以ASD理論分析女性科技人才的成長(zhǎng)

肖軍飛

（河池學(xué)院政治與法律系，廣西宜州 546300）

科技人力資源中的性別比例是聯(lián)合國(guó)婦女賦權(quán)的重要評(píng)估指標(biāo)之一，女性科技人才的發(fā)展是中國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略中的重要內(nèi)容。各方面的調(diào)查研究表明，我國(guó)女性在科技領(lǐng)域的發(fā)展面臨多重困難和制約。因此，如何優(yōu)化女性科技人才機(jī)制，完善女性科技人才成長(zhǎng)路徑，是我國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)重要課題。文章采用了能對(duì)組織和個(gè)體的成長(zhǎng)規(guī)律進(jìn)行合理分析的ASD成長(zhǎng)理論，以期對(duì)以上問題的破解提供參考。

一、ASD成長(zhǎng)理論與女性科技人才成長(zhǎng)的契合性分析[1]

ASD成長(zhǎng)理論包括三個(gè)階段：

第一，組織變革的適應(yīng)階段，是指企業(yè)通過創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)技術(shù)改造和流程改進(jìn)，從而適應(yīng)目標(biāo)市場(chǎng)的變化和組織內(nèi)部的變化，并且在提高績(jī)效增長(zhǎng)的同時(shí)不斷降低運(yùn)營(yíng)成本的過程。在此過程中，知識(shí)技術(shù)和資源積累是最重要影響因素，它們能降低組織剛性，增強(qiáng)其柔性和互補(bǔ)性，能創(chuàng)造和擴(kuò)大新的市場(chǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的成長(zhǎng)活力，最終使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第二，組織變革的選擇階段，是指企業(yè)為了組織持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化決定在企業(yè)現(xiàn)有戰(zhàn)略環(huán)境下，哪些商務(wù)被放棄，哪些商務(wù)需要改進(jìn)或者引進(jìn)新的發(fā)展機(jī)會(huì)等選擇過程。這是該模型的核心階段，是決定企業(yè)未來發(fā)展方向和戰(zhàn)略選擇的階段。

第三，組織變革的發(fā)展階段，是指組織在采取了一定的變革措施后，在組織績(jī)效、組織效能、員工態(tài)度等方面獲得的成長(zhǎng)或增強(qiáng)的過程。組織適應(yīng)和組織選擇都是為了企業(yè)發(fā)展而采取的措施和手段，最終目的都是為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展，組織發(fā)展是這兩個(gè)階段的成果基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化逐步增強(qiáng)和逐漸轉(zhuǎn)變的成果。合適的發(fā)展戰(zhàn)略模式、組織發(fā)展的技術(shù)手段是實(shí)現(xiàn)發(fā)展階段最重要的要素。

從ASD成長(zhǎng)理論適用方面看，它包括了個(gè)體與組織兩個(gè)層面，從個(gè)體看包括了一般員工、組織領(lǐng)導(dǎo)者；從組織看，包括了拔決策過程、員工進(jìn)入、工作滿意度和離職意向等結(jié)果變量。本文結(jié)合女性科技人才成長(zhǎng)所處的各層級(jí)環(huán)境，得出一種符合女性科技人才改進(jìn)了的成長(zhǎng)模型圖（如圖1），作為本文分析框架。

圖1 女性科技人才ASD成長(zhǎng)模型圖

二、科技資源性別分離

（一）適應(yīng)階段：制度系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃不足

公共政策是是實(shí)現(xiàn)政治民主、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)和諧的工具，作為社會(huì)資源權(quán)威價(jià)值分配工具，有顯著的導(dǎo)向、控制、協(xié)調(diào)等戰(zhàn)略規(guī)劃作用。政府對(duì)科技人才的日益重視，在一定程度上促進(jìn)了女性科技人才的發(fā)展。以湖北省為例，截止2009年，全省女性“楚天學(xué)者”已達(dá)19人，占“楚天學(xué)者”總數(shù)的7.88%。但是，專門針對(duì)女性科技人才的政策卻幾乎沒有。由于缺乏針對(duì)性，在促進(jìn)女性科技人才充分發(fā)揮作用、脫穎而出方面的效果并不理想。同時(shí)，雖然目前科技和人才相關(guān)法律政策中不存在性別歧視，但有些決策者和執(zhí)行者對(duì)女性科技人員面臨的特殊問題關(guān)注不夠，缺乏明確鼓勵(lì)和引導(dǎo)女性科技人員參與的政策性規(guī)定。對(duì)于女性而言，相關(guān)政策所具有的全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和應(yīng)變性等明顯不足。

