淺析面試在企業(yè)招聘中的作用

　　摘 要：文章從介紹企業(yè)招聘面試中存在的問題入手，分析這些問題存在的條件與因素，針對(duì)問題提出做好面試工作的策略，指出招聘面試時(shí)應(yīng)從哪些方面考慮，最終挑選合格應(yīng)聘者的策略。
　　關(guān)鍵詞：招聘 面試 “暈輪效應(yīng)”
　　中圖分類號(hào)：C916 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-242-02
　　
　　一、引言
　　1.目前大多數(shù)企業(yè)都面臨著人才流失的問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷方面的等等。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。
　　2.企業(yè)人才流失的原因。面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，為盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)措施，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。因此，如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。
　　3.人才的重要性。企業(yè)應(yīng)“以人為本”，企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯·麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘?、資源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來講，對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。
　　二、企業(yè)招聘面試工作中存在的問題
　　某機(jī)構(gòu)曾對(duì)從事人力資源行業(yè)的人員有過一個(gè)問卷調(diào)查，在企業(yè)的人力資源各個(gè)模塊中，做的最好的是招聘和培訓(xùn)，但出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓(xùn)。對(duì)于招聘面試，經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人會(huì)有太多的感慨，感慨的是為什么在面試中覺得很適合的人選卻無法通過試用期，而不得不被淘汰，在隱約中又發(fā)覺似乎被淘汰的人選中還有未被挖掘的人才。由此看來，面試環(huán)節(jié)仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，僅靠一個(gè)人的應(yīng)聘材料或是筆試記錄對(duì)一個(gè)人作出清晰準(zhǔn)確的判斷是不可能的。這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在著問題{1}。
　　1.面試人的提問毫無章法可言。招聘面試中對(duì)被面試者提問出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。（1）提出無關(guān)問題。在面試中，由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，有些不專業(yè)的面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。（2）沒有提前準(zhǔn)備面試問題。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷，用不同的問題考察不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去作取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。（3）重復(fù)提問。同樣的問題出現(xiàn)在初試與復(fù)試中，這種情況在企業(yè)的面試過程中經(jīng)常發(fā)生，這是由于復(fù)試的考官不了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題，在復(fù)試中無法進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，影響復(fù)試效果。（4）遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。
　　2.面試官無法避免的“暈輪效應(yīng)”。招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。（1）主觀偏好。在企業(yè)的面試中，很多面試官依據(jù)自己的個(gè)人偏好來選擇應(yīng)聘者。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分。（2）先入為主。所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。（3）以點(diǎn)蓋面。面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出他對(duì)項(xiàng)目管理方面的一套管理方法，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目經(jīng)理的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職，更為重要的是要具備與各相關(guān)專業(yè)的協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有項(xiàng)目管理能力。
　　3.面試情況記錄不完整。在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上作了一個(gè)很概括的綜述、總評(píng)性質(zhì)的記錄，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這種做法只適合在應(yīng)聘者少的情況，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其他應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
　　4.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。這是在企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會(huì)順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)，會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要（包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平）與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備）。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代{2}。
　　5.面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。
　　6.面試官的經(jīng)驗(yàn)主義。由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。
　　
　　正是由于企業(yè)人力資源管理招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考察，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開發(fā)的水平{3}。
　　三、面試中可采取的幾種策略
　　1.明確招聘目的。在進(jìn)行面試時(shí)，面試官應(yīng)該切記：最優(yōu)秀的不一定是最合適的。很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)往往會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，即將他們認(rèn)為最優(yōu)秀的人才選進(jìn)來。而由于企業(yè)規(guī)模、所處行業(yè)和發(fā)展階段的不同，企業(yè)需要的人才也是不一樣的。因此，面試官在進(jìn)行招聘前，一定要清楚招聘的目的究竟是什么，通過招聘能使企業(yè)在哪些方面得到改善和變化，彌補(bǔ)哪些不足。而要做到這一點(diǎn)，詳細(xì)的崗位分析就必不可少了。通過崗位分析使面試官能清楚地知道每個(gè)招聘崗位對(duì)員工能力有哪些基本要求和特殊要求，哪些技能是必不可少的，是不是一定需要工作經(jīng)驗(yàn)等。詳盡的崗位分析，是企業(yè)招聘成功的關(guān)鍵。
　　2.采用結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是招聘者克服個(gè)人主觀印象，在眾多應(yīng)聘者之間進(jìn)行“公平、公正”選拔的重要工具之一。結(jié)構(gòu)化面試意味著在明確招聘目的后，招聘企業(yè)根據(jù)崗位分析的情況對(duì)應(yīng)聘者所要掌握的能力和素質(zhì)進(jìn)行量化的過程。在結(jié)構(gòu)化面試過程中，所有應(yīng)聘同一崗位的應(yīng)聘者被要求回答同樣的問題，以確保能了解到每位應(yīng)聘者的情況，并從頭到尾根據(jù)應(yīng)聘者的回答做好記錄，作為招聘決策的重要依據(jù)。
　　3.確保有多位招聘者參加對(duì)同一位應(yīng)聘者的面試或面談。以“多對(duì)一”的方式進(jìn)行面談之后，采取匿名的方式進(jìn)行決策，使每位招聘者對(duì)每位應(yīng)聘者的印象都能在不受干擾的情況下表達(dá)出來。多位招聘者既可以同時(shí)主持與參加面試，也可以分別在面試的不同階段擔(dān)任主持。通過設(shè)置兩位以上的招聘者，可使企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)。
　　4.運(yùn)用情景模擬方式進(jìn)行選拔。招聘者通過事先設(shè)置好的工作情景，考察應(yīng)聘者在模擬工作情景中表現(xiàn)出來的素質(zhì)以及在壓力情景中解決實(shí)際問題的能力，并通過對(duì)應(yīng)聘者在模擬情景中所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行分析，預(yù)期他在實(shí)際工作情景中的表現(xiàn)。通過記錄和分析應(yīng)聘者在模擬情景中的表現(xiàn)，使招聘者對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)更加全面和真實(shí)，從而有效避免心理偏差。
　　5.對(duì)面試考官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使面試考官對(duì)面試的技術(shù)有深刻認(rèn)識(shí)與了解，以防在作出選拔決策時(shí)，掉入應(yīng)聘者的“陷阱”。
　　四、結(jié)束語
　　招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，企業(yè)一切工作都是從招聘開始，完善的面試是為企業(yè)找到真正適合的人、是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)。成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量{4}。
　　1.有效性。測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。
　　2.客觀性。它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。
　　3.可靠性。它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低。例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。
　　4.廣博性。它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥?？浦R(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目{4}。
　　當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。
　　
　　注釋：
　　{1}