績(jī)效管理體系建設(shè)初探

　　摘 要：目前，世界上已經(jīng)有很多管理體系標(biāo)準(zhǔn)，例如，質(zhì)量、安全健康和環(huán)保管理體系等等。文章認(rèn)為績(jī)效管理與質(zhì)量、安全健康和環(huán)境管理有著很多相同或相似的特征，如果用系統(tǒng)的思維并參照其他成熟的管理體系，建立一個(gè)績(jī)效管理體系或體系標(biāo)準(zhǔn)，將對(duì)提升績(jī)效管理水平有一個(gè)質(zhì)的飛躍。
　　關(guān)鍵詞：績(jī)效 體系 初探
　　中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-255-02
　　
　　一、前言
　　績(jī)效管理是組織人力資源戰(zhàn)略管理的一部分，是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的一種方式，是著重提高員工綜合技能的一種過(guò)程，是將員工績(jī)效和組織目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具，是一種不斷提高組織績(jī)效的重要管理手段。
　　如何將績(jī)效管理有效融入到組織的各項(xiàng)管理中，通過(guò)管理能力的提升和效率的提高達(dá)到組織發(fā)展的目的，是當(dāng)今各類組織的研究和實(shí)踐的重點(diǎn)。有無(wú)數(shù)的案例告訴我們，有效的績(jī)效管理讓眾多組織持續(xù)健康發(fā)展。但是由于績(jī)效管理引入我國(guó)時(shí)間較晚，績(jī)效管理理念還比較落后，對(duì)績(jī)效的理解比較片面，不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只是一味地為了一個(gè)結(jié)果而進(jìn)行績(jī)效考核，不能真正發(fā)揮績(jī)效管理激勵(lì)、溝通、控制、規(guī)范和發(fā)展的作用。
　　筆者從事管理多年，從之前的質(zhì)量、安全健康和環(huán)境管理，到這幾年的績(jī)效管理，認(rèn)為績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是全員、全過(guò)程的目標(biāo)管理，與質(zhì)量、安全健康和環(huán)境管理有著諸多相通之處。通過(guò)近三年的實(shí)踐，在筆者工作的北京電力建設(shè)公司范圍內(nèi)初步建立了績(jī)效管理體系，克服了績(jī)效管理中的一些問(wèn)題，取得了一定效果。
　　二、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題分析
　　1.績(jī)效管理理念不到位?？?jī)效管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效管理是組織績(jī)效和員工績(jī)效的統(tǒng)一，是需要領(lǐng)導(dǎo)者重視、全員參與的一切有目標(biāo)的組織活動(dòng)。很多組織認(rèn)為搞績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的事，績(jī)效管理的效果可想而知。
　　2.績(jī)效管理不系統(tǒng)?？?jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不僅涉及到組織的各項(xiàng)資源的有效開(kāi)發(fā)利用，而且績(jī)效管理應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通和績(jī)效考核等管理環(huán)節(jié)。很多組織往往重考核輕管理，往往不能以系統(tǒng)的思維推進(jìn)績(jī)效管理工作。
　　3.績(jī)效管理重結(jié)果輕過(guò)程?？?jī)效管理貫穿于全部組織活動(dòng)，只重結(jié)果往往會(huì)由于對(duì)過(guò)程的失控而沒(méi)有好的結(jié)果。
　　除以上問(wèn)題之外，績(jī)效考核方法單一、亂用考核方法等問(wèn)題也阻礙著組織績(jī)效的發(fā)揮。諸多問(wèn)題如何解決？如果用頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳的方法去解決顯然是錯(cuò)誤的，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，可以解決這些問(wèn)題，大大提高績(jī)效管理效果。
　　三、績(jī)效管理體系建設(shè)的可行性分析
　　1.管理體系概念。管理體系(management system)是建立方針和目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的體系，是維持組織運(yùn)作和取得效益的一系列管理方法、管理機(jī)構(gòu)、管理理念、管理人員的總稱。一個(gè)組織管理體系的好壞，會(huì)影響到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前，世界上大多數(shù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家等同采用了ISO9000質(zhì)量管理體系、ISO14000和OHSAS職業(yè)健康安全管理體系的系列標(biāo)準(zhǔn)，此外，亦有針對(duì)特定行業(yè)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系，如HACCP、GMP、TS16949等等。作為組織管理的一項(xiàng)重要管理事項(xiàng)的績(jī)效管理也理應(yīng)是組織管理體系的一部分。
