會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新探析

蔡文英

會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新探析

蔡文英

人力資本是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)要素，對(duì)"人"的激勵(lì)是否恰當(dāng)直接關(guān)系到事務(wù)所產(chǎn)品--審計(jì)報(bào)告的質(zhì)量，以及事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。事務(wù)所的人力資本極具特殊性，因此事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制應(yīng)采用分層原則，從動(dòng)因差異、激勵(lì)手段組合以及績(jī)效評(píng)價(jià)三方面進(jìn)行創(chuàng)新，并注重對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師精神激勵(lì)和價(jià)值觀念的融合。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制

會(huì)計(jì)服務(wù)業(yè)是一個(gè)知識(shí)智力密集型的行業(yè)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的各項(xiàng)產(chǎn)品（包括審計(jì)報(bào)告、咨詢服務(wù)等）都是通過(guò)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)判斷得出的主觀結(jié)論?？梢哉f(shuō)，人力資本是會(huì)計(jì)師事務(wù)所擁有的核心資源，是會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要基礎(chǔ)。對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)也是事務(wù)所內(nèi)部治理的重要環(huán)節(jié)，2008年開始執(zhí)行的《會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》中明確指出，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部治理包括事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)、股權(quán)管理規(guī)則、利益分配規(guī)則、員工的管理、事務(wù)所的文化建設(shè)、執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制等方面，其中多個(gè)方面都涉及注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)與約束。而要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的良好效果，必須從分析事務(wù)所員工的特殊性入手，抓住各層級(jí)員工的關(guān)鍵需求，才能更有效地搞好激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。

一、會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本的特殊性

美國(guó)教授拉爾森曾經(jīng)總結(jié)：“承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是會(huì)計(jì)職業(yè)界的首要特征”。與其他行業(yè)企業(yè)的人力資本不同，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本具有價(jià)值度量的不確定性和產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)的自貶性，并且其人力資本的社會(huì)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其對(duì)事務(wù)所的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。具體表現(xiàn)在：

1.注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)判斷和工作成果是社會(huì)信用體系的重要組成部分

注冊(cè)會(huì)計(jì)師行業(yè)被稱為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的“經(jīng)濟(jì)警察”，依據(jù)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)判斷所形成的審計(jì)報(bào)告被公眾期待為彌補(bǔ)信息不對(duì)稱和專業(yè)知識(shí)欠缺的“可信賴的鑒證方”。從獨(dú)立審計(jì)的社會(huì)傳導(dǎo)效應(yīng)來(lái)看，注冊(cè)會(huì)計(jì)師實(shí)際上擔(dān)負(fù)著維護(hù)社會(huì)信用的重要責(zé)任。隨著市場(chǎng)交易的復(fù)雜性日益提高，資本市場(chǎng)參與者的大量增加，第三方鑒證、保證服務(wù)需求也將越來(lái)越多，注冊(cè)會(huì)計(jì)師獨(dú)立審計(jì)報(bào)告已然構(gòu)成了整個(gè)社會(huì)信用體系的重要組成部分。一旦注冊(cè)會(huì)計(jì)師及其會(huì)計(jì)師事務(wù)所的信用發(fā)生危機(jī)時(shí)，將會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中的其他行業(yè)、企業(yè)和機(jī)構(gòu)造成連續(xù)性的“多米諾”骨牌式的危機(jī)傳導(dǎo)效應(yīng)，引起大范圍的動(dòng)蕩和不安。2001年美國(guó)連續(xù)爆發(fā)會(huì)計(jì)丑聞后，美國(guó)布魯金斯學(xué)會(huì)研究報(bào)告顯示，安然公司和世界通信公司的造假丑聞將使今年美國(guó)經(jīng)濟(jì)損失370億至420億美元。這些丑聞使投資者的投資股市信心受到重挫，并通過(guò)失業(yè)、通貨膨脹和外國(guó)投資來(lái)危害了美國(guó)經(jīng)濟(jì)。