（二）選擇階段：技術(shù)系統(tǒng)的創(chuàng)新匱乏

在科技人才政策制定后，需要在科技領(lǐng)域內(nèi)制定一組規(guī)則，使得科技活動(dòng)主體采取合作或競(jìng)爭(zhēng)的選擇。由于科學(xué)研究的方法和手段越來越依賴裝備的支持信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、管理技術(shù)等，因此制度安排中的技術(shù)系統(tǒng)的組建和創(chuàng)新，就成為了影響女性科技人才準(zhǔn)入和成長(zhǎng)的主要因素。以對(duì)女性科技人才的培訓(xùn)為例，在女性科技人才成長(zhǎng)過程中的選擇階段存在著明顯的技術(shù)系統(tǒng)創(chuàng)新匱乏，阻礙了女性科技人才的準(zhǔn)入、成長(zhǎng)和發(fā)展。調(diào)查表明，有些地方和部門對(duì)女性科技人才的重要性認(rèn)識(shí)不夠，“見物不見人”、“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象十分突出，在很大程度上抑制了女性科技人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。目前存在的問題排序如表1所示。

表1 男女性科技人才獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)的一致性檢驗(yàn)結(jié)果

由上表可以看出，完全沒有獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)的女性的比例要比男性高。為了驗(yàn)證這種情況是否與性別有關(guān)，我們做進(jìn)一步的分析。表中，在注腳a中，0.001%個(gè)格子的期望頻數(shù)小于5，最小的期望頻數(shù)為9.32，適合用卡方檢驗(yàn)。如果顯著性水平α設(shè)為0.05，由于卡方的概率P-值為0.001＜0.05，應(yīng)拒絕原假設(shè)，也就是說，男女兩性獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與性別是相關(guān)的，而且完全沒有獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)的女性的比例要比男性高，這說明女性在獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)上與男性相比是不公平的，存在使用多、培訓(xùn)少的現(xiàn)象。

（三）發(fā)展階段：社會(huì)環(huán)境塑造的缺失

以習(xí)俗、傳統(tǒng)和行為準(zhǔn)則為核心組成的社會(huì)環(huán)境，長(zhǎng)期嵌入女性科技人才成長(zhǎng)環(huán)境中，對(duì)女性行為的形塑影響越來越大。在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境影響下，女性形成科技觀念、意識(shí)形態(tài)和信念成本的價(jià)格較低，社會(huì)和個(gè)人偏好較大，以此成為了女性科技人才群體缺失的社會(huì)表現(xiàn)?？傮w來講，社會(huì)環(huán)境還未形成女性科技人才成長(zhǎng)的土壤，類似“男強(qiáng)女弱”、“男性聰明理智，女性愚昧感性”、“女博士是第三性別”的社會(huì)文化還在較大程度存在。女性科技人才所處的社會(huì)環(huán)境是復(fù)雜多樣，僅僅從家庭勞動(dòng)事務(wù)中的男女分工來研究，因?yàn)榭萍佳芯啃枰罅繒r(shí)間、精力、智慧為基礎(chǔ)，科學(xué)的勞動(dòng)分工可以理性成就科技人才的發(fā)展。

以家庭事務(wù)男女性別分工為例，能更好反映女性在現(xiàn)實(shí)生活中所面臨的困境。[2]在這里仍然運(yùn)用SPSS17.0獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方法，比較男女科技人才在家庭事務(wù)上時(shí)間的花費(fèi)（如表2），從而得出女性科技人才受到了更多的家庭事務(wù)牽絆的結(jié)論。

表2 男女科技人才家庭事務(wù)花費(fèi)時(shí)間均值比較表

女性科技人才在家庭事務(wù)上的時(shí)間花費(fèi)大于男性科技人才。這個(gè)結(jié)論很有力的驗(yàn)證了女性科技人才成長(zhǎng)中遇到了因性別而致的困境這一假設(shè)。因?yàn)榕员桓嗟毓谝约彝ブ鲖D的角色，所以女性科技人才在時(shí)間和精力上無法與男性科技人才相提并論，這便直接導(dǎo)致了女性科技人才的落后。

