珠三角企業(yè)用工狀況最新觀察

■ 北京師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院人力資源管理系調(diào)研組

近年來，在“綠色發(fā)展、多重轉(zhuǎn)型”的時代背景和宏觀環(huán)境下，中國企業(yè)面臨諸多新矛盾、新問題、新挑戰(zhàn)，依靠勞動力成本低廉獲取低端制造優(yōu)勢的傳統(tǒng)做法已難以為繼。為了充分把握珠三角地區(qū)企業(yè)用工狀況，北京師范大學(xué)人力資源系組成10余人調(diào)研團隊，于8月21日-28日在深圳、珠海、東莞等珠三角地區(qū)進行了為期一周的實地調(diào)研。實地訪談?wù){(diào)研的企業(yè)包括深圳航空公司、萬科企業(yè)股份有限公司、華為技術(shù)有限公司、能源集團公司東部電廠、燃氣集團股份有限公司、長城投資控股股份有限公司、索菱實業(yè)股份有限公司、愛索佳實業(yè)有限公司、（日資）奧林巴斯工業(yè)有限公司、（臺資）鴻翔集團鴻凱電子科技（東莞）有限公司等10余家企業(yè)，并與金蝶（中國）有限公司、鴻基（集團）股份有限公司、廣東天章信息紙品有限公司、鴻帆控股股份有限公司、珠海市太方投資有限公司、潤星泰電器有限公司、鴻泰置業(yè)投資有限公司、京師園林綠化工程有限公司、美藍游艇有限公司、億邦空調(diào)設(shè)備有限公司及佳豪電子科技有限公司等40余家企業(yè)、80余位企業(yè)高層管理者、人力資源經(jīng)理及普通員工進行了座談。這些受訪企業(yè)涵蓋了國有、民營、合資和外資等不同類型，所涉行業(yè)包括傳統(tǒng)制造業(yè)、現(xiàn)代制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，企業(yè)員工規(guī)模從幾百名到上萬人不等。這些企業(yè)中，有處于創(chuàng)業(yè)階段的小企業(yè)，有正在上市申請階段的中小企業(yè)，也有處于成熟期的著名大型上市公司。通過實地調(diào)查訪談，觀察到情況大致有三。

企業(yè)招聘難度日益加大，用工短缺趨于普遍化

在訪談過程中，幾乎所有的受訪企業(yè)都反映，目前員工招聘變得越來越困難。其中，勞動密集型的企業(yè)面臨著一線生產(chǎn)工人和服務(wù)人員的普遍短缺，技術(shù)密集型（或知識密集型）的企業(yè)則面臨著高級管理人員和技術(shù)人員的短缺。

在對勞動密集型企業(yè)的調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)，招工難的問題不但出現(xiàn)在規(guī)模較小的工廠里，還出現(xiàn)在奧林巴斯等知名制造業(yè)企業(yè)，以及圣廷苑酒店這樣五星級服務(wù)企業(yè)。在東莞，泓凱科技公司人事部門經(jīng)理告訴我們，工廠正面臨著普工和技工的全面短缺?！斑^去，我們只要在工廠門口貼張招聘啟事，就會出現(xiàn)很長的應(yīng)聘者隊伍，當(dāng)時比較麻煩的是招有技術(shù)的工人。但現(xiàn)在，我們不但在工廠門口張貼招聘告示，還參加了很多招聘會，但每天能招來一、兩個人就算不錯了，而且工廠缺的也不僅僅是技工，普工也很缺。我們也試過搞校企聯(lián)合，但效果也不是很好?！?/p>

在深圳，奧林巴斯人事經(jīng)理反映，現(xiàn)在不僅女工難招，男工也難招?！耙话銇碚f，女工更適合做這些精密的儀器，所以公司早年一直把一線工人的性別比定在1:1左右。由于女工的短缺，目前員工性別比已經(jīng)達到3:1，但不論是男性員工還是女性員工，他們的招聘難度都在不斷上升?！笔ネ⒃肪频甓麻L則透露，目前酒店的服務(wù)生缺員比例達到20%。除了一線生產(chǎn)人員的短缺外，高級管理人員和技術(shù)人員的短缺也不容忽視。在多家房地產(chǎn)企業(yè)，人力資源經(jīng)理都認為，目前最緊缺的就是項目運營人員和設(shè)計人員。長城控股的負責(zé)人告訴我們，“由于國內(nèi)實在是缺乏這方面的人才，包括我公司在內(nèi)的許多房地產(chǎn)企業(yè)都將設(shè)計部分外包給國外第三方機構(gòu)來做，把錢交給外國人來賺。”

