duì)成員感知團(tuán)隊(duì)效能越高(Bliese＆Britt，2001)，團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部沖突也越小(Schachter，1951)，因而這種團(tuán)隊(duì)的社會(huì)環(huán)境是積極的;反過來，一致性較弱的團(tuán)隊(duì)則會(huì)有較高的內(nèi)部沖突，團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)過程中需要付出努力去與他人交流以取得一致性，從而感到團(tuán)隊(duì)效能較低，所以這種團(tuán)隊(duì)的社會(huì)環(huán)境是消極的。因而我們可以推論，當(dāng)領(lǐng)地性意識(shí)較低的個(gè)人與領(lǐng)地性意識(shí)較低的同事一同工作時(shí)(領(lǐng)地性意識(shí)差異低即一致性程度高)，他們會(huì)感到團(tuán)隊(duì)氛圍是積極的，彼此在工作上的融合度和默契程度也較高，從而成員感知的團(tuán)隊(duì)效能也會(huì)較高;反過來，當(dāng)領(lǐng)地性意識(shí)較高的個(gè)人與領(lǐng)地性意識(shí)較低(或較高)的個(gè)人一起工作時(shí)(領(lǐng)地性意識(shí)差異高即一致性程度低)，團(tuán)隊(duì)成員則會(huì)感到團(tuán)隊(duì)氛圍是消極的，從而帶來較低的團(tuán)隊(duì)效能預(yù)期 (Watson，Chemers，＆ Preiser，2001)。從而我們提出假設(shè):

假設(shè)2:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性意識(shí)差異與團(tuán)隊(duì)效能負(fù)相關(guān)。

2.團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)任務(wù)的相互依賴指為了完成工作任務(wù)，團(tuán)隊(duì)成員需要信息、資源和來自其他團(tuán)隊(duì)成員的支持的程度(Brass，1981)。當(dāng)組織對每一個(gè)團(tuán)隊(duì)分配工作任務(wù)時(shí)，由于工作性質(zhì)的差異，不同的工作團(tuán)隊(duì)會(huì)有不同程度的任務(wù)相互依賴程度。正如范得維(Van der Vegt et al.，2003)所指出的，分工會(huì)帶來團(tuán)隊(duì)間不同程度的任務(wù)相互依賴。

依據(jù)社會(huì)影響理論 (Festinger，1950;1954)，團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)的過程中，會(huì)以一種目的在于保持觀點(diǎn)一致的方式來進(jìn)行交流。而布利塞等(Bliese＆Britt，2001)指出，團(tuán)隊(duì)成員保持一致性的壓力依賴于團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)相互依賴的程度，高任務(wù)相互依賴團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)隊(duì)成員保持一致性的壓力較大，而低任務(wù)相互依賴團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)隊(duì)成員保持一致性的壓力較小。因而，相同團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異的團(tuán)隊(duì)會(huì)因團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴程度的差異而帶來團(tuán)隊(duì)成員不同程度的團(tuán)隊(duì)效能感知。鑒于此，我們推論，團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能的關(guān)系中起到了正向調(diào)節(jié)作用，從而我們提出假設(shè):

假設(shè)3:任務(wù)相互依賴調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系，當(dāng)任務(wù)相互依賴程度高時(shí)，二者之間的關(guān)系越強(qiáng);當(dāng)任務(wù)相互依賴程度低時(shí)，二者之間關(guān)系越弱。

三、研究方法

(一)樣本

本研究的問卷調(diào)查是在2010年5月到2010年8月間進(jìn)行的。由于研究內(nèi)容涉及到團(tuán)隊(duì)整體數(shù)據(jù)的收集，所以此次調(diào)查的數(shù)據(jù)來自深圳一家成立已18年的家族企業(yè)。我們向該企業(yè)的30個(gè)工作團(tuán)隊(duì)發(fā)放了310份問卷，30個(gè)團(tuán)隊(duì)均屬于該組織的重要部門。最終，在剔除無效問卷以后，我們從代表了271名員工的28個(gè)團(tuán)隊(duì)中收集了研究用的有效數(shù)據(jù)。問卷回收率為87.4%。團(tuán)隊(duì)平均人數(shù)為9人，其中每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的填答人數(shù)均超過了團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)的80%，因而能確保團(tuán)隊(duì)層面概念(團(tuán)隊(duì)效能、團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴)整合后的有效性。在調(diào)查過程中，每一份問卷都是折疊放入信封當(dāng)中，大部分回收問卷都是成員自行密封好的。

