員工越軌行為的前因變量研究

崔雅晉

(長(zhǎng)治學(xué)院 歷史文化與旅游管理系，山西 長(zhǎng)治 046011)

員工越軌行為的前因變量研究

崔雅晉

(長(zhǎng)治學(xué)院 歷史文化與旅游管理系，山西 長(zhǎng)治 046011)

文章通過對(duì)286名員工的問卷調(diào)查，探討了影響員工越軌行為的因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：知覺組織支持與員工越軌行為呈負(fù)向關(guān)系；心理契約破裂與員工越軌行為呈正向關(guān)系；組織認(rèn)同與員工越軌行為的關(guān)系不顯著。

員工越軌行為；知覺組織支持；組織認(rèn)同；心理契約破裂

一、引言

員工越軌行為不僅普遍存在于工作場(chǎng)所中，而且也給企業(yè)造成了嚴(yán)重?fù)p失，另外，員工越軌行為與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。如何減少或控制員工越軌行為成為企業(yè)與研究者必須關(guān)心的課題。反觀國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)研究，對(duì)員工越軌行為的研究相當(dāng)匱乏，雖然有一些相關(guān)的介紹與探討，但其中多數(shù)研究嚴(yán)格地講并不能劃分到組織與人力資源管理研究的范疇。本研究著眼于探討員工越軌行為的前因變量，旨在幫助組織作診斷從而有效管理員工越軌行為，從源頭上避免其造成的不良影響。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)員工越軌行為

Robinson與Bennett(1995)指出以往一些研究討論的曠工、退卻、不努力等行為可以視為越軌行為，但這些研究并沒有關(guān)注越軌行為本身的性質(zhì)；也有一些研究探討特定形態(tài)的越軌行為，如偷竊、性騷擾、不道德的決策等，但也沒有發(fā)展出全面的關(guān)于越軌行為的理論。他們認(rèn)為員工越軌行為是一種有意行為，其違反了重要的組織規(guī)范，而且會(huì)對(duì)組織或組織成員的利益造成威脅。有意行為指員工缺乏遵守社會(huì)規(guī)范的期望，或是形成動(dòng)機(jī)來(lái)違反這些社會(huì)規(guī)范的期望。這里所說的社會(huì)規(guī)范，是由正式或非正式組織所制定的政策、規(guī)則及程序，必須是依據(jù)一個(gè)特定社會(huì)群體所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定義，而不是依據(jù)一個(gè)絕對(duì)的道德標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，這里的焦點(diǎn)是違反了主要的組織管理聯(lián)盟制定的規(guī)范而不是各工作群體或亞文化的規(guī)范。Bennett與Robinson(2000)進(jìn)一步分析了員工越軌行為，將其劃分為組織越軌行為和人際越軌行為。

(二)員工越軌行為的前因研究

目前學(xué)術(shù)界對(duì)于員工越軌行為的前因變量看法不一，如：Lee與Allen(2002)認(rèn)為影響員工越軌行為有兩類因素，一是個(gè)人情感，二是工作情景認(rèn)知；Lau等(2003)將其區(qū)分為個(gè)人、組織、工作及環(huán)境等四類因素。本研究試圖從組織情景認(rèn)知的角度探討員工越軌行為的前因，驗(yàn)證知覺組織支持、組織認(rèn)同及心理契約破裂對(duì)員工越軌行為的影響。

知覺組織支持是Eisenberger等(1986)依據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則提出的概念，代表員工對(duì)組織形成的一種整體信念。基于互惠原則，員工會(huì)以工作付出交換實(shí)質(zhì)上或形式上的利益，員工依據(jù)組織對(duì)待其的方式而知覺到組織支持的程度，進(jìn)而影響其態(tài)度和行為。如果員工感受到組織對(duì)他們的重視和關(guān)心他們會(huì)更努力工作或提高自己的績(jī)效以回報(bào)組織，相反，若員工知覺組織支持程度很低時(shí)將容易產(chǎn)生員工越軌行為。實(shí)證研究顯示，員工知覺組織支持與缺勤(Eisenberger，et al.，1986)及離職意愿(Wayne，et al.，1997)均有負(fù)向關(guān)系，由此提出以下假設(shè)。

假設(shè)1a：知覺組織支持與組織越軌行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)1b：知覺組織支持與人際越軌行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

