淺析天鐵人力資源開發(fā)與培訓

徐世榮（天津天鐵冶金集團有限公司人力資源處，河北涉縣 056404）

淺析天鐵人力資源開發(fā)與培訓

徐世榮（天津天鐵冶金集團有限公司人力資源處，河北涉縣 056404）

通過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，闡述了加強人力資源開發(fā)和培訓的意義和重要性。針對人力資源開發(fā)和培訓工作中存在的問題，提出了人力資源開發(fā)和培訓工作的理念、培訓體制、管理機制，采取相應的措施和對策，促進職工素質(zhì)的提高，增強企業(yè)核心競爭力。

人力資源 開發(fā) 培訓 理念 激勵 管理

1 前言

2008年爆發(fā)的金融危機給中國鋼鐵行業(yè)帶來了極大的沖擊，企業(yè)間競爭不斷加劇，利潤空間不斷被壓縮。進入后危機時代，鋼鐵行業(yè)發(fā)展遇到了巨大的壓力和挑戰(zhàn)，有的困難和壓力遠遠超過了金融危機時期，鋼鐵產(chǎn)能過剩，國內(nèi)市場供大于求，高水平同質(zhì)化競爭愈演愈烈，迫使鋼鐵企業(yè)采取多種措施保持競爭優(yōu)勢，以求生存和發(fā)展。為此，天鐵公司積極轉變發(fā)展戰(zhàn)略，“調(diào)結構，上水平，促發(fā)展”。隨著技術裝備水平的快速提升，新的產(chǎn)能規(guī)模迅速形成。許多新技術、新設備、新工藝應用到企業(yè)生產(chǎn)中來。特別是計算機技術的廣泛應用，企業(yè)生產(chǎn)的自動化程度越來越高，員工知識和技術日顯陳舊老化?？萍及l(fā)展和市場競爭要求企業(yè)具備一支高素質(zhì)的員工隊伍，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。本文旨在探索人力資源培訓開發(fā)的有效方法和途徑，加強員工培訓，加快人才培養(yǎng)，提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源保證。

2 企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

天津天鐵冶金集團有限公司是隸屬天津地跨津冀的國有大型鋼鐵企業(yè)，現(xiàn)有員工22 934人，人員技術、技能、學歷結構見表1。

通過表1可知，企業(yè)人員整體學歷不高，技能人員中高級工、技師、高級技師等高技能人才占比很低，初級工及以下人員占了超過半數(shù)，高技能人才缺乏，技能素質(zhì)亟待提高。雖有一定數(shù)量高級職稱的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人員，但缺少市場營銷和產(chǎn)品研發(fā)的專家型帶頭人。企業(yè)人員素質(zhì)結構遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展。加強人力資源培訓開發(fā)，提升員工整體素質(zhì)，打造一支技術一流、結構合理、業(yè)績優(yōu)良的高素質(zhì)員工隊伍迫在眉睫。

3 人力資源開發(fā)和培訓工作面臨的主要問題

表1 現(xiàn)有員工技術、技能、學歷結構統(tǒng)計表

3.1 對人力資源開發(fā)和培訓認識不清，重視不夠

人力資源開發(fā)與管理應該是各級管理人員的職責，而不僅僅是人力資源部門的事情。由于生產(chǎn)任務繁重，各級管理人員只注重生產(chǎn)、經(jīng)營工作，忽視了員工的培訓開發(fā)，不愿參與或抽人參加培訓。對當前人力資源開發(fā)和培訓的重要性和緊迫性認識不夠，只顧眼前，不顧長遠，只顧局部，不顧整體，沒有把人力資源的培訓開發(fā)工作擺在企業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位與生產(chǎn)經(jīng)營同步規(guī)劃，使員工培訓難以開展。

3.2 企業(yè)員工對學習、培訓認識不足

長期以來，由于一些職工正確的價值觀念不清，存在“只有走上仕途，才會有前途”的思想，員工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標不一致，在企業(yè)中難于找到實現(xiàn)個人價值和自我發(fā)展的有效途徑，致使員工不愿學習，鉆研技術，對自身素質(zhì)的提高缺乏積極性和主動性。員工教育培訓仍然停留在“要我學”階段，沒有從根本上實現(xiàn)“我要學”。