樣本描述性統(tǒng)計(jì)表明，這次調(diào)查中，男性占72.3%;員工年齡以20歲—30歲之間的員工為主(85.3%)，其次是30歲—45歲之間的員工(15.1%)，45歲以上占0.9%;員工學(xué)歷以?？埔陨蠈W(xué)歷為主(69.3%)，其次是初中學(xué)歷(29.7%)?；卮鹫呒捌渌谄髽I(yè)的基本特征反映了本研究的調(diào)查對象具有較好的代表性。

(二)測量工具

4個(gè)變量共有22個(gè)測量項(xiàng)目:(1)領(lǐng)地性。對于個(gè)人心理領(lǐng)地性的測量，本研究采用的是Avey等(2009)發(fā)展的心理所有權(quán)量表中心理所有權(quán)“基于防止”的一方面作為的領(lǐng)地性的概念，共4個(gè)條目。代表性條目有:“在團(tuán)隊(duì)中，有必要保護(hù)自己的觀點(diǎn)免得他人盜用”、“在團(tuán)隊(duì)中，有必要保護(hù)自己的物品以免他人使用”。此概念量表的信度系數(shù)為 0.85。(2)成員團(tuán)隊(duì)交換(TMX)。測量量表來自于西爾斯(Anson Seers)及其同事(1995)發(fā)展的10個(gè)條目的量表。代表性的條目有:“我經(jīng)常向團(tuán)隊(duì)的其他成員建議更好的工作方法”、“團(tuán)隊(duì)的其他成員能理解我工作中遇到的問題和需要”，此概念量表的信度系數(shù)為0.83。(3)團(tuán)隊(duì)效能。采用的是輝等(Hui，Law＆Chen，1999)發(fā)展的關(guān)于員工工作表現(xiàn)的量表。共5個(gè)條目，代表性的條目有:“團(tuán)隊(duì)的成員總是能按照工作的要求完成任務(wù)”、“團(tuán)隊(duì)的成員從未忽略工作中的職責(zé)”，然后再整合團(tuán)隊(duì)中所有成員的數(shù)據(jù)成為團(tuán)隊(duì)層面。此概念量表的信度系數(shù)為0.74。(4)任務(wù)相互依賴。使用的是亨利等(Henry et al.，1999)發(fā)展的3個(gè)題項(xiàng)的測量量表，代表?xiàng)l目有:“我的工作只需要一個(gè)人就能完成，不需要和他人來往”、“為了完成我的工作，我需要和同事們交換信息和交流意見”，然后再整合團(tuán)隊(duì)中所有成員的數(shù)據(jù)成為團(tuán)隊(duì)層面。此概念量表的信度系數(shù)為0.87。各概念的信度值較為理想。

四、分析結(jié)果

(一)聚合分析

在本研究中，由于團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴屬于團(tuán)隊(duì)層面的概念，所以我們首先要將個(gè)體層次的測量聚合為團(tuán)隊(duì)層次。在聚合過程中，我們評估了多層次分析中3個(gè)常用的指標(biāo)，即組內(nèi)一致度Rwg(j)(within-group agreement)、組內(nèi)相關(guān)ICC(intra class correlation)(1)與組間相關(guān)ICC(2)。其中，Rwg(j)用于確認(rèn)同一團(tuán)隊(duì)的成員是否有相對一致的反應(yīng)，ICC(1)用于檢測組內(nèi)成員評價(jià)的相關(guān)程度與信度，而ICC(2)則是用于檢驗(yàn)組間平均值的相關(guān)程度，即組間平均值的一致性、穩(wěn)定性。結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)效能的Rwg(j)的平均值為0.79，ICC(1)的平均值為0.15，ICC(2)的值為0.44，F(xiàn)(87，179)=1.688，P ＜0.05。團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴的Rwg(j)與ICC(1)的值都超過了0.7與0.12的標(biāo)準(zhǔn)，F(xiàn)值也通過了顯著度檢驗(yàn)。這就表明，該變量基本符合數(shù)據(jù)聚合的要求。據(jù)此，我們將該變量合并到團(tuán)隊(duì)水平進(jìn)行分析。

(二)概念區(qū)分性的驗(yàn)證性因子分析

我們對所研究的4個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA)。表1的結(jié)果顯示，4因子模型(模型1)比其他嵌套模型(nested models)的擬合效果都要好。這就表明，本研究的三個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分性。

表1 概念區(qū)分性的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)假設(shè)的檢驗(yàn)

表2顯示了所有個(gè)人層面研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表2可以看出，個(gè)人心理領(lǐng)地性與個(gè)人成員團(tuán)隊(duì)交換存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r= －0.060，P＜0.05)，因此，假設(shè)1得到了支持。為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)1，我們進(jìn)行了多層線性回歸，如表3中步驟二所示，我們發(fā)現(xiàn)個(gè)人心理領(lǐng)地性對成員團(tuán)隊(duì)交換(r=－0.046，P＜0.05)有顯著的負(fù)向影響。