2.會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本收益具有極大的外部性特征

當(dāng)個(gè)人或組織的某一行為給其他人或組織帶來(lái)了收益或損害，而該人或組織（行為實(shí)施者）卻未得到他人足額補(bǔ)償或足額補(bǔ)償給他人時(shí)，外部性就發(fā)生了。前一種情況稱之為外部正效應(yīng)，后一種稱為外部負(fù)效應(yīng)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的產(chǎn)品——獨(dú)立審計(jì)報(bào)告，即會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本的智力成果往往在向社會(huì)公布后產(chǎn)生很強(qiáng)的外部效應(yīng)。若會(huì)計(jì)師按照獨(dú)立、客觀、公正的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)表審計(jì)意見，則利益相關(guān)者可以依賴其審計(jì)意見做出正確的決策，而無(wú)需對(duì)此支付費(fèi)用；而一旦會(huì)計(jì)師為追求個(gè)人利益的最大化與審計(jì)客戶“共謀”，則利益相關(guān)者依據(jù)偏頗審計(jì)意見所做出的錯(cuò)誤決策將使自己遭受巨大損失，而會(huì)計(jì)師在“共謀”行為未被發(fā)現(xiàn)的情況下無(wú)須對(duì)此承擔(dān)應(yīng)有的賠償義務(wù)。

對(duì)外部性問(wèn)題的解決方法往往是通過(guò)激勵(lì)與約束機(jī)制建設(shè)來(lái)縮小或避免外部性的發(fā)生。而就會(huì)計(jì)師事務(wù)所外部來(lái)看，政府監(jiān)管部門和司法機(jī)關(guān)為保障整個(gè)社會(huì)的公平誠(chéng)信制定了一系列的約束懲戒措施，主要是為解決負(fù)外部性問(wèn)題，因此從事務(wù)所內(nèi)部來(lái)說(shuō)，主要的任務(wù)是通過(guò)制定激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)解決正外部性問(wèn)題。

3.會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資本的差異性貢獻(xiàn)計(jì)量更加困難

在會(huì)計(jì)師事務(wù)所中，從事審計(jì)工作的注冊(cè)會(huì)計(jì)師們客觀擁有的知識(shí)、技能條件相當(dāng)（例如在中國(guó)必須取得注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格才能取得獨(dú)立審計(jì)簽字權(quán)，其他國(guó)家也多有此規(guī)定），他們具有知識(shí)型員工所特有的工作自主性、創(chuàng)新性、復(fù)雜性和強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)感。在面臨復(fù)雜多樣的個(gè)體審計(jì)對(duì)象時(shí)，到處充滿了體現(xiàn)智慧與能力的職業(yè)判斷。

但審計(jì)活動(dòng)不是單個(gè)會(huì)計(jì)師可以獨(dú)立完成的，他們也需要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的配合協(xié)調(diào)。余玉苗、張婷（2009）在獨(dú)立審計(jì)質(zhì)量的形成機(jī)制中按審計(jì)員、經(jīng)理、合伙人三個(gè)層次將審計(jì)結(jié)果的形成路徑分成了9種情況，只有審計(jì)員、經(jīng)理、合伙人都發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)報(bào)事項(xiàng)，并且都能上報(bào)而不與被審計(jì)單位合謀的情況下，才能真正完成高質(zhì)量的獨(dú)立審計(jì)。這充分說(shuō)明在整個(gè)審計(jì)過(guò)程中，任何結(jié)點(diǎn)的判斷決策都對(duì)審計(jì)質(zhì)量起著關(guān)鍵作用，而相反的是，會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部對(duì)審計(jì)報(bào)告（結(jié)果）的最終形成和認(rèn)可一般以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，通過(guò)跨越個(gè)人知識(shí)能力界限獲得綜合優(yōu)勢(shì)。因此，團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果在團(tuán)隊(duì)成員間分配時(shí)，個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，成員的差異性貢獻(xiàn)計(jì)量變得困難，而使成果分割難以進(jìn)行。

同時(shí)由于審計(jì)工作更多的是一種思維活動(dòng)，工作時(shí)間、工作經(jīng)歷和性格的重大差異使得會(huì)計(jì)師們面臨相同崗位境況時(shí)，所做出的職業(yè)判斷決策各有不同，并且這種決策差異所產(chǎn)生的后果在短時(shí)間內(nèi)難以顯現(xiàn)（即工作成果的不可觀察性），這就更增加了人力資本差異性貢獻(xiàn)的計(jì)量難度。

4.注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資本所有權(quán)、使用權(quán)的一致性與收益權(quán)的二重性矛盾

從產(chǎn)權(quán)的角度分析，人力資本的所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)一致才是完整的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，人力資本所有者所行使的權(quán)利應(yīng)是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)。注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權(quán)，他與物質(zhì)資本所有者進(jìn)行合作，形成了現(xiàn)代意義上的獨(dú)立審計(jì)。在這個(gè)合作契約中，對(duì)人力資本具有更大依賴性，在合約的執(zhí)行過(guò)程中會(huì)計(jì)師對(duì)自身人力資本的開發(fā)利用程度直接影響著其事務(wù)所獲得盈余的大小。