3.3 基礎管理薄弱，人力資源開發(fā)培訓的內(nèi)容、方式單一

管理手段落后，企業(yè)人力資源基礎管理薄弱，員工培訓缺乏針對性，為了培訓而培訓。培訓教育方式方法單調(diào)，缺乏一套科學有效的人力資源培訓開發(fā)的管理模式。主要表現(xiàn)在：一是培訓與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃脫節(jié)，對培訓需求認識不清，培訓目標定位不準；二是培訓內(nèi)容陳舊，缺少前瞻性和長期規(guī)劃；三是培訓質(zhì)量評價體系不完善，沒有建立培訓評價信息反饋的良性循環(huán)通道，看不到培訓效果；四是培訓過程缺少督促和制約，培訓效果難以保證。

3.4 缺少有效的人力資源培訓開發(fā)的激勵約束機制

人力資源開發(fā)和培訓制度不健全，知識、技術、技能要素在分配中得不到充分體現(xiàn)，干好干壞一個樣，甚至干與不干一個樣。各層次的經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能人才的激勵約束不夠，骨干員工流失，給企業(yè)造成損失。

3.5 人力資源開發(fā)培訓的投入不足

由于人力資源開發(fā)培訓的投資大、周期長，短期難于見到明顯成效，企業(yè)對人力資源開發(fā)培訓的投入不到位，資金、物資和培訓人員得不到保證，致使培訓開發(fā)工作難于開展。

4 加強人力資源開發(fā)和培訓工作的措施及對策

4.1 轉變思想，更新觀念，確定人力資源培訓開發(fā)優(yōu)先戰(zhàn)略

著名管理學家彼得·德魯克認為：“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。只有充分做好了人的工作，才可能做好其它各項工作。

4.1.1 樹立人力資源開發(fā)和培訓優(yōu)先發(fā)展的理念

人力資源是企業(yè)眾多資源中最具活力的生產(chǎn)要素，是企業(yè)的第一資源。企業(yè)物資資源的開發(fā)利用，有賴于員工創(chuàng)造性的勞動。物資資源的開發(fā)利用程度的大小，有賴于企業(yè)員工掌握科學技術知識的多少和應用這些知識的能力高低。企業(yè)要在生產(chǎn)經(jīng)營建設中將員工培訓開發(fā)工作作為生產(chǎn)經(jīng)營的第一要務，把人力資源開發(fā)與培訓工作作為優(yōu)先戰(zhàn)略。

4.1.2 樹立“人人都是人才，人人都能成才”的理念

堅持正確的人才觀，具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT部門職能、崗位要求及員工的個性化發(fā)展要求方面出發(fā)，保證各個環(huán)節(jié)的工作人員接受恰當和有效的培訓。根據(jù)培訓需求，采取差異化培訓，針對不同的培訓目的和對象，進行培訓課程和方式方法的開發(fā)，增強培訓的針對性、實效性和前瞻性。

4.1.3 樹立企業(yè)發(fā)展依靠員工為了員工的理念

堅持“以人為本”，把人的發(fā)展放在首位，把人看作企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，人是企業(yè)發(fā)展的本源和動力。企業(yè)因為人的需要而產(chǎn)生，因為人的需要而發(fā)展。企業(yè)的生存發(fā)展需要員工不斷地創(chuàng)造性勞動。同時，只有企業(yè)不斷地發(fā)展，才能滿足員工不斷增長的需求，為員工的發(fā)展提供更大更好的平臺。只有堅持“以人為本”，才能實現(xiàn)企業(yè)、員工共同發(fā)展。

4.2 建立健全人力資源開發(fā)和培訓體系

員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容和方式，員工培訓的最終目的是按照人力資源規(guī)劃的目標，服務企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。因此，要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，制定人力資源規(guī)劃，按照規(guī)劃的要求制定企業(yè)的中、長期員工培訓計劃，確定培訓目標。員工培訓計劃既要滿足企業(yè)中長期的整體發(fā)展，又要滿足企業(yè)當前的工作需要。開展卓有成效的員工教育培訓，要結合實際建立有效的企業(yè)培訓體系。