表2 個(gè)人層面的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表4顯示了所有團(tuán)隊(duì)層面研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表4可以看出，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=－0.215，p＜0.05)，因此，假設(shè)2得到了支持。表5給出了檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果，如表所示，在步驟一中放入了控制變量(團(tuán)隊(duì)年齡差異、團(tuán)隊(duì)年資差異、團(tuán)隊(duì)教育差異)，步驟二的回歸中放入了主效應(yīng)變量團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異及調(diào)節(jié)項(xiàng)任務(wù)的相互依賴，在步驟三中，交互項(xiàng)被放入了回歸當(dāng)中，為了解決多重共線性的問題，按照艾肯等(Aiken與West，1991)所建議的方法，我們所使用的交互項(xiàng)是在把兩個(gè)指標(biāo)分別標(biāo)準(zhǔn)化以后相乘得來的。從表4的結(jié)果可以看出，交互項(xiàng)對團(tuán)隊(duì)效能的作用是顯著的(β= －0.163，p＜0.05)，可以認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系。圖1為調(diào)節(jié)作用的示意圖，假設(shè)3得到了支持。

表5 團(tuán)隊(duì)層面回歸分析

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

圖1 團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能關(guān)系的示意圖

本研究以一家中型家族企業(yè)28個(gè)團(tuán)隊(duì)的271名員工為樣本數(shù)據(jù)，探討了個(gè)人領(lǐng)地性意識(shí)可能帶來的消極影響。首先，本文在文獻(xiàn)述評的基礎(chǔ)上提出了假設(shè)(假設(shè)1—3)。由于本研究所涉及概念的量表均來自于西方的研究文獻(xiàn)，我們利用驗(yàn)證性因子分析等方法檢驗(yàn)了概念的信度與區(qū)分性，并通過相關(guān)分析和層次回歸分析進(jìn)行了假設(shè)的驗(yàn)證。研究結(jié)果顯示:領(lǐng)地性對成員團(tuán)隊(duì)交換有著顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到支持;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能有顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2得到支持;任務(wù)相互依賴正向調(diào)節(jié)了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)地性差異與團(tuán)隊(duì)效能之間的關(guān)系，假設(shè)3得到支持。實(shí)證分析結(jié)果顯示，本文所提出的研究假設(shè)都得到了充分的支持。

本研究嘗試對員工心理領(lǐng)地性可能帶來的負(fù)面影響進(jìn)行了探索性的實(shí)證研究，為我們深入了解組織中員工的行為打開了新的視野。此外，本文還探討了心理所有權(quán)與心理領(lǐng)地性的聯(lián)系和區(qū)別，有助于我們進(jìn)一步理解心理所有權(quán)的理論內(nèi)涵，發(fā)掘其理論價(jià)值，為心理所有權(quán)的深入研究做出了有力的補(bǔ)充，對組織而言有著重要的理論和實(shí)踐意義。不難預(yù)見，作為組織行為研究的新興話題，心理領(lǐng)地性將成為分析組織行為和解釋組織現(xiàn)象的一種重要手段(儲(chǔ)小平等，2009)。

本文的研究結(jié)論表明，員工心理領(lǐng)地性意識(shí)越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員交換(TMX)越低，即員工較強(qiáng)的心理領(lǐng)地性意識(shí)會(huì)使得員工與團(tuán)隊(duì)中其他成員在工作上的互動(dòng)較少;團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工心理領(lǐng)地性差異越大團(tuán)隊(duì)效能越低。具體來說，由于心理領(lǐng)地性意識(shí)較強(qiáng)的員工在工作當(dāng)中會(huì)擔(dān)心“侵犯”或“被侵犯”領(lǐng)地，而不愿意涉足到他人的事務(wù)當(dāng)中或與他人合作，這在一定程度上阻礙了員工與團(tuán)隊(duì)其他成員間的互動(dòng)或互惠;因此，領(lǐng)地性意識(shí)高的員工TMX較低，而在心理領(lǐng)地性差異大的團(tuán)隊(duì)中，員工之間的觀念“不一致”使得他們在交往中的摩擦勢必也會(huì)較多，從而使得團(tuán)隊(duì)效能較低。從工作實(shí)際上來分析，在日常工作中，員工往往會(huì)以各種方式或行為來表達(dá)對目標(biāo)物的領(lǐng)地性意識(shí)，如:電腦上的個(gè)人密碼;辦公室中的不成文的規(guī)矩;對某些工作事務(wù)的保密以及辦公桌上的照片等。員工的這些行為表現(xiàn)事實(shí)上向團(tuán)隊(duì)其他成員表明了自己與他人的“界限”或“邊界”，使得員工在與他人互動(dòng)或互惠中往往會(huì)“有所顧忌”，從而“止步不前”。