組織認(rèn)同是由社會(huì)認(rèn)同理論發(fā)展而來(lái)的概念，意指?jìng)€(gè)人對(duì)所屬組織產(chǎn)生情感連結(jié)，認(rèn)為自己是組織的一份子，認(rèn)同組織的使命、目標(biāo)與價(jià)值，并愿為組織付出和貢獻(xiàn)，產(chǎn)生休戚與共的同一性(Smidts，et al.，2001)。當(dāng)組織成員認(rèn)同組織時(shí)，便會(huì)與組織在認(rèn)知上產(chǎn)生相互連結(jié)，并感知到自己對(duì)于該組織所產(chǎn)生的歸屬感，產(chǎn)生為組織努力付出的動(dòng)力以進(jìn)一步達(dá)成組織目標(biāo)。以往的研究主要關(guān)注于組織認(rèn)同會(huì)正向影響員工正面的自發(fā)性行為(Dukerich，et al.，2002；Riketta，2005)，僅有少數(shù)研究探討組織認(rèn)同與離職意愿的關(guān)系(Abrams，et al.，1998)?；贐ennett與Stamper(2001)認(rèn)為組織公民行為與員工越軌行為是員工自發(fā)性行為連續(xù)帶的兩端。因此，組織認(rèn)同程度越高，員工越容易展現(xiàn)組織公民行為；組織認(rèn)同程度越低，越容易展現(xiàn)員工越軌行為。由此提出以下假設(shè)。

假設(shè)2a：組織認(rèn)同與組織越軌行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2b：組織認(rèn)同與人際越軌行為呈顯著負(fù)相關(guān)。

作為雇傭關(guān)系的一個(gè)重要表現(xiàn)形式，心理契約指在組織與員工的互動(dòng)關(guān)系情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)(Rousseau，1995)。心理契約破裂是基于實(shí)際責(zé)任義務(wù)的履行或認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)的差異而提出的概念，用以描繪員工對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)(Robinson&Morrison，2000)。很多研究者把心理契約的破壞作為理解心理契約對(duì)員工態(tài)度和行為影響的一個(gè)主要視角進(jìn)行探索研究，研究發(fā)現(xiàn)心理契約的破壞與工作滿意度、組織公民行為負(fù)相關(guān) (Kickul&Lester，2001；Turnley，et al.，2003)。還有研究指出心理契約破裂使員工表現(xiàn)出較多對(duì)組織不利的行為，如退縮行為(Lo&Aryee，2003)，由此提出以下假設(shè)。

假設(shè)3a：心理契約破裂與組織越軌行為呈顯著正相關(guān)。

假設(shè)3b：心理契約破裂與人際越軌行為呈顯著正相關(guān)。

三、研究方法

(一)研究對(duì)象

研究的被試對(duì)象主要為長(zhǎng)治、晉城兩地的九家企業(yè)，涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)及房地產(chǎn)業(yè)。調(diào)查時(shí)間為2011年6～8月，采用方便抽樣的方式進(jìn)行樣本選擇。調(diào)查共發(fā)放問卷400份，回收問卷323份，其中有效問卷286份，有效率回收率為71.5％。樣本描述性統(tǒng)計(jì)表明：受試者以男性居多，占56.6％；年齡分布以26～35歲及36～45歲為主，分別占40.1％和30.6％；教育程度平均分布在高中至大學(xué)本科之間，合計(jì)達(dá)89.2％；平均工作時(shí)間為7.3年。

(二)研究工具

知覺組織支持。采用Eisenberger等(1990)開發(fā)的知覺組織支持短式量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，如“組織重視我的目標(biāo)與價(jià)值”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα為0.80。

組織認(rèn)同。參考Allen與Meyer(1990)的4題項(xiàng)組織認(rèn)同量表，如“感覺附屬于自己的組織”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα為0.88。

心理契約破裂。參考Tekleab等(2005)的3題項(xiàng)量表，如“組織曾多次沒有履行對(duì)我承諾的責(zé)任”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα為0.90。

員工越軌行為。采用Bennett與Robinson(2000)的員工越軌行為量表，包含組織越軌行為和人際越軌行為兩個(gè)方面，考慮到人文環(huán)境等的差異，將部分題目進(jìn)行了修訂。其中組織越軌行為12題，如“未經(jīng)允許將單位財(cái)物據(jù)為己有”；人際越軌行為7題，如“在工作中公開使單位內(nèi)的其他人難堪”。同意程度從1到5逐漸增加。量表的Cronbach'sα分別為0.85、0.76。

四、研究結(jié)果

表1總結(jié)了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。知覺組織支持與組織認(rèn)同有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.38，p＜0.05)，與組織越軌行為、人際越軌行為呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.09，p＜0.01；r=-0.15，p＜0.05)；組織認(rèn)同與心理契約破裂呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.07，p＜0.01)；心理契約破裂與組織越軌行為、人際越軌行為顯示出很強(qiáng)的正相關(guān)(r=0.33，p＜0.01；r=0.36，p＜0.05)；組織越軌行為與人際越軌行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.67，p＜0.001)。

