臨床護(hù)士分級(jí)需求激勵(lì)的管理初探

姜云燕

（新疆軍區(qū)聯(lián)勤部門(mén)診部，新疆 烏魯木齊 830002）

臨床護(hù)士分級(jí)需求激勵(lì)的管理初探

姜云燕

（新疆軍區(qū)聯(lián)勤部門(mén)診部，新疆 烏魯木齊 830002）

目的探討激勵(lì)理論對(duì)于按照護(hù)理人員等級(jí)需要?jiǎng)澐值膽?yīng)用方法。方法選取我科護(hù)理人員18名，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，有針對(duì)性的實(shí)施激勵(lì)政策。結(jié)果實(shí)施前發(fā)生遲到早退31人/次（0.7%），實(shí)施后發(fā)生7人/次（0.2%），實(shí)施后發(fā)生遲到早退比例、主動(dòng)心理護(hù)理、患者滿(mǎn)意度和醫(yī)療文書(shū)合格率均優(yōu)于實(shí)施前（P＜0.05）。結(jié)論按照臨床護(hù)理人員的個(gè)人等級(jí)需要，實(shí)施有效的激勵(lì)政策對(duì)提高護(hù)理人員工作積極性有十分重要的意義。

護(hù)理；等級(jí)需要；激勵(lì)理論；積極性

臨床護(hù)理人員工作繁忙，壓力大，且收入相對(duì)于醫(yī)生較低，工作積極性不高，尤其是新參加工作護(hù)士。本研究通過(guò)按照護(hù)理人員等級(jí)需要，實(shí)施有效地激勵(lì)政策，取得一定效果，現(xiàn)報(bào)道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取我科在職護(hù)士18名，年齡18～47歲，平均（28.5±5.6）歲，其中＜20歲4名，20～35歲11名，＞35歲3名。工作年限：＜5年7名，5～20年9名，20年以上2名。學(xué)歷：中專(zhuān)6名，大專(zhuān)10名，本科2名。職稱(chēng)：護(hù)士12名，護(hù)師4名，主管護(hù)師2名。選擇2010年1月至6月出院患者271例為實(shí)施前組，2010年7月至12月出院患者298例為實(shí)施后組，其中實(shí)施前組共排班4 326人/次，實(shí)施后組共排班4 617人/次，實(shí)施前后排班次數(shù)以及出院患者例數(shù)間差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

1.2 方法 實(shí)施前采用常規(guī)護(hù)理。實(shí)施過(guò)程，首先根據(jù)馬斯洛的需要層次理論[1]將臨床護(hù)理人員的需要分為5種層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用赫茨拍格的雙因素理論[2]，有針對(duì)性的實(shí)施激勵(lì)政策，從滿(mǎn)足護(hù)士最迫切的需要出發(fā)，公開(kāi)、大張旗鼓地進(jìn)行，做到授權(quán)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、參與激勵(lì)等多種激勵(lì)方式相結(jié)合。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 應(yīng)用SPSS13.0進(jìn)行處理，兩組間率的比較應(yīng)用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

本組實(shí)施前共排班4 326人/次，其中發(fā)生遲到早退31人/次（0.7%），實(shí)施后共排班4 617人/次（0.2%），實(shí)施后發(fā)生遲到早退比例小于實(shí)施前（P＜0.05），實(shí)施后主動(dòng)心理護(hù)理281人/次（94.3%）高于實(shí)施前（P＜0.05），另外實(shí)施后患者滿(mǎn)意度和醫(yī)療文書(shū)合格率均高于實(shí)施前（P＜0.05）。

3 討 論

護(hù)理激勵(lì)政策是吸引護(hù)理人才，提高科室凝聚力和整體競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段之一，能有效提高護(hù)理人員素質(zhì)，加強(qiáng)集體主義觀(guān)念，激勵(lì)臨床護(hù)理人員的因素多與其工作相關(guān)，注重工作的內(nèi)容、責(zé)任、發(fā)展等，因此，臨床護(hù)理管理者迫切需要建立護(hù)理人員的能級(jí)框架，以指導(dǎo)不同等級(jí)的人員進(jìn)行臨床護(hù)理工作，并通過(guò)工作內(nèi)容的順利完成來(lái)體會(huì)到成就感和認(rèn)同感，在職業(yè)道路上不斷前進(jìn)，不僅可以滿(mǎn)足護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)的需要，而且可以幫助護(hù)理管理者達(dá)到良性激勵(lì)的效果[3]。本組對(duì)我科護(hù)理人員建立了一個(gè)等級(jí)明確，職責(zé)明晰的三級(jí)護(hù)理制度，其中1級(jí)為護(hù)士12名，2級(jí)為護(hù)師4名，3級(jí)也就是最高級(jí)別為主管護(hù)師2名。實(shí)施過(guò)程中首先明確護(hù)理人員所處級(jí)別，以及這一級(jí)護(hù)理人員的目標(biāo)效價(jià)和期望值。