本文的研究結(jié)論對于企業(yè)管理者而言具有一定的實(shí)踐價(jià)值。組織或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)不僅要認(rèn)識(shí)到領(lǐng)地性既是組織生活中一個(gè)內(nèi)在的、且無法避免的普遍現(xiàn)象，也要重視領(lǐng)地性對員工和團(tuán)隊(duì)帶來的種種負(fù)面影響，如，減少了合作、互動(dòng)以及團(tuán)隊(duì)效能。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與目標(biāo)一致性的認(rèn)知，尤其對于團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴程度較大的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)有必要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)員工對于領(lǐng)地性意識(shí)的“一致性”認(rèn)知，降低團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知差異。如，組織或團(tuán)隊(duì)可為員工提供合理的“私人空間”(personalization)的相關(guān)規(guī)范。當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)也需要意識(shí)到，員工會(huì)在融入團(tuán)隊(duì)和“個(gè)性化”之間做一個(gè)平衡(Hogg＆Terry，2000)，過分壓抑員工的“個(gè)性化”并不一定能帶來期望的效果并可使員工沮喪和不滿意，如果組織能夠包容員工的“個(gè)性化”會(huì)使他們更加開心(Wells，2000)。

另外，需要指出的是，盡管本文強(qiáng)調(diào)的是員工心理領(lǐng)地性為員工和團(tuán)隊(duì)帶來的負(fù)面影響，然而，這并不代表我們可以忽略個(gè)人領(lǐng)地性意識(shí)可能給組織帶來的正面影響。前已述及，領(lǐng)地性意識(shí)有助于提高員工的組織承諾和組織認(rèn)同，幫助員工理清和簡化工作中的交往。此外，與心理領(lǐng)地性相關(guān)的團(tuán)隊(duì)規(guī)范與制度可以有效地幫助個(gè)人或團(tuán)隊(duì)避免可預(yù)見的沖突，使得團(tuán)隊(duì)成員可以更有效地分享彼此的資源，從而可以更加專注于他們的工作任務(wù)。

(二)研究的局限及未來的研究方向

由于各種原因，本研究還存在以下局限:

局限之一在于，由于在不同的文化背景下領(lǐng)地性行為會(huì)隱藏著不同的文化內(nèi)涵，在注重禮儀的文化中，領(lǐng)地性更可能被接受和包容，帶來較少的消極影響。此外，不同的個(gè)人在同樣的情境或環(huán)境下會(huì)有不同程度的領(lǐng)地性意識(shí)，如，帶有果斷性的、競爭性的或侵略性個(gè)性的員工心理領(lǐng)地性往往較強(qiáng)。未來的研究應(yīng)該考慮到文化以及個(gè)人差異的調(diào)節(jié)作用。

局限之二在于，盡管本研究中是對領(lǐng)地性的消極作用進(jìn)行探討，但領(lǐng)地性對組織有重要的正面影響，如增強(qiáng)成員的組織承諾以及減少組織中成員間的沖突(Brown et al.，2005)。因而，我們期望未來的研究可以對領(lǐng)地性的前因和后果有一個(gè)更全面的研究。

最后，本研究分別從個(gè)人層面和團(tuán)隊(duì)層面來探討領(lǐng)地性意識(shí)帶來的消極影響，對團(tuán)隊(duì)層面的探討，只考慮了團(tuán)隊(duì)員工領(lǐng)地性意識(shí)的差異對團(tuán)隊(duì)帶來的影響，然而，當(dāng)我們把團(tuán)隊(duì)看成一個(gè)整體時(shí)，團(tuán)隊(duì)同樣也會(huì)具有領(lǐng)地性意識(shí)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)共享一種所有權(quán)的感覺并對組織中的目標(biāo)物有控制感時(shí)，其他組織或個(gè)人就會(huì)有被限制的感覺。未來的研究應(yīng)該從團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體的角度來研究領(lǐng)地性意識(shí)，考察團(tuán)隊(duì)究竟如何來交流他們的所有權(quán)。

Aiken，L.S.，＆ West，S.G.Multiple regression:Testing and interpreting interactions.Newbury Park:Sage.1991.

Altman，I.，＆ Haythorn，W.W..The ecology of isolated groups.Behavioral Science，1967，12:168—182.