表1 各變量平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

表2 各假設(shè)的層次回歸分析

表2顯示了運(yùn)用層次回歸分析對(duì)前述假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)的結(jié)果。分別以組織越軌行為與人際越軌行為作為因變量，先將性別、年齡、學(xué)歷與工作時(shí)間作為控制變量置入回歸方程，再以知覺組織支持、組織認(rèn)同及心理契約破裂作為自變量進(jìn)行回歸分析。如因變量為組織越軌行為的模型2所示，校正的判定系數(shù)增量為0.05，知覺組織支持對(duì)組織越軌行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.26，P＜0.05)，假設(shè)1a獲得支持；心理契約破裂對(duì)組織越軌行為具有顯著的正向影響(β=0.22，P＜0.001)，假設(shè) 3a獲得支持；組織認(rèn)同對(duì)組織越軌行為的影響不顯著，無(wú)法支持假設(shè)2a。如因變量為人際越軌行為的模型2所示，校正的判定系數(shù)增量為0.08，知覺組織支持對(duì)人際越軌行為具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.12，P＜0.05)，假設(shè)1b獲得支持；心理契約破裂對(duì)人際越軌行為具有顯著的正向影響(β=0.15，P＜0.01)，假設(shè)3b獲得支持；組織認(rèn)同對(duì)人際越軌行為的影響不顯著，無(wú)法支持假設(shè)2b。

五、分析和討論

員工越軌行為給組織所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)威脅與績(jī)效不彰的結(jié)果已成為不容忽視的問題，但至目前為止，國(guó)內(nèi)不僅在實(shí)務(wù)上沒有機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)或調(diào)查員工越軌行為造成的損失，而且對(duì)該議題的研究也非常有限。本研究從組織情景認(rèn)知的角度探討了影響員工越軌行為的因素，結(jié)果顯示：(1)知覺組織支持與員工越軌行為之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，此結(jié)果與Wayne等(1997)的結(jié)論一致。這說明企業(yè)必須讓員工感受到他們的貢獻(xiàn)受到組織的重視，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)關(guān)心員工的福祉或提供員工協(xié)助方案，而且讓員工感知這些組織支持的動(dòng)機(jī)是出于自愿性的重視，并非受到外在條件的限制或規(guī)范。對(duì)于企業(yè)而言，組織支持不只是為員工付出，更重要的是員工對(duì)這些行為背后的解讀，讓員工體會(huì)到組織的用心，進(jìn)而減少越軌行為的展現(xiàn)。(2)心理契約破裂與員工越軌行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與Lo與Aryee(2003)的研究相呼應(yīng)。管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工心理契約的發(fā)展過程本質(zhì)上就是員工與組織之間不斷承諾和履行承諾的過程，企業(yè)必須客觀認(rèn)識(shí)自身的能力，提供給員工最需要的承諾內(nèi)容并努力保證予以兌現(xiàn)，樹立一種以價(jià)值承諾和價(jià)值履行為核心的價(jià)值導(dǎo)向，建立相互信賴的雇傭關(guān)系。組織應(yīng)提供多種經(jīng)常性的交流和溝通途徑，與員工充分溝通、交流，以明確雙方所需所想，減弱員工心理契約破裂程度，避免越軌行為的發(fā)生。(3)組織認(rèn)同與員工越軌行為的關(guān)系不顯著。推斷其原因可能是組織認(rèn)同程度高的員工可能會(huì)產(chǎn)生自鳴得意和恃寵而驕的情緒，這些情緒可能帶來(lái)一些如濫用職權(quán)、不能融入團(tuán)隊(duì)等問題。組織認(rèn)同與員工越軌行為的關(guān)系需要通過后續(xù)研究做進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

本研究的局限性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)研究所采取的抽樣方式為方便抽樣，而且抽樣范圍僅限于長(zhǎng)治、晉城兩地，樣本的代表性上可能會(huì)造成抽樣誤差；(2)問卷調(diào)查涉及的變量均由調(diào)查對(duì)象自我評(píng)估來(lái)衡量，可能會(huì)出現(xiàn)社會(huì)稱許性偏差效應(yīng)，產(chǎn)生共同方法變異的問題；(3)研究屬于橫截面研究，資料來(lái)源于同一時(shí)間，因此，知覺組織支持、組織認(rèn)同、心理契約破裂與員工越軌行為的因果關(guān)系可能需進(jìn)一步研究。

[1]Abrams，D.，Ando，K.，&Hinkle，S.Psychological Attachment to the Group：Cross-Cultural Differences in Organizational Identification and Subjective Norms as Predictors of Workers'Turnover Intentions [J].Personality and Social Psychology Bulletin，1998，24(10)：1027-1039.