注冊(cè)會(huì)計(jì)師的人力資本具有其他人力資本產(chǎn)權(quán)“天然只能屬于個(gè)人”的共有特征，即其所有權(quán)與使用權(quán)相一致；同時(shí)其人力資本收益卻要在物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間進(jìn)行分割，使人力資本所有者不能獲得完整的人力資本收益，而出現(xiàn)收益的二重性。因此，這種所有權(quán)、使用權(quán)與收益權(quán)的矛盾，造成人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺，加劇了事務(wù)所內(nèi)部治理的難度。

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的三維路徑

激勵(lì)的基本模式是：

在研究激勵(lì)問(wèn)題和制定激勵(lì)措施時(shí)，至少要考慮三個(gè)問(wèn)題：激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；激勵(lì)對(duì)象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；怎樣引導(dǎo)人們改掉錯(cuò)誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。針對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本特點(diǎn)，要真正建立積極有效的激勵(lì)機(jī)制，必須深入研究以上三個(gè)問(wèn)題在會(huì)計(jì)師事務(wù)所的特殊表現(xiàn)，從三個(gè)方面開拓事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的新思維：

1、激勵(lì)動(dòng)因的差異化分析

在管理學(xué)的基礎(chǔ)理論中，內(nèi)容型激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)激勵(lì)動(dòng)因的分析，比較有代表性的是馬斯洛、阿德佛、赫茨伯格和麥克利蘭，他們都從多角度、多層次地研究人的需求，進(jìn)而找到符合這些需求的激勵(lì)鑰匙?？梢哉f(shuō)，需求是激勵(lì)的依據(jù)，只有深入剖析人的需求差異，才能真正找到有效的激勵(lì)手段。

Mahen Tampoe（2000）在實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上提出了專門針對(duì)知識(shí)工作者的4個(gè)主要激勵(lì)因素，它們分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量的33.74%）、工作自主（約占30.51%）、業(yè)務(wù)成就（約占28.69%）、金錢財(cái)富（約占7.07%）；國(guó)內(nèi)學(xué)者張望軍和彭劍鋒(2001)也經(jīng)過(guò)對(duì)150名研發(fā)人員的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的前四位因素為工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（占31.8%），個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展（占23.91%），有挑戰(zhàn)性的工作（占10.5%），公司的前途（占7.98%）。張建民(2009)更是對(duì)國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)因素分析進(jìn)行了如下總結(jié):

表1 知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究結(jié)果對(duì)照表

通過(guò)以上研究可以看出，知識(shí)型員工的需求總體上具有相同特征，即關(guān)注個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主性、成就和報(bào)酬，而在不同的環(huán)境下，這些需求的先后排序又有所差異。因此，對(duì)于每個(gè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)有效激勵(lì)機(jī)制的前提是了解本事務(wù)所員工的激勵(lì)動(dòng)因（需求）差異。

2、以內(nèi)在激勵(lì)為主，建立激勵(lì)手段的立體性多樣化組合

正確分析員工的激勵(lì)動(dòng)因后，制定用于滿足員工需求的激勵(lì)手段和辦法成為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的重要組成部分。由于注冊(cè)會(huì)計(jì)師們工作的特殊性，在激勵(lì)手段上應(yīng)側(cè)重內(nèi)在激勵(lì)的形成，激發(fā)和引導(dǎo)會(huì)計(jì)師們的自我發(fā)展動(dòng)力是事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制建設(shè)成功的關(guān)鍵。

為盡可能滿足員工的差異化需求，保證良好的激勵(lì)效果，具體的激勵(lì)手段也應(yīng)豐富多樣。企業(yè)一般的激勵(lì)手段包括物質(zhì)激勵(lì)，即工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利等；精神激勵(lì)，即升遷、榮譽(yù)、民主參與、成就感等；環(huán)境激勵(lì)，即工作條件、制度規(guī)章、人際關(guān)系、組織文化等；發(fā)展激勵(lì)，即業(yè)務(wù)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等。當(dāng)前企業(yè)在激勵(lì)手段上，逐漸由單一的工資激勵(lì)向物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等多樣化手段發(fā)展，這是企業(yè)管理水平進(jìn)步的表現(xiàn)，但僅僅做到激勵(lì)手段多樣化是不夠的，還應(yīng)注重激勵(lì)手段在適用群體上的立體性變化。