Altman，I..Environment and social behavior:Privacy，personal space，territory，and crowding.1975，Monterey CA:Brooks/Cole.

Avey.J.B.，Avolio.B.J.，Crossley.C.D.，Luthan.F.，Psychological ownership:theoretical extensions，measurement and relation to work outcomes，Journal of Organizational Behavior，2009，30:173—191.

Bliese，Paul.D.，Britt Thomas.W..Social support，group consensus and stressor-strain relationships:social context mat-ters.Journal of organizational behavior，2001，22:425—436 Brass，D.J..Structural relationships，job characteristics，and worker satisfaction and performance.Administrative Science Quarterly，1981，22:331—348.

Brown，B.B..Territoriality.In D.Stokols ＆ I.Altman(Eds.)，Handbook of environmental psychology，1987，2:505—531.New York:Wiley.

Brown，G.，Lawrence，T.B.，＆ Robinson，S.L..Territoriality in organizations.Academy of Management Review，2005，30:577—594.

Brown.G.，Robinson.S.L.，Reactions to Territorial Infringement，organization science，Articles in Advance，2010，1—15.

Cohen，S.G.and Bailey，D.E.What makes teams work:Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite.Journal of Management，1997，23(3):239—290.Edney，J.J.Territoriality and control:A field experiment.Journal of Personality and Social Psychology，1975，31:1108—1115.

Festinger L.A theory of social comparison processes.Human Relations，1954，7:117—140.

Festinger L.Informal social communication.Psychological Review，1950，57:271—282.

Henry，B.H.，Arrow，H.，＆ Carini，B..A tripartite model of group identification:Theory and measurement.Small Group Research，1999，30:558—581.

Higgins，E.T..Beyond pleasure and pain.American Psychologist，1997，52:1280—1300.

Higgins，E.T..Promotion and prevention:Regulatory focus as a motivational principle.Advances in experimental social psychology，1998，30:1 – 46.New York:Academic Press.Hogg，M.A.，＆ Terry，D.J..Social identity and selfcategorization processes in organizational contexts.Academy of Management Review，2000，25:121—140.

Hui，C.，Law，K.S.，＆ Chen，Z.X..A structural equation model of the effects of negative affectivity，leader-member exchange and perceived job mobility on in-role and extra-role performance:a Chinese case.Organizational Behavior and Human Decision Processes，1999，77:3—21.

Kark，R.，＆ Van Dijk，D..Motivation to lead，motivation to follow:The role of the self regulatory focus in leadership processes.Academy of Management Review，2007，32:500—528.

Pierce，J.L.，Kostova，T.，＆ Dirks，K.T..Toward a theo-ry of psychological ownership in organizations.Academy of Management Review，2001，26:298—310.

Rosenblatt，P.C.，＆ Budd，L.G..Territoriality and privacy in married and unmarried cohabitating couple.Journal of Social Psychology，1975，97:67—76.

Schachter，S.，Deviation，rejection，and communication.Journal of Abnormal and Social Psychology，1951，46:190—208.

Seers，A..Team-member exchange quality:A new construct for role making research.Organizational Behavior and Human Decision Processes，1989，43:118—135

Seers，A.Team-Member Exchange under team and traditional management.Group Organization Management，1995，20:18—38.

Sundstrom，E.，＆ Altman，I..Field study of territorial behavior and dominance Journal of Personality and Social Psychology，1974，30:115—124.

Tjosvold，D.，Poon，M.，＆ Yu，Z.Y.，Team effectiveness in China:Cooperative conflict for relationship building.Human Relations，2005，58:341—367.

Van der Vegt，G.S.，van de Vliert，E.，＆ Oosterhof，A..Informational dissimilarity and organizational citizenship behavior:The role of intrateam interdependence and identification.The Academy of Management，2003，46:715—728.

Watson，C.B.，Chemers，M.M.，＆ Preiser，N..Collective efficacy:A multilevel analysis.Personality and Social Psychology Bulletin，2001，27:1057—1068.

Wells，M.M..Office clutter or meaningful personal displays:The role of office personalization in employee and organizational well-being.Journal of Environmental Psychology，2000，20:239—255.

Wollman，N.，Kelly，B.M.，＆ Bordens，K.S..Environmental and intrapersonal predictors of reactions to potential territorial intrusions in the workplace.Environment and Behavior，1994，26:179—194.

儲(chǔ)小平，倪婧.組織內(nèi)領(lǐng)地性研究前沿探析.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2009，(3).

何江林，孫健敏，石金濤.企業(yè)R＆D團(tuán)隊(duì)之社會(huì)資本與團(tuán)隊(duì)效能關(guān)系的實(shí)證研究，管理世界，2007，(3).