[2]Allen，N.J.，Meyer，J.P.The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization [J].Journal of Occupational Psychology，1990，63(1)：1-18.

[3]Bennett，R.J.，Robinson，S.L.Development of a Measure of Workplace Deviance[J].Journal of Applied Psychology，2000，85(3)：349-360.

[4]Bennett，R.，Stamper，C.L.Corporate Citizenship and Deviancy：A Study of Discretionary Work Behavior [A].In Galbraith，S.C.，Ryan，M.(Eds.)，Strategiesand Organizationsin Transition [C].Amsterdam，London：JAI Press，2001，pp.269-290.

[5]Dukerich，J.M.，Golden，B.R.，&Shortell，S.M.Beauty Is in the Eye of the Beholder：The impact of Organizational Identification，Identity，and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians[J].Administrative Science Quarterly，2002，47(3)：507-533.

[6]Eisenberger，R.，F(xiàn)asolo，P.，&Davis-LaMastro，V.Perceived Organizational Support and Employee Diligence，Commitment，and Innovation. [J].Journal of Applied Psychology，1990，75(1)：51-59.

[7]Eisenberger，R.，Huntington，R.，Hutchison，S.，&Sowa，D.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology，1986，71(3)：500-507.

[8]Kickul，J.，Lester，S.W.Broken Promises：Equity Sensitivity as a Moderator between Psychological Contract Breach and Employee Attitudes and Behavior [J].Journal of Business and Psychology，2001，16(2)：191-217.

[9]Lau，V.C.S.，Au，W.T.，&Ho，J.M.C.A Qualitative and Quantitative Review of Antecedents of Counterproductive Behavior in Organizations[J].Journal of Business and Psychology，2003，18(1)：73-99.

[10]Lee，K.，Allen，N.J.Organizational Citizenship Behavior and Workplace Deviance：The Role of Affect and Cognitions [J].Journal of Applied Psychology，2002，87(1)：131-142.

[11]Lo， S.， Aryee， S.Psychological Contract Breach in a Chinese Context：An Integrative Approach [J].Journal of Management Studies，2003，40(4)：1005-1020.

[12]Riketta， M.Organizational Identification： A Meta-Analysis[J].Journal of Vocational Behavior，2005，66(2)：358-384.

[13]Robinson，S.L.，Bennett，R.J.A Typology of Deviant Workplace Behaviors：A Multidimensional Scaling Study [J].Academy of Management Journal，1995，38(2)：555-572.

[14]Robinson，S.L.，Morrison，E.W.The Development of Psychological Contract Breach and Violation：A Longitudinal Study[J].Journal of Organizational Behavior，2000，21(5)：525-546.

[15]Rousseau， D.M.Psychological Contracts in Organization：Understanding Written and Unwritten Agreements [M].Thousand Oaks，CA：Sage Publications Inc.，1995.

[16]Smidts，A.，Pruyn，A.T.H.，&Van Riel，C.B.M.The Impact of Employee Communication and Perceived External Prestige on Organizational Identification [J].Academy of Management Journal，2001，49(5)：1051-1062.

[17]Tekleab，A.G.，Takeuchi，R.，&Taylor，M.S.Extending the Chain of Relationships among Organizational Justice， Social Exchange， and Employees Reactions：The Role of Contract Violations [J].Academy of Management Journal，2005，48(1)：146-157.

[18]Turnley，W.H.，Bolino，M.C.，Lester，S.W.，&Bloodgood，J.M.The Impact of Psychological Contract Fulfillment on the Performance of In-Role and Organizational Citizenship Behaviors[J].Journal of Management，2003，29(2)：187-206.

[19]Wayne，S.J.，Shore，L.M.，&Liden，R.C.Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange:A social Exchange Perspective [J].Academy of Management Journal，1997，40(1)：82-111.

An Investigation of Antecedents of Employee Deviant Behavior

CUI Ya-jin
(Department of Historical culture and Tourist Management Changzhi University，Changzhi Shanxi 046011)

Based on the survey of 286 employees，this paper explored the factors that influence the employee deviant behavior.The results indicated：firstly，perceived organizational support was negatively related to employee deviant behavior.Secondly，psychological contract breach was positively related to employee deviant behavior.Finally，the relationship between organizational identification and employee deviant behavior was not significant.

employee deviant behavior；perceived organizational support；organizational identification；psychological contract breach

F272.9

A

1673-2014(2011)06-0020-05

2011—10—09

崔雅晉(1982—)，男，山西晉城人，碩士研究生，主要從事組織行為學(xué)與人力資源管理研究。

(責(zé)任編輯 單麥琴)