近幾年來，天鐵按照現(xiàn)代企業(yè)教育培訓和人力資源開發(fā)理念，整合企業(yè)培訓資源，加強人力資源培訓開發(fā)制度建設，完善企業(yè)培訓體系，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，開展有效的員工培訓，加快人力資源培養(yǎng)開發(fā)。

4.2.1 制定相關制度

公司先后制定了《員工培訓管理規(guī)定》、《員工培訓計劃管理辦法》、《員工培訓教務管理辦法》等制度，理順工作流程，規(guī)范員工培訓，為培訓工作的順利進行提供保證。

4.2.2 確定培訓目標，制定培訓計劃

對公司的經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目標進行全方位的了解，對企業(yè)現(xiàn)狀深入調(diào)查研究，并根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源中長期規(guī)劃，確定培訓目標，制訂相應的年度培訓計劃。根據(jù)培訓計劃進行課程設計，組織培訓項目實施。

4.2.3 加快培訓基地和師資隊伍建設，完善培訓設施，提高培訓能力

充分利用公司職教培訓設施和各主體單位的培訓力量，形成以職業(yè)學校為中心的專業(yè)化教學基地和以主體單位為中心的操作技能實訓基地，促進職業(yè)培訓與崗位技能開發(fā)相結合。在師資隊伍建設上，加強企業(yè)內(nèi)專兼職教師的培養(yǎng)，不斷提高培訓教師的理論水平、實踐能力和動手能力，引導專職培訓教師向“雙師型”發(fā)展。兼職教師覆蓋面更加廣泛，他們大多是各個專業(yè)領域的資深人員和技術骨干，具有豐富的專業(yè)知識和實際的工作經(jīng)驗。他們不僅承擔培訓課程的講授任務，相應培訓課程也是由他們自己開發(fā)完成的。他們對企業(yè)和學員有深入的了解，為員工提供及時的指導和訓練，保證培訓實施過程中交流的順暢，快速有效地傳授專業(yè)的知識技能，使培訓更具針對性和有效性。

4.2.4 加強培訓項目過程管理和培訓效果的評估

重點對培訓項目方案的執(zhí)行情況加強監(jiān)督檢查，通過與學員的調(diào)查和交流，找到項目實施過程中的改進措施和建議，將信息傳遞給培訓承辦部門和培訓教師，為下一步的培訓工作找好切入點。培訓結束后的一個階段，與學員所在單位一起開展培訓效果的追蹤反饋，掌握培訓內(nèi)容轉化的情況，對員工的工作績效的改善進行量化評估，進而，指導培訓項目的提升，提高培訓效果。把培訓項目的各個環(huán)節(jié)與承辦部門的經(jīng)濟責任制考核指標相聯(lián)系，并與相應部門的主管領導的任期考核掛鉤。對于培訓項目承辦部門不認真履行職責，培訓項目實施不到位的情況，給予相應處罰。以上措施為有效開展培訓提供了有力保障。

4.3 開展內(nèi)容豐富、形式多樣、效果顯著的全員教育培訓

根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，制定企業(yè)全面提升員工素質(zhì)五年規(guī)劃，采取多方式、多渠道、分類分級開展全員培訓開發(fā)。經(jīng)營管理人員是企業(yè)經(jīng)驗管理中最活躍的因素，要降低成本，提高效益，就要提高各級經(jīng)營管理人員的思想素質(zhì)，增強其管理能力、環(huán)境適應能力及市場判斷和適應能力。實施科技人員繼續(xù)教育，提高創(chuàng)新能力，激發(fā)科技人員的積極性。開展技能培訓，提高員工的操作技能，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)生產(chǎn)競爭力。要特別重視企業(yè)內(nèi)部培訓師的培訓開發(fā)，提高他們的科技技術水平和教學培訓技巧和能力，起到培養(yǎng)一個，帶會一批的效果。

在企業(yè)中長人力資源開發(fā)和培訓規(guī)劃指導下，對不同員工確定不同的培訓目標。根據(jù)公司生產(chǎn)實際，在充分的培訓需求調(diào)查的基礎上，著眼于企業(yè)未來發(fā)展要求，密切配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，從生產(chǎn)經(jīng)營活動、部門職能、崗位要求及員工的個性化發(fā)展要求方面出發(fā)，保證各個環(huán)節(jié)的工作人員接受恰當和有效的培訓。根據(jù)培訓需求，采取差異化培訓，針對不同的培訓目的和對象，進行培訓課程和方式方法的開發(fā)，增強培訓的針對性、實效性和前瞻性。