會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)手段的立體化組合表現(xiàn)在：1）細(xì)致劃分事務(wù)所內(nèi)部員工的不同層次功能，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的立體劃分；2）借用赫茨伯格的雙因素理論，將全部激勵(lì)動(dòng)因按不同員工層次對(duì)應(yīng)出立體化的“保健因素”和“激勵(lì)因素”，同一因素在不同層次可能被分別劃分為“保健因素”或“激勵(lì)因素”；3）制定多層次多樣化的激勵(lì)手段，并運(yùn)用波特-勞勒的激勵(lì)過(guò)程模型，對(duì)這些激勵(lì)手段的運(yùn)用進(jìn)行時(shí)間、空間上的動(dòng)態(tài)控制，體現(xiàn)立體化特征。

3、創(chuàng)新工作績(jī)效和激勵(lì)效果的科學(xué)評(píng)價(jià)

工作績(jī)效是檢驗(yàn)激勵(lì)效果和決定激勵(lì)程度的重要指標(biāo)，是一組激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行過(guò)程中的反應(yīng)控制變量。激勵(lì)效果是包括工作績(jī)效在內(nèi)的綜合評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，高激勵(lì)水平必定帶來(lái)高的工作績(jī)效，而工作績(jī)效改善也正是企業(yè)所最終追求的激勵(lì)效果。隨著人們對(duì)激勵(lì)理論的深入研究，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)效果不僅僅表現(xiàn)為工作績(jī)效的提高，也包括對(duì)工作滿意度的提高，即：

激勵(lì)效果=工作績(jī)效+滿意度

在會(huì)計(jì)師事務(wù)所中，員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)比較困難（如前所述），這就需要事務(wù)所更全面細(xì)致的選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，并考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系，科學(xué)制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系，為激勵(lì)效果提高起到積極影響。本文認(rèn)為，事務(wù)所的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在范圍上應(yīng)結(jié)果與過(guò)程并重，既要重視業(yè)務(wù)量的增加，也要重視業(yè)務(wù)過(guò)程的資源投入效率；在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上也要絕對(duì)與相對(duì)并重，對(duì)容易計(jì)算和衡量的顯形指標(biāo)（例如業(yè)務(wù)量、出錯(cuò)率、培訓(xùn)時(shí)間等）采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)于難以量化計(jì)算的隱性指標(biāo)（例如項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)大小、工作態(tài)度和敬業(yè)精神等）采用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)員工之間的排隊(duì)比較來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)效果更好。

由于激勵(lì)效果是激勵(lì)機(jī)制中，員工受到激勵(lì)措施引導(dǎo)和強(qiáng)化后通過(guò)改變自身行為所帶來(lái)的主動(dòng)性影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工滿意度的提高也是衡量激勵(lì)效果的重要內(nèi)容。很難想象，一項(xiàng)能提高工作績(jī)效，而降低員工滿意度的激勵(lì)機(jī)制能發(fā)揮持續(xù)的激勵(lì)效果。

在現(xiàn)實(shí)中，注冊(cè)會(huì)計(jì)師流動(dòng)性非常大的現(xiàn)象與滿意度不高不無(wú)關(guān)系。

三、加強(qiáng)事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的可行措施

1、以薪酬設(shè)計(jì)為核心，建立由普通員工到合伙人的分層激勵(lì)制度

人力資本是事務(wù)所獲得盈余的根本來(lái)源，創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和提供有吸引力的報(bào)酬是留住人才、開啟員工智慧大門的有效方法。根據(jù)我國(guó)事務(wù)所激勵(lì)因素調(diào)查，薪酬仍然是被排在首位的激勵(lì)動(dòng)因，因此薪酬設(shè)計(jì)成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中的重要內(nèi)容。在薪酬制度設(shè)計(jì)上，不僅要與業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)按勞取酬、公平合理的原則，更要在具體條款制定上注意區(qū)分不同層級(jí)員工的薪酬構(gòu)成。對(duì)于合伙人的薪酬應(yīng)以事務(wù)所的整體年度凈收益分配為主；非合伙人的管理人員薪酬應(yīng)與業(yè)務(wù)拓展和管理水平掛鉤，采用高浮動(dòng)的計(jì)酬方法；非合伙人的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)以職業(yè)品德、勝任能力為基礎(chǔ)，輔以完成工作量和差錯(cuò)率等指標(biāo)，采用低浮動(dòng)加特殊獎(jiǎng)勵(lì)（主要針對(duì)一線審計(jì)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防范、執(zhí)業(yè)質(zhì)量、突出貢獻(xiàn)等）的方法更好的激發(fā)各級(jí)員工的積極性。