當(dāng)然，還有一類企業(yè)幾乎不存在用工短缺的問題，那就是一些大型國有企業(yè)。受訪的深圳能源集團、燃氣集團和長城控股等國有企業(yè)管理者都認為，對于國有企業(yè)來說，問題不是招不到人，而是關(guān)系戶太多。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，國有企業(yè)有引進人才的需要，但名額往往被一些無法拒絕的關(guān)系戶占了，更麻煩的是，“現(xiàn)在的體制下，你把他提上來，只要他不犯錯誤，沒違法亂紀(jì)，你很難把他拿下來”。一位企業(yè)的負責(zé)人說，“我們現(xiàn)在的做法是‘大門要放開，后門不全堵’，一方面要大力的吸引真正的人才，另一方面則要拔高關(guān)系戶進入企業(yè)的門檻，把進人權(quán)限集中到高級管理層。”

對于普工全面短缺的成因，不少受訪企業(yè)管理者都認為，這與80后、90后打工者缺乏吃苦耐勞精神和沒有太多經(jīng)濟壓力有一定關(guān)系。對于如何招攬和管理新生代打工者，企業(yè)家們也頗為頭疼。一個制造業(yè)企業(yè)主說，“也許這些80后、90后比上一代打工者的知識更高，但如果能夠選擇，我還是愿意選擇上一代打工者，因為他們愿意加班。”在典型制造企業(yè)中，一線車間工作環(huán)境較差，特別是夏季處于高溫、高熱狀態(tài)，不少崗位還需要員工進行站立作業(yè)，每天晚上加班是普遍情況。東莞一位企業(yè)負責(zé)人說：“一些80后、90后打工者剛到東莞來時，還誓言旦旦要在公司里好好做，以后出人頭地，但大部分人都在來這里的一個月內(nèi)辭職，跑到酒店里當(dāng)服務(wù)生去了?！?/p>

另外，新生代打工者往往沒有太大的經(jīng)濟壓力，甚至在打工時還從父母處要零花錢，所以也就更加難管。在一次座談會上，一位企業(yè)家說，“上一代打工者外出打工，大多是因為家庭經(jīng)濟困難，特別關(guān)注工資水平的高低和能否加班。80后、90后打工者已經(jīng)沒有這方面的壓力，并不是特別關(guān)注工資水平，對加班就更加談不上喜歡了。”一位公司人力資源經(jīng)理頗為無奈地說，“在一場招聘會中，我面試了兩名年輕的打工者，兩個人都沒有問薪水的問題。第一個人問，工廠附近有沒有網(wǎng)吧；第二個人則問，工廠里女工多不多?！?/p>

企業(yè)勞工成本不斷提高，員工培訓(xùn)卻沒有得到應(yīng)有重視

由于招聘難度加大，企業(yè)在勞動力市場上的競爭激烈，員工流動率居高不下?！肮と嗽谝患夜S做得不滿意，可以很容易的就能在其他工廠找到工作?！便鼊P科技生產(chǎn)工人的年流動率超過20%，奧林巴斯（深圳）一線工人的月流動率也達到7%。受此影響，企業(yè)紛紛提高了工人的工資待遇和福利待遇，但相應(yīng)地，針對一線工人的培訓(xùn)也開始減少。由于普工的流動率最高，幾乎很少有企業(yè)對這類人群進行培訓(xùn)。

在工資待遇方面，整個珠三角地區(qū)打工者的工資水平都較早年提高了很多。在一次座談會上，一位小企業(yè)的董事長說：“1994年員工的月工資平均水平也就500元，現(xiàn)在就算小學(xué)沒畢業(yè)的員工，也要拿一個月2000塊的工資”。實地訪談也表明，由于用工短缺，企業(yè)都對普工嚴(yán)格地執(zhí)行了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，普工每月就算不加班也能拿到1200多元的薪水，而且企業(yè)包吃包住。一些企業(yè)通過給員工發(fā)放一定的伙食補助，并收取象征性伙食費的方式，來杜絕不必要的浪費。調(diào)研組在奧林巴斯（深圳）的員工食堂就餐時，一頓一葷一素的工作餐，只需要花費3元錢。此外，大部分企業(yè)都執(zhí)行了按倍數(shù)計的加班工資制度，并給特殊崗位工人一定程度的補助（如切割車間的員工就能得到額外的高溫補助等）。這樣，如果普工愿意一天加班兩到三個小時，則其每月都能領(lǐng)到2000元左右的工資。總之，在珠三角地區(qū)的大部分制造業(yè)企業(yè)中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)雖然得到執(zhí)行，但企業(yè)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為當(dāng)然的“標(biāo)準(zhǔn)工資”，同時制定了相應(yīng)的“加班工資”制度，員工不得不通過經(jīng)常（每天）加班來提高工資收入水平。

