企業(yè)中層管理干部考核的實踐與探索

　　摘 要：文章從考核企業(yè)中層管理干部隊伍素質(zhì)、群眾參評對象、考核指標設計、參評人員素質(zhì)、考核相關制度幾個方面進行了分析。
　　關鍵詞：考核 評議 制度
　　中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2011）01-291-01
　　
　　中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監(jiān)督檢查的手段，無疑起著助力推動作用。在當今大力倡導科學發(fā)展觀的時勢背景下，如何充分有效地發(fā)揮干部考核制度的監(jiān)督激勵作用，以推動廣大干部為企業(yè)的健康、持續(xù)、科學發(fā)展貢獻力量，成為我們企業(yè)的一個課題。
　　晉城煤業(yè)集團長平煤業(yè)公司自2000年實行以“德、能、勤、績、廉”為主要衡量標準的干部考核辦法以來，不斷摸索總結，形成了一套基本上行之有效的考核辦法。它堅持客觀公正、實事求是，群眾公認與領導評議相結合，平時考核與定期考核相結合的原則。采用百分制考核方法：民意測驗占35%，領導評議占40%，同級互評占10%，綜合考核占15%。按照如下的步驟進行：第一，撰寫述職報告。第二，召開述職會。在考核工作組主持下，由領導者本人面向本單位群眾，對一年來的工作業(yè)績作一概括陳述。第三，單位主要領導評議、群眾評議和同級互評。領導者述職結束后，考核工作組發(fā)放民主測評表，由本單位群眾對領導者進行評議，同時單位正職對副職進行評議，副職對全公司同級干部評議。第四，個別談話。評議工作結束，考核工作組指定談話對象進行個別談話，了解領導者在“德能勤績廉”方面的主要表現(xiàn)，之后寫出考核意見。第五，公司領導評議。第六，核實有關重要情況和數(shù)據(jù)。第七，匯總考核數(shù)據(jù)，經(jīng)公司黨政審核后予以公布。
　　上述以“德能勤績廉”五字為考核標準的考核辦法吸收了360度考核法的理論精神，采取了上級、同事、下屬三個角度綜合評價的年末考核同企管部每月打分的月度工作績效考核相結合，由不同主體、不同時段的反饋來綜合評價干部績效的全方位評價方法，它打破了單純由上級評議下屬的傳統(tǒng)考核制度，避免了傳統(tǒng)考核中考核主體極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象，較為公正客觀地全面反映了被考核者的工作實績和綜合能力，同時它也體現(xiàn)了現(xiàn)代公司管理制度所倡導的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著時代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時俱進的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進行深入的探討分析，總結起來，原有考核辦法存在的欠缺主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
　　一、考核隊伍素質(zhì)及考核機構職能有待加強
　　考核隊伍是績效考核制度的具體實施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務水平直接影響到整個考核工作的結果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過專業(yè)的系統(tǒng)知識培訓，在政策認知水平、考核業(yè)務流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀認識和準確把握，因此須加強考核專業(yè)人員隊伍建設，實行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學院學習，加強對考核人員的政策水平、理論業(yè)務知識等相關培訓，建設一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。
　　目前的考核機構，除了年終考核臨時成立的考核領導小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng)新。為能保證考核制度的與時俱進，須建立健全績效考核工作機構，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專題調(diào)研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點、難點問題進行專題研究和突破，對相對復雜的考核工作進行實例分析，探索解決途徑。
　　二、群眾評議參評對象設計有欠合理
　　目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時，由于利益上的連帶關系，大多數(shù)職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結果的好壞無法真實反映領導干部的群眾基礎，自然也就不能發(fā)現(xiàn)問題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開放的，從某個角度講，配合、協(xié)作相關部門共同完成工作任務更接近于公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，從這個意義上講，群眾評議的范圍應該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。
　　三、考核指標不夠細化及無法量化
　　目前的考核指標僅有概括籠統(tǒng)的名詞解釋，尚缺乏具體的細化標準，考核過程中，考核主體對被考核者的五項內(nèi)容打分基本上是印象分，并沒有可供參考的具體評分標準，此外，“德能勤績廉”五項考核中，除了“績”較易量化外，其余指標都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學習幾次沒去，算不算無德?這些尺度把握上的模糊性導致考核結果在一定程度上難免會“失真”。
　　考核內(nèi)容的具體衡量標準，是考核活動的準則及標尺，對考核結果的真實有效起著決定性作用，因此科學合理的考核內(nèi)容標準乃是整個考核的基礎性工作，對此，須不斷細化指標，增強可操作性。針對“績”，我們須加強職位分析，明確每一個崗位的任職資格、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、崗位職責等要素條件，建立領導干部職位說明書庫?！傲钡姆矫妫褐饕醋袷攸h政領導干部廉潔自律有關規(guī)定的情況；執(zhí)行黨風廉政建設責任制的情況；對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴格要求的情況；忠于職守的表現(xiàn)情況等。比照國外的公務員管理制度，北歐國家和新加坡，公務員公款喝了100塊錢以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰；美聯(lián)邦政府則對公務員的具體行政行為標準做出界定，它設有一個專門部門把聯(lián)邦級公務員的工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務員的依據(jù)，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關具體的制度建設，使考評盡量客觀化、科學化，避免領導評議中的“印象分”。
　　四、考核結果受到參評對象素質(zhì)的制約
　　現(xiàn)行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個方面，而煤炭企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結構現(xiàn)狀，這一現(xiàn)狀自然也被反映在干部考核工作當中：（1）理性認知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)很高，考核結果與實際績效相脫節(jié)。（2）某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問題與不和上升為個人恩怨，利用考核機會“公報私仇”。（3）大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認為“官官相衛(wèi)”，不敢真實地對領導進行評議，不能充分運用組織賦予他們的權利。上述狀況的改善有待于員工整體認知水平的提高，公司也將會在本公司內(nèi)網(wǎng)加大干部考核工作相關政策及制度的宣傳力度。
　　五、須建立健全考核工作相關制度的保障
　　考核工作需多方部門和領導群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關的制度保障，明確考核工作組的正當權力以及相關單位和個人的責任、義務。比如談話人的責任可以明確規(guī)定為：積極配合和支持考核工作人員開展考察工作，客觀公正、實事求是地介紹情況。如果故意捏造事實，混淆視聽，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責任。除此，對于考核工作紀律也應做出專門規(guī)定，盡管每年的考核工作，考核領導組再三強調(diào)，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關制度，諸如不準接受考核對象的宴請、饋贈和營業(yè)性娛樂活動，不得收受賄賂，不準借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監(jiān)督，引導考核工作人員秉公辦事。
　　總之，考核工作是一項系統(tǒng)工程，整個考核工作由考核主體、考核客體、考核內(nèi)容與標準、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實起到考核制度的監(jiān)督激勵作用，我們應該從考核工作的每一個環(huán)節(jié)和細節(jié)著手，做到盡善盡美。
　　（作者單位:晉城煤業(yè)集團長平煤業(yè)公司 山西晉城 048400）
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