　　2.管理體系的特征。管理體系具有以下幾個(gè)方面的特征：（1）具有計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理特征。（2）在建立和實(shí)現(xiàn)方針和目標(biāo)方面，具有明確的目標(biāo)特征。（3）整體性特征。組成體系的各要素都具有自己特定的功能，但體系的整體功能不能簡(jiǎn)單地理解為各要素功能之和，而是可以大于組成體系各要素功能之和，或具有其要素所沒(méi)有的總體功能。（4）有序性特征。將實(shí)現(xiàn)體系目標(biāo)的全過(guò)程按照嚴(yán)格的邏輯關(guān)系程序化。為了做到有序性，可以編制一個(gè)經(jīng)過(guò)優(yōu)化了的形成文件的程序，以規(guī)定一項(xiàng)活動(dòng)的目的和范圍，由誰(shuí)來(lái)做，如何做，在什么時(shí)間、什么場(chǎng)合做等。（5）動(dòng)態(tài)性特征。指體系的狀態(tài)和體系的結(jié)構(gòu)在時(shí)間上的演化趨勢(shì)。
　　3.建立績(jī)效管理體系的可行性。通過(guò)對(duì)管理體系的概念和特征的研究，績(jī)效管理也適用管理體系?？?jī)效管理的目標(biāo)性更明確，那就是通過(guò)提高員工的績(jī)效來(lái)提高組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，這與管理體系的概念很吻合；績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效改進(jìn)等四個(gè)具有邏輯關(guān)系的多個(gè)要素組成，是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)改進(jìn)的管理過(guò)程，是一個(gè)有序的循環(huán)的整體；建立一個(gè)管理理念先進(jìn)、管理方法合理、管理機(jī)構(gòu)健全、管理職責(zé)清晰明確的績(jī)效管理體系，在理論上是可行的，關(guān)鍵是用什么先進(jìn)的管理模式來(lái)建立。
　　四、健全績(jī)效管理體系的實(shí)踐
　　1.健全制度管理體系。遵循體系標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)層次文件，站在組織層面“大績(jī)效”的高度，建立健全績(jī)效管理制度體系。第一個(gè)層次文件是《公司績(jī)效管理規(guī)定》，這是公司績(jī)效管理的綱領(lǐng)性文件，文件規(guī)定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行全員績(jī)效管理，明確了績(jī)效管理的意義、管理原則、組織及職責(zé)、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效合同的簽訂、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效溝通及改進(jìn)等方面內(nèi)容。第二個(gè)層次文件是《公司績(jī)效管理實(shí)施辦法》，文件規(guī)定了績(jī)效管理方法與流程、考核周期以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。第三個(gè)層次文件是公司各項(xiàng)與績(jī)效管理相關(guān)的配套和支持性文件，包括能夠支持公司績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、管理提高、效益提升、人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)等范圍寬、專業(yè)廣的基礎(chǔ)性管理文件，這個(gè)層次文件是績(jī)效管理的擴(kuò)展延伸，是績(jī)效管理由狹義轉(zhuǎn)向廣義，由人力資源的專業(yè)管理活動(dòng)轉(zhuǎn)向全員管理活動(dòng)的理念轉(zhuǎn)變。
　　2.建立組織保障體系。建立各級(jí)績(jī)效管理組織保證體系。建立公司績(jī)效管理委員會(huì)、本部績(jī)效管理委員會(huì)和基層單位績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)；建立績(jī)效經(jīng)理人（或人力資源經(jīng)理人）制度，規(guī)定單位領(lǐng)導(dǎo)是分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效經(jīng)理人，部門(mén)負(fù)責(zé)人是部門(mén)員工的績(jī)效經(jīng)理人，班組長(zhǎng)是班組員工的績(jī)效經(jīng)理人。這樣建立了全員績(jī)效管理的組織網(wǎng)絡(luò)，并且明確了管理職責(zé)。