除了工資外，企業(yè)還為員工提供了更好的住宿環(huán)境和休閑娛樂場所?，F(xiàn)在，大部分制造業(yè)企業(yè)都為員工宿舍安裝了空調(diào)，一些企業(yè)還為員工宿舍安裝了熱水器，建立了員工休息室，里面設(shè)有乒乓球室和臺球室等休閑器材。當(dāng)然，我們在調(diào)研過程中也發(fā)現(xiàn)，員工對企業(yè)提供的員工休息室并不感興趣，這些休息室平時幾乎沒有人用，年輕的員工們大多選擇了去外面的網(wǎng)吧休閑。由于長期出家在外，再加上較為枯燥的流水線作業(yè)，不少員工私下里去周邊的小旅館里解決生理需求。在某企業(yè)附近，可以隨處看到大量的10-20元不等的小時房和夫妻房。

此外，由于員工的流動率過高，企業(yè)很難有動力對員工進行培訓(xùn)，不少企業(yè)管理者在談到員工培訓(xùn)時，往往顯得頗為不屑，他們認為，政府鼓勵培訓(xùn)相關(guān)政策的效果似乎也不好。一家企業(yè)老板說：“上面有時也派些人到廠里號召，但平時大家都要上班和加班，誰愿意參加培訓(xùn)??！”調(diào)研組問：普工在工作了一定年限后，也可以通過自身的干中學(xué)成為技工吧？“你進來是普工的話，很可能干一輩子還是普工，很難成為技工”。這位老板回答說?？磥?，企業(yè)員工培訓(xùn)、尤其是普工培訓(xùn)，是一個大問題。

外部法律環(huán)境壓力加大，企業(yè)勞資關(guān)系緊張狀態(tài)未有緩解

外部環(huán)境變化，特別是勞動法律法規(guī)的調(diào)整，對于企業(yè)員工特別是勞資關(guān)系產(chǎn)生非常大的影響。在調(diào)研過程中，受訪企業(yè)對新頒布的《勞動合同法》反應(yīng)最為激烈，對政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)之影響也較為敏感。

近年來，相對于國有企業(yè)，勞資矛盾、勞資問題在非國有企業(yè)似乎較為突出。這也是新頒布的《勞動合同法》立法初衷及特別規(guī)制的重點，但結(jié)果似乎恰恰相反，由于國有企業(yè)有“維穩(wěn)”的特殊政治責(zé)任，與國有企業(yè)打官司相對來說成本低、勝訴可能性大，因此新法頒布后，國有企業(yè)勞資案件訴訟數(shù)量直線上升，給企業(yè)用工管理帶來了前所未有的壓力。當(dāng)問到新勞動法對企業(yè)的影響時，奧林巴斯（深圳）人事部門主管輕描淡寫地說：“我們之前也對這個法律有所顧慮，但現(xiàn)在好像沒對我們產(chǎn)生什么影響，可能對國有企業(yè)影響比較大，那么多企業(yè)，政府也很難管到所有的企業(yè)，尤其是非國有企業(yè)。”在走訪國有企業(yè)時，高管及人力資源部經(jīng)理反映最強烈的問題就是新法帶來員工壓力和麻煩。一位董事長主動向我們訴苦：“如果企業(yè)跟員工簽勞動合同是這個崗位，企業(yè)要給員工換個崗位的話，他不同意就要跟你打官司。要三年的考核業(yè)績，他不合格才行，可是有些東西是沒法量化衡量的?！庇绕涫窃趪衅髽I(yè)，往往存在著錯綜復(fù)雜的社會關(guān)系，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，“一些人就說，那個人不跟我一樣嗎？那你為什么不把他怎么怎么樣？”實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新勞動法制度約束與國有企業(yè)自身體制弊病糾纏在一起，使企業(yè)人力資源管理陷于更為尷尬、難以自拔的困境。