在“四大”事務(wù)所中，主要將員工分為助理審計(jì)員、高級(jí)審計(jì)員、經(jīng)理和合伙人四個(gè)層級(jí)，而每個(gè)層級(jí)中又分為2-3個(gè)小級(jí)，每個(gè)級(jí)別一般都是一年調(diào)一次，使每位員工都擁有合理升遷、加薪的渠道，公司有一套從大學(xué)畢業(yè)加入安永一步步晉升為公司合伙人的規(guī)則，員工在初進(jìn)事務(wù)所的培訓(xùn)中就會(huì)清楚了解到自己的職業(yè)前景。我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所面對(duì)激勵(lì)手段單一、員工流動(dòng)性大的現(xiàn)實(shí)，需要借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)本所實(shí)際制定員工發(fā)展和組織發(fā)展規(guī)劃，讓專業(yè)人員從入職開始就能預(yù)測(cè)自己的未來(lái)并樹立目標(biāo)，形成人與組織的“合力”，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

2、動(dòng)態(tài)分類選取業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，重視評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程和信息反饋

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選取和權(quán)重的設(shè)定，關(guān)系到員工的努力方向，要使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，最直接的方法就是在保持整個(gè)激勵(lì)機(jī)制相對(duì)穩(wěn)定的情況下，定期微調(diào)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重，保持激勵(lì)的動(dòng)態(tài)平衡和發(fā)展。

目前我國(guó)事務(wù)所在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定上與國(guó)際所區(qū)別不大，但對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的重視程度和落實(shí)過(guò)程有較大差異，歸根到底是“以人為本”的管理理念仍未形成。延續(xù)分層激勵(lì)思想，管理層的考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、行政管理三個(gè)方面的職責(zé)和績(jī)效。具體指標(biāo)包括：當(dāng)年發(fā)展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目和凈收入數(shù)量；在共同開拓業(yè)務(wù)中的貢獻(xiàn)程度；客戶的滿意程度；培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長(zhǎng)的績(jī)效；當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問(wèn)題的情況等。而對(duì)專業(yè)人員的考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋職業(yè)品德、后續(xù)培訓(xùn)成績(jī)和業(yè)務(wù)勝任能力三個(gè)方面。具體指標(biāo)包括：當(dāng)年完成的工作量；工作態(tài)度和勤奮程度；當(dāng)年參加培訓(xùn)的情況和成績(jī)；完成工作的質(zhì)量；職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)；與客戶的溝通能力；團(tuán)隊(duì)合作能力；特殊貢獻(xiàn)或重大過(guò)錯(cuò)等。

在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)施的過(guò)程中，要注意定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合，自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)相結(jié)合，讓員工清楚評(píng)價(jià)過(guò)程和指標(biāo)計(jì)算方法，并且要將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)人，同時(shí)借鑒國(guó)外事務(wù)所經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)過(guò)程結(jié)束后，上級(jí)要找員工溝通，了解員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的想法，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)成為各方溝通，相互促進(jìn)的良好平臺(tái)。

3、用職業(yè)培訓(xùn)理念代替員工培訓(xùn)思路，給員工建立內(nèi)外部的發(fā)展通道

企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)往往是滿足企業(yè)發(fā)展需要，而忽視員工的自我發(fā)展需求。對(duì)會(huì)計(jì)師們來(lái)說(shuō)，他們更注重自身的職業(yè)發(fā)展而非企業(yè)發(fā)展，一味強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)是為企業(yè)服務(wù)，不一定收到好的效果，為幫助會(huì)計(jì)師們的職業(yè)發(fā)展而進(jìn)行培訓(xùn)可能更加受到會(huì)計(jì)師的歡迎。在會(huì)計(jì)師事務(wù)所這個(gè)特殊的組織里，員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、執(zhí)業(yè)能力和道德水準(zhǔn)的提高是事務(wù)所發(fā)展的基本動(dòng)力，“人”的成長(zhǎng)在推動(dòng)著組織的進(jìn)步。因此，在培訓(xùn)需求異常重要的事務(wù)所中，應(yīng)屏棄過(guò)去為“組織培訓(xùn)、為崗位培訓(xùn)”的培訓(xùn)理念，代之以職業(yè)化發(fā)展的共贏培訓(xùn)理念，將更好地提升培訓(xùn)效果，不僅為企業(yè)服務(wù)，更為個(gè)人發(fā)展服務(wù)，進(jìn)而為整個(gè)行業(yè)服務(wù)。