三、我國(guó)女性科技人才發(fā)展的路徑選擇

習(xí)近平在會(huì)見第四屆全國(guó)杰出專業(yè)技術(shù)人才表彰大會(huì)代表時(shí)強(qiáng)調(diào)：“以改革創(chuàng)新精神推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)”。改革與創(chuàng)新也正是提升女性科技人才競(jìng)爭(zhēng)力的主要路徑。

（一）將性別意識(shí)納入科技人才的開發(fā)決策

社會(huì)性別主流化是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，它需要全社會(huì)的共同參與，關(guān)鍵是政府的政治層面能夠體現(xiàn)性別差別。在我們收集到的相關(guān)政策文件中，極少涉及到專門針對(duì)女性科技人才發(fā)展的政策。決策部門在未來人才規(guī)劃中應(yīng)按照前瞻性、整體性、可操作性的原則，把社會(huì)性別意識(shí)納入政府工作的各項(xiàng)決策中，糾正不利于婦女發(fā)展的立法和公共政策，特別是關(guān)于女性科技人才成長(zhǎng)和發(fā)展的政策，切實(shí)制訂有利于社會(huì)發(fā)展與婦女發(fā)展相協(xié)調(diào)的政策。[3]充分重視女性科技人才在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，營(yíng)造一種“用女性，依賴女性”的氛圍，大力開發(fā)女性人才資源，對(duì)女性科技人才實(shí)行政策傾斜應(yīng)成為各級(jí)政策人才決策的重點(diǎn)，顯出女性科技人才政策的特色和亮點(diǎn)。

（二）創(chuàng)新女性人才機(jī)制

要塑造一批創(chuàng)新能力強(qiáng)的高水平女性學(xué)科帶頭人，打破論男性在高層次科技?jí)艛嗟默F(xiàn)象，形成具有特色的女性優(yōu)秀創(chuàng)新人才群體和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，建立有利于激勵(lì)自主創(chuàng)新的人才評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)制度。具體要做到在科技人才準(zhǔn)入機(jī)制中，降低女性的進(jìn)入門檻，平衡性別比例，避免人為設(shè)置障礙。在激勵(lì)機(jī)制中，要制定相應(yīng)的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)取得不同成果的女性人才給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，使其科研成果、工作業(yè)績(jī)得到領(lǐng)導(dǎo)肯定、同行認(rèn)同，在社會(huì)上有一定影響，從而激發(fā)女性人才的工作積極性和創(chuàng)造性。通過強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制和多樣化的激勵(lì)手段，使她們“留得住”、“用得上”、“干得好”。[4]在人才等級(jí)評(píng)估機(jī)制中，適當(dāng)以制度形式對(duì)女性在年齡、科技貢獻(xiàn)度、學(xué)歷等方面適用與男性不同的評(píng)選機(jī)制，從而從政策和法律角度確保女性的生育社會(huì)價(jià)值得到確認(rèn)和補(bǔ)償。在培訓(xùn)機(jī)制中，要給予女性科技人才在培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、機(jī)會(huì)等方面更多的保障。

（三）調(diào)整女性科技人才結(jié)構(gòu)

盡管女性人才總量不斷增加，但高層次女性人才特別是科技人才的增長(zhǎng)速度，明顯低于女性人才總量的增長(zhǎng)速度。從人才發(fā)展的縱向梯次結(jié)構(gòu)分析，女性高層次人才，特別是女性高層次科技人才呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性的嚴(yán)重失衡。必須積極采取有效措施優(yōu)先調(diào)整科技人才的性別結(jié)構(gòu)。要充分發(fā)揮教育部門在推動(dòng)女性科技人才培養(yǎng)中的作用，要女性科技人才在房地產(chǎn)、金融、交通運(yùn)輸、教育等領(lǐng)域較多，而在與市場(chǎng)密切相關(guān)的科研、工業(yè)等領(lǐng)域較少的狀況，構(gòu)建一個(gè)合理女性科技人才的合理結(jié)構(gòu)。

[1]唐琳琳.組織變革領(lǐng)導(dǎo)力的概念模型及其效能機(jī)制研究：基于ASD理論視角[D].杭州：浙江大學(xué)，2009.

[2]張彥花.社會(huì)性別理論：女性農(nóng)民工流動(dòng)研究的新視角[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（5）.

[3]王匯，施遠(yuǎn)濤.我國(guó)教育領(lǐng)域女性科技人才隊(duì)伍建設(shè)研究[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2010（12）.

[4]陳方.西部婦女人力資源開發(fā)的對(duì)策研究[J].云南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2003（5）.