除了新勞動法約束而外，最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題也給企業(yè)用工帶來很大影響。在珠三角地區(qū)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)似乎成為了勞動力市場上的均衡價格，企業(yè)給普工開出的工資水平恰好等于當(dāng)?shù)氐墓べY水平。當(dāng)調(diào)研組問為什么企業(yè)不提高工資待遇來吸引更多的員工時，一家受訪企業(yè)經(jīng)理告訴我們：“全東莞所有的企業(yè)都是這個工資標(biāo)準(zhǔn)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)），我花1100塊錢只要多花點時間，總歸能招到足夠的人，何必去花1300呢？”這種全國各地普遍推行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，到底是通過保證工資水平不至于過低，保護了打工者的利益，還是嚴(yán)重干擾了正常的勞動力市場價格機制，實質(zhì)上抑制工資水平的提高，損害了打工者的利益？該問題確實值得政府和學(xué)界的關(guān)注。

企業(yè)缺乏戰(zhàn)略視界，人力資源專業(yè)化、契約化管理缺失

面對內(nèi)外部挑戰(zhàn)，企業(yè)紛紛采取應(yīng)對措施。大多數(shù)企業(yè)第一反應(yīng)，就是通過完善人力資源制度，提高員工的工作積極性、降低流動率，但面臨的管理問題，可謂千頭萬緒，矛盾多多、困難重重。也有一些企業(yè)，如奧林巴斯、泓凱科技等，采取以機器代替人工，向其他國家轉(zhuǎn)移產(chǎn)能，盡量減少用工規(guī)模，維持低成本優(yōu)勢。除華為等大公司外，很少有企業(yè)做長遠打算，通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級，提高產(chǎn)品的附加值，轉(zhuǎn)換比較優(yōu)勢。

一些處于創(chuàng)業(yè)階段的小企業(yè)，面對外部競爭及法規(guī)約束，人力資源契約化規(guī)范管理往往面臨難以承受的壓力。例如，珠海市美藍游艇有限公司作為一家人員規(guī)模不足百人的小企業(yè)，面對中層人員流動率極高、普工和技工招聘難的問題，人力資源部門也意識到公司存在管理權(quán)責(zé)不明確、管理制度不規(guī)范等一系列問題，但是，由于員工規(guī)模有限，人人都應(yīng)是多面手，專業(yè)化分工、規(guī)范化管理難以提到議事日程。

面對人員招聘難、人才競爭壓力，中小企業(yè)普遍面臨著缺乏用于吸引和留住優(yōu)秀人才的手段和方法。很多企業(yè)特別是民營企業(yè)逐漸意識到，僅有高額薪酬福利是吸引不來真正人才的。一位中小企業(yè)人力資源主管說：“我們中小企業(yè)大多是民營企業(yè)，一流大學(xué)的畢業(yè)生大多不愿意去規(guī)模較小的中小企業(yè)，企業(yè)的很多優(yōu)秀人才都被具有壟斷性質(zhì)的國有大中型企業(yè)給挖走了，我們無法跟國有企業(yè)競爭。但現(xiàn)在真正的人才，特別關(guān)注自己未來的發(fā)展空間，僅靠薪酬福利是招攬不到的?！币晃还纠峡偢嬖V我們：“我現(xiàn)在主要是通過股權(quán)激勵的方法將企業(yè)和個人的利益聯(lián)系在一起。從短期來看效果還不錯，公司每年都有100%的增長速度。但問題是，我手中的股權(quán)就那么多，今天給這個人分10%，明年給那個人分10%，以后我靠什么才能留住人才、保持企業(yè)的發(fā)展呢？”

當(dāng)然，也有公司在招人、留人方面摸索出自己的一些成功經(jīng)驗。例如，深圳天章紙業(yè)公司有1600余人，在全國有36家分公司。該公司每年拿出50-100萬用作培訓(xùn)基金，鼓勵員工進行培訓(xùn)，并將培訓(xùn)和員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展結(jié)合在一起：一方面，公司構(gòu)建了基于學(xué)分制的晉升體制，員工只有通過培訓(xùn)獲得足夠多的培訓(xùn)積分，才能獲得向上提升的資格；另一方面，公司還將培訓(xùn)和團隊建設(shè)及員工的個人滿足感聯(lián)系在一起，要求員工參加完外部培訓(xùn)后，在全公司范圍內(nèi)進行巡講，與大家分享。在一系列與培訓(xùn)掛鉤的活動中，員工對企業(yè)的認同感得到提升，其多層次需求也得到了滿足。這種做法值得學(xué)界和企業(yè)界的關(guān)注。