表1 激勵(lì)理論實(shí)施前后護(hù)理人員工作態(tài)度比較（例）

我們將我科護(hù)士按照將個(gè)人需要分為5種層次，即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)，并且結(jié)合等級(jí)分工制度，實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、參與激勵(lì)等多種激勵(lì)方式相結(jié)合的政策，首先護(hù)理管理者需要對(duì)科室護(hù)理人員充分了解，對(duì)全科工作重點(diǎn)了如指掌，有效協(xié)調(diào)科室護(hù)理工作的前提下實(shí)施授權(quán)激勵(lì)，且遵循因人授權(quán)、授予權(quán)要有依據(jù)、授權(quán)后要有一段時(shí)間的穩(wěn)定、授予權(quán)有禁區(qū)等原則[4]。使護(hù)士在工作中主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，給予護(hù)理人員按自己的方式處理一般問(wèn)題的自主權(quán)。護(hù)士長(zhǎng)結(jié)合醫(yī)院政策，實(shí)施有效的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)政策，精神激勵(lì)是從滿(mǎn)足人們的精神需要出發(fā)，通過(guò)對(duì)人們的心理狀態(tài)的影響來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的，多以授予稱(chēng)號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)?、?huì)議表?yè)P(yáng)、報(bào)刊宣傳事跡等形式進(jìn)行[5]。恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮精神激勵(lì)的作用，對(duì)護(hù)理人員產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，能有效調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

另外物質(zhì)激勵(lì)下，護(hù)士個(gè)人所得到的獎(jiǎng)懲應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)人的工作表現(xiàn)及其績(jī)效給予公正而及時(shí)的獎(jiǎng)懲，有利于提高人的積極性，激發(fā)她們的工作熱情，挖掘每個(gè)人的潛力[6]?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，護(hù)理管理者應(yīng)該創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓一線(xiàn)護(hù)理人員參與管理，調(diào)動(dòng)其工作積極性的有效方法[7]。所以本組還實(shí)施參與激勵(lì)，使臨床護(hù)理人員真正感到科室是我家，愛(ài)護(hù)靠大家的主人翁精神，通過(guò)我們的各種激勵(lì)政策，結(jié)果顯示實(shí)施前發(fā)生遲到早退31人/次（0.7%），實(shí)施后僅為0.2%，實(shí)施后發(fā)生遲到早退比例小于實(shí)施前，實(shí)施后主動(dòng)心理護(hù)理達(dá)到94.3%，高于實(shí)施前的48.7%，另外實(shí)施后患者滿(mǎn)意度和醫(yī)療文書(shū)合格率均高于實(shí)施前。按照臨床護(hù)理人員的個(gè)人需要等級(jí)，實(shí)施有效的激勵(lì)政策對(duì)于提高護(hù)理人員工作積極性有十分重要的意義。

[1]鹿瑞云,聶曉東,胡博華.領(lǐng)悟馬斯洛“需要層次論”做好心理護(hù)理[J].衛(wèi)生職業(yè)教育,2005,23(15):25-26.

[2]王佳琳,李繼平.運(yùn)用雙因素理論激發(fā)護(hù)理工作潛能[J].中國(guó)護(hù)理管理,2005,5(5):17-19.

[3]曹 潔,葉文琴,周詠梅.激勵(lì)理論對(duì)臨床護(hù)理人員能級(jí)劃分研究的啟發(fā)[J].現(xiàn)代護(hù)理,2007,13(28):2649-2650.

[4]諶新民.新人力資源管理[M].北京:中央編譯出版社,2002:321-327.

[5]于翠香.激勵(lì)在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)護(hù)理管理,2006,6(12):44-46.

[6]江 會(huì),李武平.激勵(lì)理論在護(hù)士長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制管理中的應(yīng)用[J].解放軍護(hù)理雜志,2003,20(10):82-83.

[7]潘 雪,謝 敏,趙俊捷.運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)護(hù)士工作積極性[J].現(xiàn)代護(hù)理,2007,13(15):1421-1422.

Preliminary study on management of demand incentive in clinical nurse grading

JIANG Yun-yan.Clinic of Joint Department of Military in Xinjiang,Wulumuqi 830002,Xinjiang,CHINA

ObjectiveTo investigate the application method of motivation theory to the nursing staff divided in accordance to the needs of grade.Methods18 nurses in our department were selected,and implemented the motivation measures according to Maslow's needs hierarchy theory and Herzberg's two-factor theory.Results31 cases and times(0.7%)were late or leave early before implementation while 7 cases and times(0.2%)after implementation.The proportion of late and leave early,initiative psychological care,patient satisfaction and pass rate of medical instruments after the implement were significantly better than those before the implement（P＜0.05）.ConclusionBased on the personal level of need for clinical nurses,it is great significance for the implementation of effective incentive policy initiative to improve the nursing work.

Care;Grade needs;Motivation theory;Positive

R47

B

1003—6350（2011）10—155—02

姜云燕（1976—），女，新疆烏魯木齊市人，主管護(hù)師，本科。

2011-02-24）