在培訓(xùn)內(nèi)容的確定上，應(yīng)關(guān)注員工的遠(yuǎn)期理想、中期目標(biāo)、短期強(qiáng)化，以及持續(xù)的能力發(fā)展等全過(guò)程。從組織、工作、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，合理編制培訓(xùn)計(jì)劃，注重對(duì)培訓(xùn)的“反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果”進(jìn)行評(píng)估，使培訓(xùn)工作能夠制度化、常態(tài)化。

4、增加業(yè)務(wù)、人員溝通，在民主的氣氛中塑造事務(wù)所文化

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)的成功來(lái)自于員工的成功，應(yīng)該大力提倡企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系，增加溝通是實(shí)現(xiàn)這種雙贏關(guān)系的有效途徑。溝通包括業(yè)務(wù)上的溝通、情感上的溝通、價(jià)值觀念上的交流等方方面面，根據(jù)利克特的“支持關(guān)系”理論，企業(yè)的管理采用以職工為中心的方式，發(fā)揮員工的作用，團(tuán)結(jié)員工就會(huì)提高生產(chǎn)效率，它是對(duì)員工的一種精神激勵(lì)。具體的，事務(wù)所可以通過(guò)建設(shè)內(nèi)部信息系統(tǒng)，定期組織項(xiàng)目進(jìn)展匯報(bào)會(huì)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓有資歷的員工對(duì)年輕員工實(shí)行“一對(duì)一”的成長(zhǎng)輔導(dǎo)，開展民主決策制度建設(shè)和豐富的業(yè)余文化生活等，加強(qiáng)員工之間的交流，促進(jìn)員工與組織的和諧發(fā)展。

當(dāng)某種價(jià)值觀念和行為模式在事務(wù)所中得到認(rèn)同并長(zhǎng)期存在，就會(huì)形成組織文化?！稌?huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》中確定的內(nèi)部治理原則強(qiáng)調(diào)，“事務(wù)所內(nèi)部治理應(yīng)當(dāng)以合伙文化為導(dǎo)向，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務(wù)所治理理念，推動(dòng)形成誠(chéng)信、合作、平等、協(xié)商的事務(wù)所合伙文化?！逼杖A永道、德勤、安永、畢馬威等國(guó)際大會(huì)計(jì)公司經(jīng)過(guò)上百年的積累沉淀，都建立了獨(dú)特且內(nèi)涵豐富的公司文化，將分布在世界各地的機(jī)構(gòu)以及成千上萬(wàn)合伙人和甚至多達(dá)幾十萬(wàn)員工擰在一起，確保了公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而我國(guó)的事務(wù)所由于經(jīng)歷時(shí)間短，體制改革等原因，還沒有完全形成自己的企業(yè)文化，因此，更應(yīng)該從增加內(nèi)部溝通做起，為盡快形成獨(dú)特的企業(yè)文化而努力。

［1］劉燕.會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本問(wèn)題研究.南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2007.8

［2］張明瑜,毛小倩.論我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資源管理.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào).2005年第5期

［3］楊曙光.國(guó)內(nèi)外人力資本激勵(lì)機(jī)制研究綜述.中國(guó)管理信息化.2009.1

［4］付明明.論會(huì)計(jì)師事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的選擇與創(chuàng)新.法商論叢.2008第三卷

［5］代金宏,倪筱楠.會(huì)計(jì)師事務(wù)所戰(zhàn)略人力資源管理探討.上海立信會(huì)計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào).2006.7

Analysis of Incentive Mechanism Designation Innovation in Accounting Firm

CAI Wen-ying
Guangdong Polytechnic Normal University，Guangzhou 510665

Manpower capital is the core factor in accounting firm,suitable prompting to the employees will influence the accounting firm's product-auditing report quality,and the long-term development of accounting firm.This paper starts from the manpower capital's particularity,considers that incentive mechanism designation should observe the delaminating principle,and it's very important of inspiring with spirit and value-introjections.

Accounting Firm；Incentive Mechanism；Innovation

C93

A

蔡文英，女，河北衡水人，武漢大學(xué)博士研究生，廣東技術(shù)師范學(xué)院講師,研究方向：審計(jì)財(cái)務(wù)管理；廣東廣州，510665。