在大型企業(yè)、尤其是國企中，人力資源專業(yè)化、契約化規(guī)范管理面臨的最大問題，是如何真正地將有關(guān)專業(yè)技術(shù)、各項措施落地。在調(diào)研的過程中，調(diào)研組發(fā)現(xiàn)不少大型企業(yè)都在采用包括KPI、BSC在內(nèi)的諸多管理方法，但這些方法的實際有效性令人質(zhì)疑。

一家企業(yè)人力資源總監(jiān)告訴我們：“我們花了不菲的代價與管理咨詢公司進行合作，引入了先進的管理方法，但實施后員工的抱怨卻越來越多，甚至出現(xiàn)了員工因此而離職的問題?！睂嶋H上，無論是KPI還是BSC，他們與其說是一種管理技術(shù)、管理工具，倒不如是一種管理理念、管理文化，但不少管理咨詢機構(gòu)在為客戶公司導(dǎo)入這些新玩意兒時，往往用生搬硬套的方式。調(diào)研組在對某國有企業(yè)進行調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，該公司導(dǎo)入的BSC系統(tǒng)中各項指標(biāo)的設(shè)計，存在明顯生拉硬扯的問題，未能真正契合公司特殊情況。

當(dāng)然，也有不少企業(yè)導(dǎo)入這些新系統(tǒng)，其真實意圖也往往不在建立高效率工作系統(tǒng)本身，而是想試圖借助第三方培訓(xùn)機構(gòu)外部專家力量，來減少企業(yè)內(nèi)部改革與管理的阻力。一家國有企業(yè)的老總告訴我們，“當(dāng)初引入BSC項目時，公司花費了600多萬，實施效果很難說，主要因為專家是外面人，比較好說話。推動改革靠內(nèi)部人，有些話可以借助他們來說。他們花一年做項目，后來我們就自己維護，就逐漸走樣了。其實，還有很多企業(yè)沒采用這個，發(fā)展得也挺好?！?/p>

隨著人口老齡化不斷加快，高等教育逐漸大眾化，以及新生代打工者群體逐漸顯露出來的新特征，珠三角地區(qū)多年來就已存在的“技工荒”、“女工荒”，正在向普工和技工乃至中高端管理人員全面短缺方向演化，受此影響的企業(yè)也已從工作環(huán)境較差的低端制造企業(yè)，向工作環(huán)境較好的高端制造企業(yè)、服務(wù)業(yè)企業(yè)蔓延。由于招聘難度加大、員工流動率居高不下，企業(yè)不得不提高低端一線員工的福利待遇，勞工成本及其壓力不斷提高已成為大多數(shù)企業(yè)無法回避的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。對此，不少企業(yè)已開始作出本能反應(yīng)，從挖掘企業(yè)自身潛力出發(fā)，特別是想方設(shè)法提高人力資源管理水平，謀求從低廉勞動成本傳統(tǒng)優(yōu)勢到高端人力資源新優(yōu)勢的轉(zhuǎn)換。調(diào)研組認為，在綠色經(jīng)濟與多重社會轉(zhuǎn)型的大背景下，中國企業(yè)、特別是沿海企業(yè)已經(jīng)步入人力資源比較競爭力動態(tài)轉(zhuǎn)換的漫長進程，走在了從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的道路上。對此，政府、企業(yè)界及管理學(xué)界應(yīng)給予密切關(guān)注，充分考慮中國企業(yè)面對的特殊轉(zhuǎn)型環(huán)境，就中小企業(yè)的人力資源專業(yè)化、契約化管理規(guī)范，特別是國有大中型壟斷企業(yè)改革與發(fā)展中存在的現(xiàn)實矛盾和突出問題，展開深入調(diào)查研究，以期找到中國人力資源比較優(yōu)勢動態(tài)轉(zhuǎn)換的合適路徑和方式。

廣州市一家生產(chǎn)窗簾的臺資企業(yè)里，一名女工正在工作