　　3.建立績(jī)效指標(biāo)體系?？?jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和規(guī)范性對(duì)績(jī)效管理起著非常關(guān)鍵的作用。但是傳統(tǒng)的指標(biāo)往往比較主觀或具有片面性，采用平衡計(jì)分卡這個(gè)有效工具，建立一個(gè)從公司、部門(mén)再到崗位，層層分解的全員績(jī)效指標(biāo)體系，可以解決傳統(tǒng)指標(biāo)庫(kù)的缺陷。平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，其指標(biāo)既全面又重點(diǎn)突出，它將戰(zhàn)略置于核心地位，表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了組織戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，并能夠根據(jù)戰(zhàn)略的變化隨時(shí)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)。
　　4.健全績(jī)效結(jié)果應(yīng)用體系。績(jī)效管理成功的關(guān)鍵在于績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用。如果績(jī)效考核結(jié)果不能得到合理的應(yīng)用，那么績(jī)效管理對(duì)員工績(jī)效和能力提升的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。建立績(jī)效結(jié)果應(yīng)用體系，全方位、多渠道合理應(yīng)用績(jī)效結(jié)果，保證績(jī)效管理作用的真正發(fā)揮。
　　績(jī)效結(jié)果的應(yīng)該范圍很廣，主要可分為“管理應(yīng)用”和“開(kāi)發(fā)應(yīng)用”。管理應(yīng)用指的是將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中的計(jì)劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、調(diào)配和辭退等各項(xiàng)具體的人力資源決策之中；開(kāi)發(fā)應(yīng)用考慮的是績(jī)效考核可以提供員工優(yōu)劣的信息，據(jù)此幫助員工識(shí)別如何在現(xiàn)有的工作崗位上提高其工作績(jī)效，如何加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)，以及為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供建議等。
　?。?）人力資源計(jì)劃。一個(gè)設(shè)計(jì)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠提供出一種對(duì)組織中人力資源優(yōu)劣勢(shì)的剖析來(lái)支持這項(xiàng)工作。（下轉(zhuǎn)第258頁(yè)）（上接第255頁(yè)）
　　（2）員工選拔和晉升。組織根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)更適合于某崗位標(biāo)準(zhǔn)的員工，使員工選拔和晉升更有據(jù)可依。
　?。?）薪酬分配的依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果為薪酬的合理化提供決策的依據(jù)，使組織的薪酬體系更加客觀、公平，并具有良好的激勵(lì)作用。
　?。?）人力資源開(kāi)發(fā)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，分別滿足員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的需要，以最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點(diǎn)，使缺點(diǎn)最小化。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，幫助員工發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。
　　（5）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。公平、公開(kāi)的績(jī)效考核，為員工在提薪、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)和辭退等重要的人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的依據(jù)，減少人為因素對(duì)管理的不利影響，因而能夠保證組織內(nèi)部員工的互相關(guān)系建立在和諧的基礎(chǔ)之上。
　　經(jīng)過(guò)三年的實(shí)踐，筆者所在的北京電力建設(shè)公司績(jī)效管理體系從建立到不斷完善，員工績(jī)效管理理念不斷轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理效果不斷顯現(xiàn)，增強(qiáng)了我們績(jī)效管理體系建設(shè)的信心和決心。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
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　?。ㄗ髡邌挝唬罕本╇娏ㄔO(shè)公司 北京 100024）（責(zé)編：若佳）