在培訓的內(nèi)容上，可采取因人因地制宜按需施教，既要針對生產(chǎn)實際問題，傳授業(yè)務知識，訓練業(yè)務能力，又要推廣新技術、新材料、新工藝的應用，跟蹤行業(yè)高技術前沿，進行高層次技術攻關，還要開展業(yè)務拓展訓練，使員工知識不斷豐富，真正做到“一專多能”。要盡可能采用多種手段和渠道對員工進行實用、高效、迅速的培訓，不斷提升員工教育培訓的質(zhì)量和水平。堅持“走出去，請進來”，進一步加強與國內(nèi)院校、科研院所的聯(lián)系，培養(yǎng)高層次人才，向同行業(yè)先進企業(yè)學習、交流。加大高級工、技師和高級技師的培訓力度，通過崗位培訓、師傅帶徒、技術比武和崗位競賽等多種形式，盡可能快和多地培養(yǎng)大批技術精湛、技能高超的技師、高級技師和復合型技術工人。

天鐵按照人才強企戰(zhàn)略，在有效開展崗位培訓的基礎上，采取聯(lián)合辦學和啟動“藍領雙證工程”方式，提高員工學歷層次，使員工知識結構有了很大改善。

4.4 建立員工培養(yǎng)、使用、考核評價和激勵相結合的人力資源開發(fā)管理機制

企業(yè)不僅要高效地培養(yǎng)人，還要有效地使用人，否則，就是巨大的浪費。根據(jù)適才適崗的原理，把合適的人放在合適的位置上，才能充分發(fā)揮其聰明才智。為員工進行職業(yè)生涯設計，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。正確評價每個員工的知識、技能，肯定他們在企業(yè)中的作用，讓員工具有強烈的成就感、使命感。對員工的考核評價應該本著公平公正的原則，使用科學合理的方法，貼合企業(yè)實際，重表現(xiàn)、重能力、重實績、重貢獻。對考核業(yè)績優(yōu)秀的員工，增加收入，提高待遇。在企業(yè)形成尊重科學、尊重知識、尊重人才的氛圍。

天鐵在國家專業(yè)技術職稱和職業(yè)技能等級的基礎上，向上拓展三個等級，設立專業(yè)技能人員職業(yè)晉身升八級通道，為員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展搭建平臺。依托國家專業(yè)技術考評和職業(yè)技能鑒定，結合企業(yè)實際創(chuàng)新人才評價機制，通過個人報名、基礎單位推薦、單位評選、公司審核等辦法評選出一批專業(yè)技術過硬，群眾公認的專業(yè)技能人才，并給予相應的專業(yè)技能津貼。以此為起點，確定了不斷完善員工職業(yè)發(fā)展通道和員工技能要素參與收入分配的制度，此舉起到了高端人才的帶動和示范作用，極大地激發(fā)了廣大員工學習技術技能的積極性。

5 結束語

人力資源開發(fā)不是一勞永逸的戰(zhàn)略，是一種持續(xù)不斷的過程。企業(yè)應該圍繞發(fā)展目標實施人力資源開發(fā)優(yōu)先戰(zhàn)略，加強人力資源培訓開發(fā)體系建設，開展有效的員工教育培訓，提高員工綜合素質(zhì)。建立完善企業(yè)人力資源培訓開發(fā)、使用、評價考核與激勵相結合的人力資源管理體制機制，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。只有最大限度地激發(fā)每位員工的潛在能力，增強企業(yè)核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。

Analysis on Tiantie Human Resource Development and Training

Xu Shirong

The paper expounds the meaning and importance of strengthening the development and training of human resources by analysis on the current situation of enterprise human resources.Aiming at the existing problems,the author proposes the concept,training system,management mechanism,relevant measures and countermeasures for the development and training of human resources so as to promote the improvement of staff quality and enhance enterprise core competitiveness.

human resources,development,training,concept, encourage,management

（收稿 2011－03－17責編趙實鳴）

徐世榮，1991年7月畢業(yè)于長春工程學院經(jīng)濟管理專業(yè)，經(jīng)濟師，現(xiàn)從事人力資源工作。